Контрольные вопросы

1. В чем проявляется роль государства как главного субъекта кадровой политики?

2. Каково соотношение управления персоналом и государст­ венной кадровой политики?

3. Возможен ли «кадровый менеджмент» в государственной службе?

4. Каковы сущностные черты государственной кадровой по­ литики?

5. Каковы приоритеты и задачи кадровой политики в систе­ ме государственной службы Российской Федерации?

6. Почему управление персоналом является действенным механизмом реализации государственной кадровой поли­ тики в системе государственной службы?

© Сулемов В.А., 2002

7

Глава

Управление персоналом

как профессиональная

деятельность

В середине XX века профессией

стала деятельность по управлению персоналом. Меньше столе­тия потребовалось, чтобы произошло признание профессио­нальным этого вида человеческой деятельности.

Если вид деятельности становится профессиональным, то что это означает? Какие важнейшие признаки об этом могут свиде­тельствовать? Какие социальные последствия сопряжены с про­фессионализацией этой управленческой практики? Об этом и пойдет речь в данной главе.

7.1. Содержание профессионализации управления персоналом

Человеческая деятельность имеет свою структуру. Ее основ­ные компоненты - субъект деятельности, средства деятельнос­ти, объект (предмет) деятельности. Поскольку деятельность протекает в конкретной социальной среде, то ее также следует рассматривать как важнейший компонент, оказывающий воз­действие на субъект, объект (предмет) и применяемые средства деятельности.

Основные признаки профессионализации управления персоналом

Наиболее существенным признаком профессиональной дея­тельности является совокупность качественных изменений, ко­торые происходят или произошли в самой структуре этой дея­тельности, прежде всего в ее предмете.

За последние 100 лет достижения научно-технического про­гресса коренным образом изменили вещественную, энергетиче­скую и информационную составляющие деятельности челове­ка. В сфере промышленности человек сделал предметом труда огромное количество новых материалов, которые либо возник­ли из традиционного сырья, либо произведены искусственно.

Существенные изменения претерпели средства труда. Сформи­рованная человеком техносфера стала не только важнейшим сред­ством его взаимодействия с окружающей природой, но и относи­тельно самостоятельным феноменом качественно нового влияния на самого человека. Это оказало воздействие на условия труда во многих видах профессиональной деятельности, в особенности в сфере управления. Сегодня без информации о предметной облас­ти любого профессионального вида деятельности, прежде всего о компонентах его техносферы, работать безопасно и высокопро­дуктивно не может даже рабочий низкой квалификации.

За последние десятилетия существенным образом изменился сам человек и как субъект, и как объект управления. В первую очередь речь идет о его информированности о способах деятель­ности, о доступности информации, об уровне культурного и профессионального развития. Это обстоятельство и качествен­ные перемены в других элементах деятельности привели к тому, что во второй половине XX столетия стала происходить смена представлений о человеке как о равнодушном и безразличном элементе, факторе производства к пониманию человека как важнейшего ресурса организации. Человек, а тем более чело­век-профессионал, по праву начал рассматриваться как важ­нейшая ценность организации, поскольку именно от качества его связи со всеми остальными ресурссами производства (мате­риальными, финансовыми, организационными и др.), от его профессионального опыта, активности, системы ценностей за­висит эффективность деятельности организации в целом.

В этих условиях вполне закономерным было возникновение та­ких задач и функций, содержанием которых являлось продуман­ное, обоснованное и квалифицированное отношение к возмож­ностям человека в организации, т. е. образовалась общественная потребность в качественном труде, связанном с формированием и востребованностью профессионального опыта человека. Это не только должно быть осознано, доказано, но и воплощено на прак­тике - в системе, механизме и процессе управления. Управлять возможностями профессионалов, их профессиональным опытом могут только профессионалы.

Необходимость профессионализации управления персоналом вызвана и тем, что не каждый человек может выполнять профес­сиональные задачи в этой области деятельности в равной степени качественно без специального образования. Это требует предва­рительного овладения соответствующим профессиональным опытом в различных формах профессиональной подготовки. За этим следует зарождение инфраструктуры профессионализации человеческой деятельности: развитие системы профессиональ­ной ориентации, сети профессиональных учебных заведений, формирование профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом, рождение профессиональных тради­ций, норм, стандартов в этом виде деятельности и др.

Таким образом, возникновение управления персоналом как профессиональной деятельности характеризуется радом сущест­венных признаков: качественным изменением структуры и соци­альной востребованностью этой практики, дифференциацией лю­дей по качеству исполнения деятельности без предварительного специального обучения, формированием и развитием социальных институтов профессионализации управления персоналом, рожде­нием профессиональных норм, традиций, профессиональной культуры, которая развивается и поддерживается профессиональ­ными сообществами специалистов по управлению персоналом.

Содержание задачи управления персоналом

С чего начинается работа по управлению персоналом? Что яв­ляется той исходной клеточкой управленческого бытия, вокруг которой выстраивается кадровая политика организации и важ­нейший механизм ее реализации - управление персоналом?

Известно, что формальным отражением потребности организации ! в требуемом профессиональном опыте для достижения ее целей и за­дач является должностная структура, структура рабочих мест, органи­зационная структура. В этих структурах выражена проектная - объек­тивированная — потребность в том профессиональном опыте, кото­рый необходим, чтобы организация могла достичь своих целей. Эти организационно-структурные факторы управления персона- лом — объективная основа для определения количественных и каче- ственных характеристик персонала, необходимых для организации. ' На основании анализа должностной структуры можно опре­делить потребность в специалистах по различным основаниям, например уровню и профилю образования, стажу и опыту рабо­ты по специальности, возрасту и др.

Реально действующая организация представлена конкретным составом персонала, его социальной и профессионально-квали­фикационной структурой, а также другими характеристиками. Они также имеют количественное и качественное выражение. В них находит отражение профессиональный опыт организации, а его носителями являются люди.

Вполне логичен вопрос: как должны соотноситься между собой объективированный и субъективированный профессиональный опыт организации? Ответ очевиден. Профессиональный опыт персонала организации должен соответствовать требуемому про­фессиональному опыту, формально выраженному в ее должност­ной структуре, структуре рабочих мест, т. е. соответствовать целям и задачам организации. Схематично это отражено на рис. 7.

Отсюда ясно, что изначально необходимость в управлении пер­соналом заключается в обеспечении соответствия субъективиро­ванного профессионального опыта, носителем которого являются люди, объективированному профессиональному опыту, заложенно­му в структуре должностей и рабочих мест.

Эта задача не имеет однократного решения, т. е. не может быть решена в организации раз и навсегда. Реальная деятель­ность организации вызывает необходимость ее решения перма­нентно. Поэтому ее решение носит динамичный характер. Это обусловлено действием постоянно изменяющихся факторов внешней и внутренней среды.

Действительно, ни должностная структура, ни социальная и профессионально-квалификационная структура персонала орга-

Факторы внешней среды

Рынок товаров и ус­луг

Конкуренты Рынок труда Законодательство Техника и техноло­гии и др

низации не являются неизменными. На каждую из них воздейст­вует комплекс обстоятельств, которые обусловливают изменения Должностная структура подвержена влиянию факторов внешней среды^таких, как рынок товаров и услуг, конкуренты, рынок тру­да, действующее законодательство, внедрение новой техники и технологий и др. Под воздействием этих факторов меняются зада­чи, трудовые функции, производительность труда структура должностей, рабочих мест, а следовательно, архитектура и содер­жание должностной и организационной структуры и др

соответствие