- •Управление персоналом
- •Раздел I Теоретические основы управления человеком в организации
- •Глава 10. Концептуальные подходы к управлению персоналом
- •1.1. Социальная политика и человек в организации Понятие социальной политики
- •Понятия человеческого капитала
- •Контрольные вопросы
- •Глава 2
- •2.1. Принципы управления
- •Согласования лич ных и обществен- ных интересов
- •Общие принципы
- •2.2. Методы управления
- •3.1. Основные понятия, структура и социальная обусловленность кадровой политики Основные понятия
- •Структура кадровой политики
- •3.2. Особенности кадровой политики субъектов управления
- •Контрольные вопросы
- •Глава 4.
- •4.1. Основные понятия и содержание потенциала человека
- •4.3. Мониторинг кадрового потенциала общества
- •Кадровый потенциал общества
- •Служба кадрового мониторинга рф
- •Служба кадрового мониторинга субъекта рф
- •Потенциал человека
- •Контрольные вопросы
- •Глава 5.
- •5.1.Содержание кадровых процессов и кадровых отношений Основные понятия
- •Изучение кадровых процессов
- •5.2. Методология анализа
- •Понятие методологам
- •Методы анализа
- •Контрольные вопросы
- •Глава 6.
- •6.1. Государственная кадровая политика и управление персоналом
- •По уровню
- •По содержанию
- •Правовое закрепление
- •6.2. Стратегия кадрового обеспечения государственной службы
- •Контрольные вопросы
- •7.1. Содержание профессионализации управления персоналом
- •Социальная и профессионально-квалификационная структура персонала организации
- •Факторы внутренней среды
- •1.2. Основные предпосылки и этапы развития управления персоналом
- •Гуманистический -
- •Технократический -
- •8.1. Система управления персоналом в государственной службе
- •8.2. Функции управления персоналом государственной службы Функции управления персоналом
- •8.3. Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом
- •Структура кадровой службы
- •Специалисты кадровой службы
- •9 Выводы
- •Контрольные вопросы
- •9.1. Сущность и модели организационного поведения
- •9.2. Уровни и факторы организационного поведения
- •Личностный уровень
- •Групповой уровень
- •Общеорганизационный уровень
- •9.3. Специфика организационного поведения государственных и муниципальных служащих
- •Поведенческая модель служащих
- •Поведение должностных лиц
- •9.4. Управление организационным поведением государственных служащих
- •Контрольные вопросы
- •10.1. Классические теории управления Школа научного управления
- •10.2. Теории человеческих отношений Школа человеческих отношений
- •Хоторнский эксперимент
- •Теории мотивации
- •10.3. Теории человеческих ресурсов
- •Теория человеческих ресурсов
- •Контрольные вопросы
- •Глава 11
- •11.1. Понятия мотивации и мотива. Основные концепции мотивации
- •11.2. Особенности мотивации персонала * в системе государственной службы
- •11.3. Денежное содержание государственных служащих как фактор мотивации
- •Контрольные вопросы
- •12.1. Становление и развитие органов управления государственными служащими России
- •12.2. Практика работы с персоналом гражданской службы
- •Управление карьерой и аттестация государственного служащего
- •Контрольные вопросы
- •13.1. Особенности отраслей права в регулировании управления персоналом
- •I Субъекты управления персоналом государственной и муниципальной службы
- •13.2. Правовые основы управления прохождением государственной и муниципальной службы
- •Классные чины служащих
- •Аттестация служащих
- •Прекращение службы
- •13.3. Региональное законодательство
- •Контрольные вопросы
- •14.1. Цели и задачи управления персоналом в сфере нравственных отношений
- •14.2. Взаимоотношения руководителя и подчиненного: нравственный аспект
- •14.3. Взаимоотношения между сотрудниками как объект управления персоналом
- •14.4. Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом
- •14.5. Нравственные аспекты методов управления персоналом
- •Социальные ревизии
- •Обучение этичному поведению
- •15.1. Основные тенденции развития государственной и муниципальной службы в зарубежных странах
- •15.2. Опыт управления персоналом в зарубежных странах
- •Контрольные вопросы
- •Раздел III
- •16.1. Содержание и основные функции кадровых технологий
- •Требуемые
- •Рис* 19. Базовые кадровые технологии
- •16.2. Применение и использование кадровых технологий Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий
- •Контрольные вопросы
- •17.1. Понятие о профессиональной ориентации на государственную и муниципальную службу
- •17.2. Профессиональное самоопределение личности как объект управления
- •Профессиональные предпочтения
- •Контрольные вопросы
- •18Л. Отбор как кадровая технология
- •Примеры
- •Структура отбора персонала
- •Условия отбора
- •Отбор и подбор персонала
