1.3. История развития теории организации

1.3.1. Научные школы теории организации

Промышленная революция XVII–XIXвв. поставила задачу научного подхода к управлению людьми в организациях. Развитие новой техники и технологии привело к концентрации огромного числа рабочих на фабриках и заводах и, естественно, вызвало множество организационных проблем. Такое усложнение бизнеса потребовало более систематизированного, научно обоснованного подхода к организации производства и управлению [5]. Возникли и стали развиваться различные теории и методы, связанные с организационным управлением.

Созданные теории различаются как по способу их разработки, так и по предмету исследования. Одни теории строились в основном на обобщении практического опыта управления в организациях, другие — опирались на логическую индукцию и использование идей из других наук: экономики, теории систем, психологии, социологии и т.д. Предметом изучения одних теорий являлись отдельные аспекты организации, например формальные и неформальные человеческие отношения, создание мотивационных стимулов, принятие управленческих решений и др. Другие теории пытались анализировать организацию в целом, выявить закономерности строения и функционирования организаций, разработать принципы эффективного управления.

В истории развития теории организации можно выделить четыре школы: классическую школу теории организации, школу человеческих отношений, школу системного подхода и «процессную» школу. В рамках каждой из школ, в свою очередь, могут быть выделены отдельные направления. Идеи и принципы различных теорий, которые выдержали испытание временем, интегрировались в современную теорию организации. Однако более глубокому пониманию современной теории способствует изучение эволюции идей в данной области.

1.3.2. Классическая школа теории организации

Теория научного управления Ф. Тейлора

Теория научного управления или научной организации труда (НОТ), предложенная американским инженером Фредериком У. Тейлором (1856–1915 гг.), явилась первой теорией организационного управления.

Идеи Тейлора сформировались в результате его практической деятельности в трех американских компаниях. Разработанные им подходы опирались на классическую экономическую теорию Адама Смита, который в своем фундаментальном труде «Благосостояние нации», опубликованном в 1776 г., сформулировал революционные для того времени принципы организации труда в промышленности.

В центре внимания исследований Ф. Тейлора была работа, выпол-няемая в низовом звене организации – на уровне исполнителей. Предложенная им система научной организации труда впервые была описана в книге «Принципы научного управления», вышедшей в 1911 г. Основные положения данной теории [1, 5–7, 9]:

специализация труда. Предлагается разделение функций по выполнению работ, по планированию работ и по управлению (руководству) низовыми звеньями. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Деятельность по планированию должна осуществляться специальными отделами планирования, причем отдельные подфункции должны выполняться отдельными специалистами. Так, выделяются служащий по порядку и направлению работы, служащий по инструкциям, служащий по времени и стоимости, служащий по соблюдению дисциплины. Деятельность по управлению ни-зовыми звеньями также подразделяется на подфункции, выполняемые отдельными служащими. Выделяются, к примеру, начальник смены, приемщик, руководитель по нормированию и т.д.;

исследование работ и стандартизация. Тейлор предложил исследовать каждую работу с целью нахождения наиболее эффективного варианта ее выполнения. Он разбивал работу на отдельные элементы (движения) и тщательно хронометрировал каждое движение, а затем предлагал наиболее экономичный способ выполнения работы. Этот подход позволял поднять производительность в несколько раз.

Ф. Тейлор обосновал необходимость нормирования. Для всех основных видов работ устанавливается стандартное время выполнения работы;

сдельно-премиальная система заработной платы. Рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную.В то же время, рабочие, производящие больше установленной нормы, должны получать большую оплату, чем те, кому не удалось выполнить норму. Предлагая дифференцированную сдельную оплату труда, Тейлор исходил из того, что только деньги могут являться стимулом к повышению производительности труда. Оплата труда, таким образом, рассматривалась им как основной мотивационный фактор;

отбор и обучение рабочих. Тейлор считал, что следует осуществлять отбор людей, способных отвечать требованиям работы. Для каждого вида работы необходимо подбирать людей, имеющих соответствующие способности. Прежде отсутствовали систематизированные, научно обоснованные методы отбора кадров. Тейлор и его последователи предложили для проверки способностей потенциальных работников использовать различные тесты. Так, Тейлор разработал тест на скоростную реакцию для инспекторов по контролю качеством.

