- •Управление персоналом
- •Раздел I Теоретические основы управления человеком в организации
- •Глава 10. Концептуальные подходы к управлению персоналом
- •1.1. Социальная политика и человек в организации Понятие социальной политики
- •Понятия человеческого капитала
- •Контрольные вопросы
- •Глава 2
- •2.1. Принципы управления
- •Согласования лич ных и обществен- ных интересов
- •Общие принципы
- •2.2. Методы управления
- •3.1. Основные понятия, структура и социальная обусловленность кадровой политики Основные понятия
- •Структура кадровой политики
- •3.2. Особенности кадровой политики субъектов управления
- •Контрольные вопросы
- •Глава 4.
- •4.1. Основные понятия и содержание потенциала человека
- •4.3. Мониторинг кадрового потенциала общества
- •Кадровый потенциал общества
- •Служба кадрового мониторинга рф
- •Служба кадрового мониторинга субъекта рф
- •Потенциал человека
- •Контрольные вопросы
- •Глава 5.
- •5.1.Содержание кадровых процессов и кадровых отношений Основные понятия
- •Изучение кадровых процессов
- •5.2. Методология анализа
- •Понятие методологам
- •Методы анализа
- •Контрольные вопросы
- •Глава 6.
- •6.1. Государственная кадровая политика и управление персоналом
- •По уровню
- •По содержанию
- •Правовое закрепление
- •6.2. Стратегия кадрового обеспечения государственной службы
- •Контрольные вопросы
- •7.1. Содержание профессионализации управления персоналом
- •Социальная и профессионально-квалификационная структура персонала организации
- •Факторы внутренней среды
- •1.2. Основные предпосылки и этапы развития управления персоналом
- •Гуманистический -
- •Технократический -
- •8.1. Система управления персоналом в государственной службе
- •8.2. Функции управления персоналом государственной службы Функции управления персоналом
- •8.3. Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом
- •Структура кадровой службы
- •Специалисты кадровой службы
- •9 Выводы
- •Контрольные вопросы
- •9.1. Сущность и модели организационного поведения
- •9.2. Уровни и факторы организационного поведения
- •Личностный уровень
- •Групповой уровень
- •Общеорганизационный уровень
- •9.3. Специфика организационного поведения государственных и муниципальных служащих
- •Поведенческая модель служащих
- •Поведение должностных лиц
- •9.4. Управление организационным поведением государственных служащих
- •Контрольные вопросы
- •10.1. Классические теории управления Школа научного управления
- •10.2. Теории человеческих отношений Школа человеческих отношений
- •Хоторнский эксперимент
- •Теории мотивации
- •10.3. Теории человеческих ресурсов
- •Теория человеческих ресурсов
- •Контрольные вопросы
- •Глава 11
- •11.1. Понятия мотивации и мотива. Основные концепции мотивации
- •11.2. Особенности мотивации персонала * в системе государственной службы
- •11.3. Денежное содержание государственных служащих как фактор мотивации
- •Контрольные вопросы
- •12.1. Становление и развитие органов управления государственными служащими России
- •12.2. Практика работы с персоналом гражданской службы
- •Управление карьерой и аттестация государственного служащего
- •Контрольные вопросы
- •13.1. Особенности отраслей права в регулировании управления персоналом
- •I Субъекты управления персоналом государственной и муниципальной службы
- •13.2. Правовые основы управления прохождением государственной и муниципальной службы
- •Классные чины служащих
- •Аттестация служащих
- •Прекращение службы
- •13.3. Региональное законодательство
- •Контрольные вопросы
- •14.1. Цели и задачи управления персоналом в сфере нравственных отношений
- •14.2. Взаимоотношения руководителя и подчиненного: нравственный аспект
- •14.3. Взаимоотношения между сотрудниками как объект управления персоналом
- •14.4. Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом
- •14.5. Нравственные аспекты методов управления персоналом
- •Социальные ревизии
- •Обучение этичному поведению
- •15.1. Основные тенденции развития государственной и муниципальной службы в зарубежных странах
- •15.2. Опыт управления персоналом в зарубежных странах
- •Контрольные вопросы
- •Раздел III
- •16.1. Содержание и основные функции кадровых технологий
- •Требуемые
- •Рис* 19. Базовые кадровые технологии
- •16.2. Применение и использование кадровых технологий Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий
- •Контрольные вопросы
- •17.1. Понятие о профессиональной ориентации на государственную и муниципальную службу
- •17.2. Профессиональное самоопределение личности как объект управления
- •Профессиональные предпочтения
- •Контрольные вопросы
- •18Л. Отбор как кадровая технология
- •Примеры
- •Структура отбора персонала
- •Условия отбора
- •Отбор и подбор персонала
- •18.2. Основные принципы отбора и способы замещения должностей
- •Базовые принципы отбора
- •Специальные принципы отбора
- •Основные функции отбора
- •19.1. Понятие и структура адаптации
- •Виды адаптации
- •Этапы адаптации
- •19.2. Особенности адаптации на государственной службе и условия ее успешности