- •18.2. Основные принципы отбора и способы замещения должностей
- •Базовые принципы отбора
- •Специальные принципы отбора
- •Основные функции отбора
- •19.1. Понятие и структура адаптации
- •Виды адаптации
- •Этапы адаптации
- •19.2. Особенности адаптации на государственной службе и условия ее успешности
- •20Л. Основные понятия и положения об оценке персонала Понятие оценки персонала
- •Принципы оценки персонала
- •Система оценки персонала
- •20.2. Оценка индивидуальных качеств служащих
- •Программа оценки персонала
- •20.3. Оценка агрегированных качеств персонала
- •1999 2000 2001 Прогноз
- •21.1. Основные понятия и содержание технологий оценки персонала
- •21.2. Формализация, представление и обработка кадровой информации
- •Приложения к отчету
- •Руководитель
- •Объект оценки
- •Подчиненные
- •21.3. Средства обеспечения технологии оценки персонала
- •22.1. Понятие и классификация карьеры Понятие карьеры
- •22.2. Условия управления карьерой персонала
- •22.3. Технология управления карьерой персонала
- •Система управления карьерой
- •Субъекты
- •Карьерой
- •Механизм управления карьерой
- •Правовые нормы Объект управления карьерой
- •Процесс управления карьерой
- •23.1. Формирование системы кадрового резерва государственной службы Основные понятия
- •23.2. Совершенствование технологий отбора, изучения, оценки и подготовки кадрового резерва
- •Работа с кадровым резервом
- •Контрольные вопросы
- •Раздел IV
- •24.1. Понятие и структура кадрового планирования в организации
- •Стратегическое планирование
- •Кадровое планирование
- •Организационные меры, например изменение:
- •Меры по покрытию потребности в персонале:
- •Контрольные вопросы
- •25.1. Сущность и содержание кадровых решений в организации
- •25.2. Характеристика подходов к принятию кадровых решений
- •25.3. Выбор методов принятия кадровых решений
- •25.4. Применение методов организации групповой Дискуссии в процессе принятия кадровых решений
- •25.5. Организация принятия оптимального кадрового решения
- •Контрольные вопросы
- •26.1. Нормативно-методическая база делопроизводства
- •26.2. Основные термины и определения в делопроизводстве
- •Делопроизводство
- •26.3. Документационное обеспечение управления персоналом
- •Положение о кадровой службе
- •Положение о персонале
- •Должностная инструкция
- •26.4. Распорядительная документация кадровой службы
- •Распоряжение
- •Решение
- •26.5. Справочно-информационная документация
- •26.6. Документация по трудоустройству, учету и работе с кадрами
- •Трудовой договор
- •Личная карточка
- •Трудовая книжка
- •26.7. Документирование оценки деятельности персонала управления
- •26.8. Организация работы с кадровой документацией
- •27.1. Понятие информационно-аналитического обеспечения управления персоналом
- •27.2 Кадровая информация: правовые основы сбора, анализа, хранения и использования персональных данных
- •27.3. Функции кадровой информации
- •27.4. Основы аналитической деятельности в интересах работы с персоналом
- •28.1. Основные понятия и содержание информатизации
- •Понятие информатизации
- •Цель и задачи информатизации
- •Функции информатизации
- •Актуальность информатизации
- •28.2. Практика информатизации управления персоналом
- •Общая схема информатизации
- •28.3. Перспективы информатизации управления персоналом
- •Контрольные вопросы
- •29.1. Социальная защита кадров государственной службы Понятие социальной защиты
- •29 2 Гарантии, компенсации и льготы 'для государственных служащих
- •29.3. Современное состояние социальной защиты государственных служащих
- •Контрольные вопросы
11.2. Особенности мотивации персонала * в системе государственной службы
Постоянное мотивирование деятельности государственных служащих на основе баланса их интересов и потребностей организации основывается на исследовании мотивов и потребностей современного кадрового корпуса государственной службы.
В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потребности и ценностные ориентации. Опросы служащих свидетельствуют о том, что в последние годы преобладающей потребностью при выборе государственной службы как места работы яв-
ляется гарантия постоянной занятости (41% ответов). На втором и третьем местах оказались потребности в более полной реализации своих профессиональных качеств (40%) и желание приносить больше пользы обществу и государству (30%). Указали на престижность как мотив поступления на государственную службу только 12% респондентов.
Среди причин такого выбора государственной службы как сферы деятельности следует назвать низкую оплату труда, которая является источником удовлетворения основных потребностей и служит, по Херцбергу, поддерживающим фактором.