Отобранных рабочих следует обучить, чтобы они могли выполнять работу так, как предписано. Традиционно новые рабочие учились своей профессии у опытных, т.е. навыки передавались непосредственноот одного рабочего к другому. Тейлор предложил проводить обучающие курсы по заранее разработанной программе.

К последователям Тейлора относятся Ф. Гилбретт, Л. Гилбретт, Г.Л. Гантт, Х. Мюнстерберг и др. Многие принципы классической теории «научного управления» сохраняют свою значимость до сих пор. Однако за свой откровенно манипулятивный подход к управлению людьми на производстве, когда человек рассматривается лишь как придаток производства, это направление теории организации подверглось жесточайшей критике. Основной подход классического научного управления к исследованию организации был чрезвычайно механистическим: предполагалось, что рабочий сам по себе неразумен, но должным образом реагирует на материальные стимулы. Задача же управляющего — правильно организовать труд рабочих.

Административный подход А. Файоля

Административный подход, основателем которого считается французский инженер и исследователь Анри Файоль, расширил представления об управлении производством и задачах управляющих. Если авторы теории научного управления в основном исследовали работу низовых звеньев, то административная школа занималась разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

А. Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля. Его основной труд «Общая и промышленная администрация» появился в 1916 году. Основная заслуга Файоля состоит в том, что он систематизировал, структурировал административную деятельность, осуществляемую на предприятиях, выделил классические функции менеджмента: планирование, организацию, управлению, координацию и контроль. Он сформулировал 14 управленческих принципов. Рассмотрим некоторые из предложенных им принципов [5–7].

1. Принцип разделения труда. Как и Тейлор, Файоль рассматривал специализацию как лучшее средство использования индивидов. В то же время он считал, что разделение труда имеет свои пределы, которые не могут быть превышены.

2. Принцип единства цели и руководства. Виды работ, имеющие общую цель, должны быть сгруппированы и скоординированы, т.е. должны производиться по единому плану и управляться одним руководителем. Процесс группировки задач по определенным признакам называется департаментализацией.

3. Принцип соотношения централизации и децентрализации. Для каждой ситуации существует оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией, который во многом зависит от способностей руководителя.

4. Принцип власти и ответственности. Требуется соблюдать баланс между объемом ответственности и объемом власти (прав отдавать приказы и требовать подчинения).

5. Принцип скалярной цепи. Данный принцип диктует, что в организации должна быть создана соподчиненная цепь руководителей от высшей власти до низших уровней. Эта цепь — путь для вертикальных связей, т.е. путь приказов и распоряжений, движущихся сверху вниз и путь отчетов, движущихся снизу вверх. В то же время Файоль считал, что наряду с вертикальными коммуникациями допустимы и горизонтальные связи между руководителями одного уровня.

Теория бюрократии М. Вебера

К классической школе относится и теория бюрократии, предложенная Максом Вебером(1864–1920). Он полагал, что для повышения эффективности организаций необходимо разработатьстандарты на поведениелюдей в организации, т.е. формально описанные образцы (по Веберу, «идеальные типы»). Неукоснительное, скрупулезноеследование этим образцам позволит организации достичь стабильностии единства целей. При этом снимаются индивидуальные различия в поведении на службе, всякое незапрограммированное проявление личности. Построенную таким образом предельно формализованную организацию, Вебер называл бюрократической [1]. Основными чертами бюрократической организации являются: специализация, жесткая иерархия (цепь команд), строгие правила, обеспечивающие единообразие в выполнении стандартных функций. Вебер полагал, что только такая рациональная, зависимая и предсказуемая система может обеспечить эффективное функционирование организации [5].