- •20Л. Основные понятия и положения об оценке персонала Понятие оценки персонала
- •Принципы оценки персонала
- •Система оценки персонала
- •20.2. Оценка индивидуальных качеств служащих
- •Программа оценки персонала
- •20.3. Оценка агрегированных качеств персонала
- •1999 2000 2001 Прогноз
- •21.1. Основные понятия и содержание технологий оценки персонала
- •21.2. Формализация, представление и обработка кадровой информации
- •Приложения к отчету
- •Руководитель
- •Объект оценки
- •Подчиненные
- •21.3. Средства обеспечения технологии оценки персонала
- •22.1. Понятие и классификация карьеры Понятие карьеры
- •22.2. Условия управления карьерой персонала
- •22.3. Технология управления карьерой персонала
- •Система управления карьерой
- •Субъекты
- •Карьерой
- •Механизм управления карьерой
- •Правовые нормы Объект управления карьерой
- •Процесс управления карьерой
- •23.1. Формирование системы кадрового резерва государственной службы Основные понятия
- •23.2. Совершенствование технологий отбора, изучения, оценки и подготовки кадрового резерва
- •Работа с кадровым резервом
- •Контрольные вопросы
- •Раздел IV
- •24.1. Понятие и структура кадрового планирования в организации
- •Стратегическое планирование
- •Кадровое планирование
- •Организационные меры, например изменение:
- •Меры по покрытию потребности в персонале:
- •Контрольные вопросы
- •25.1. Сущность и содержание кадровых решений в организации
- •25.2. Характеристика подходов к принятию кадровых решений
- •25.3. Выбор методов принятия кадровых решений
- •25.4. Применение методов организации групповой Дискуссии в процессе принятия кадровых решений
- •25.5. Организация принятия оптимального кадрового решения
- •Контрольные вопросы
- •26.1. Нормативно-методическая база делопроизводства
- •26.2. Основные термины и определения в делопроизводстве
- •Делопроизводство
- •26.3. Документационное обеспечение управления персоналом
- •Положение о кадровой службе
- •Положение о персонале
- •Должностная инструкция
- •26.4. Распорядительная документация кадровой службы
- •Распоряжение
- •Решение
- •26.5. Справочно-информационная документация
- •26.6. Документация по трудоустройству, учету и работе с кадрами
- •Трудовой договор
- •Личная карточка
- •Трудовая книжка
- •26.7. Документирование оценки деятельности персонала управления
- •26.8. Организация работы с кадровой документацией
- •27.1. Понятие информационно-аналитического обеспечения управления персоналом
- •27.2 Кадровая информация: правовые основы сбора, анализа, хранения и использования персональных данных
- •27.3. Функции кадровой информации
- •27.4. Основы аналитической деятельности в интересах работы с персоналом
- •28.1. Основные понятия и содержание информатизации
- •Понятие информатизации
- •Цель и задачи информатизации
- •Функции информатизации
- •Актуальность информатизации
- •28.2. Практика информатизации управления персоналом
- •Общая схема информатизации
- •28.3. Перспективы информатизации управления персоналом
- •Контрольные вопросы
- •29.1. Социальная защита кадров государственной службы Понятие социальной защиты
- •29 2 Гарантии, компенсации и льготы 'для государственных служащих
- •29.3. Современное состояние социальной защиты государственных служащих
- •Контрольные вопросы
Профессиональные предпочтения
Профессиональные предпочтения - это характеристика интенсивности влияния ценностей профессии на формирование ее привлекательного образа у какой-либо части населения.
Результаты исследований позволяют с определенной степенью точности выявить основные группы профессиональных предпочтений современной российской молодежи:
первая группа, в которую входят наиболее предпочтительные факторы (их влияние отметили более 85% респондентов), связанные прежде всего с достойным вознаграждением за труд, интересным характером и содержанием труда, комфортным социально-психологическим самочувствием и уверенностью в профессиональном будущем;
вторая группа, к которой относятся достаточно предпочтительные факторы (свыше 50% респондентов), такие, как возможность профессиональной самореализации и приемлемый режим деятельности;
третья группа, включающая относительно предпочтительные факторы (около трети опрошенных), в которую, к сожалению, входят и патриотические устремления.
Отвечая на вопрос о том, что необходимо иметь для того, чтобы найти «хорошую работу», респонденты указали на следую-
.
щее: хорошее образование и высокую квалификацию; престижность профессии; знакомства и связи; собственную работоспособность; финансовые возможности и пр.
Особо необходимо подчеркнуть значимость для молодых россиян такой ценности, как образование, о чем свидетельствуют их ответы на вопрос о намерениях по окончании учебного года1: продолжить обучение на дневном отделении учебного заведения - 76%, из них в вузах - 73%.
Относительно будущей профессии ответили, что предпочли бы2 работать в государственном секторе, — 35%; остальные связывают будущее с негосударственным сектором, в том числе 34% респондентов хотели бы организовать собственное дело.