Существующая система оплаты труда (денежного содержания) не позволяет материально обеспечить и защитить служащего и, как следствие, заинтересовать и привлечь на государственную службу высококвалифицированные кадры. Другой немаловажной причиной невысокого престижа государственных должностей является низкий авторитет государственных органов в обществе. Недоверие к власти объясняется просчетами и «пробуксовками» в проведении различных реформ, которые связываются в сознании граждан с работой чиновников.
Выделение в качестве ведущего мотива гарантии постоянной работы, по теории мотивации Ф. Херцберга, является одним из требований любой работы. Оно должно быть удовлетворено до того, как работника начинают мотивировать. Иными словами, стабильность положения предшествует формированию у служащего преданности делу, при которой он осознает значимость своей работы и готов принять на себя ответственность за результаты не только своего труда, но и коллег. Это считается одним из значимых качеств профессионального управленца, которым и призван стать государственный служащий.
Между тем лишь около 10% служащих вполне уверены в стабильности своего положения, а 45% из них не считают свое положение устойчивым. Наблюдаемое расхождение между ожиданиями и реальностью имеет для государственной службы негативные последствия, которые выражаются в таких явлениях, как коррупция, безынициативность, формализм.
Очевидно, что часть государственных служащих, выбравших мотивом стабильность положения, нуждается в действен-
ной системе мотивации для того, чтобы не просто исполнять свои профессиональные обязанности, а стать в дальнейшем высококлассными специалистами-управленцами и успешно решать задачи государственной службы. Те, кто руководствовались профессиональной самореализацией и общественными интересами, в меньшей степени нуждаются в подобной мотивации. Однако возникает необходимость в поддержании интереса за счет расширения объема функций, полномочий, прав и др.
Примерно 2/3 служащих вполне удовлетворены своей работой, что позволяет, с одной стороны, предположить широкие возможности, предоставляемые работодателями для наиболее полного удовлетворения различных потребностей. С другой стороны, возникает опасение, что служащие уже в основном реализовали свои стремления и не хотят повышать свой профессиональный уровень. Это может привести к некоторому «застою» в органах государственной власти, когда государственная служба из-за низкого профессионализма служащих не сможет эффективно выполнять свои функции.
Среди причин неудовлетворенности работой служащие назвали отсутствие четких критериев результатов деятельности (23%) и ощутимых результатов работы (19%). Можно предположить, что это является следствием структурных перестроек, которые сопровождали работу государственных органов на протяжении последних 10 лет.
Деятельность государственных органов в этот период характеризовалась некоторым дублированием функций и задач. Сокращение кадров перемежалось созданием новых подразделений и приходом на государственную службу «случайных» людей, а опытные управленцы находили применение своим знаниям и умениям в коммерческих организациях. Это породило размытость в определении прав и обязанностей служащих, пассивность и равнодушие, отношение к работе как к «временному пристанищу», не подразумевающему ответственности за результаты принимаемых решений.
Подтверждением неудовлетворенности работой может служить тот факт, что 33% служащих затруднились назвать положительные изменения в их организации в последнее время. Это свидетельствует о том, что «поле» и механизм реализации моти-
вационных установок еще не разработаны в должной мере, а лишь продекларированы.
Примечательно, что в качестве одной из мер повышения эффективности труда государственных служащих было выделено совершенствование нормативной правовой базы государственной службы На нее указали почти 50% опрошенных служащих. Очевидно, что четкость в разграничении полномочий может послужить действенным стимулом для повышения эффективности труда.
Тем не менее основными стимулами выступают увеличение зарплаты (59%) и усиление социальной и правовой защищенности государственных служащих (44%). Безусловно, оплата труда и социальное обеспечение — основные движущие стимулы качественного выполнения работы. Кроме того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом профессионального роста. Повышение квалификации, профессиональное развитие происходят быстрее и полноценнее, когда труд отвечает интересам работника, когда вознаграждение адекватно вкладу.
Усиление внешнего контроля со стороны средств массовой информации, граждан, общественных организаций не воспринимается государственными служащими как действенный стимул для повышения эффективности своего труда. Такую позицию выбрали соответственно 4 и 6% служащих. Это свидетельствует о предпочтительном отношении служащих к государственной службе как к закрытой организации, гарантирующей им защищенность и устойчивость социального положения, о стремлении к неподотчетности гражданам и институтам гражданского общества Объяснением может служить отрицательный образ государственного служащего, сложившийся у граждан под влиянием негативных материалов о работе сотрудников органов государственной власти.
Таким образом, для современного государственного служащего характерно переплетение различных мотивов, что является свидетельством влияния на институт государственной службы в целом и на каждого государственного служащего в отдельности целого «веера» социальных, экономических, культурных и других изменений, происходящих в российском социуме.