Следовательно, профессии, связанные с государственным сектором, не входят в число наиболее привлекательных для двух третей российской молодежи.
О том, как указанные и некоторые иные ценности изменяются и преломляются в процессе выбора профессионального пути и освоения тех или иных профессий, говорят результаты исследований, приведенные в специальном государственном докладе, подготовленном Государственным комитетом по молодежной политике3.
На вопрос о том, что явилось решающим при выборе места работы, ответы распределились следующим образом:
16-18 лет 21-22 года 25-29 лет
61 60 24 13 10 3
53 65 13 11 14 4
54 64 9 10 20 3
Интересная работа Большая зарплата Престижная организация Комфортные условия труда Свободный режим работы Простая и легкая работа
Очевидно, что наибольшей значимостью обладают факторы, характеризующие профессиональную деятельность как «интересную», «хорошую» (читай — привлекательную) и обеспечивающую достойный уровень материального вознаграждения.
.
Профессиональные ценности государственной службы
Для того чтобы быть востребованной на рынке труда, профессия должна обладать соответствующими ценностными характеристиками. Обладает ли притягательной силой государственная или муниципальная служба? Наделены ли они конкурентоспособными качествами, которые можно использовать в профори-ентационной деятельности?
Определенная информация выявляется в процессе мониторинга проблем государственной службы, осуществляемого учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте Российской Федерации. Так, по итогам проведенного в мае 2001 г. социологического исследования1 оказалось возможным ранжировать мотивы выбора профессии государственными служащими. На вопрос о том, чем они руководствуются при поступлении на государственную службу, получены следующие ответы: гарантией постоянной работы, стабильного положения — 42%; стремлением полнее реализовать свои профессиональные качества - 36%; желанием принести пользу обществу и государству - 31%; стремлением обеспечить перспективы служебного роста - 17%; стремлением повысить материальное благополучие — 12%; желанием иметь широкие связи с полезными людьми — 9% и т.д.
Анализ результатов опроса указывает на явное преобладание мотивов личностно-ориентированных над мотивами общественно-ориентированными. Об этом же свидетельствуют и ответы, связанные с выяснением факторов неудовлетворенности службой. Около половины всех опрошенных отметили неудовлетворенность заработной платой, уровнем решения их социальных проблем, особенно жилищных.
Приведенные данные позволяют сделать вывод о том, что в настоящее время государственная служба (как и муниципальная служба, которая в обыденном сознании не всегда дифференцируется от государственной) не относится к самым престижным в
1
обществе, однако обладает рядом достоинств, профессиональных ценностей, которые делают ее привлекательной в различных слоях населения. Это служит достаточно оптимистичным основанием для целенаправленного формирования контингента потенциальных соискателей профессий в сфере государственного и муниципального управления на рынке труда и обеспечения цивилизованного профессионального отбора достойных кандидатов.
Однако для сознательного выбора профессии еще недостаточно представить ее привлекательной. Немаловажную роль играет ее доступность для конкретного человека, а также целенаправленная помощь в правильной оценке его собственных профессиональных возможностей и способностей. Эта задача также может решаться средствами и способами профессиональной ориентации.
В настоящее время и на обозримую перспективу остаются привлекательными во многих слоях населения такие черты профессии государственного и муниципального служащего, как: прямая связь с осуществлением властных полномочий; определенная ее стабильность; профессиональная подготовка и переподготовка за счет средств официального бюджета; наличие системы социальной защиты в виде гарантий, компенсаций и льгот; дифференцированность службы по специальностям и специализациям, что создает более благоприятные условия для самореализации личности; явно выраженные карьерные возможности; служебная форма одежды; возможность легального владения оружием; приобретение необходимых связей и иные присущие ей свойства и качества.
Выводы
Профориентационная деятельность должна вестись на профессиональной основе людьми, получившими определенную систему знаний и практические навыки ее осуществления. Наиболее заинтересованным в результатах лицом является государство. Оно, его органы, ведомства и учреждения, при соответствующей координации и субординации, призваны нести основную нагрузку, не передоверяя ее неформальным структурам или
стихийным процессам. Профориентационная работа должна строиться на прочном теоретическом и нормативно-правовом фундаменте.
Эффективность профориентационной работы во многом зависит от точного определения объектов управления, мониторинга динамики ценностных ориентации и профессиональных предпочтений основных участников рынка труда. Важной ее составляющей является четкое представление о профессиональных ценностях государственной и муниципальной службы, которое возможно лишь на солидной профессиональной базе. Именно раскрытие в современной, привлекательной форме этих ценностей с использованием всего многообразия каналов влияния на процессы индивидуального профессионального самоопределения обеспечивает высокую вероятность достижения необходимого результата.
Профориентационная деятельность, предполагающая раскрытие ценностной стороны государственной и муниципальной службы, при надлежащей ее организации наряду с комплексом других мероприятий может и должна способствовать поднятию престижа указанных профессий, комплектованию персонала органов управления достойными, высокомотивированными кадрами, максимально гармонично реализующими свой профессиональный потенциал.