- •Управление персоналом
- •Раздел I Теоретические основы управления человеком в организации
- •Глава 10. Концептуальные подходы к управлению персоналом
- •1.1. Социальная политика и человек в организации Понятие социальной политики
- •Понятия человеческого капитала
- •Контрольные вопросы
- •Глава 2
- •2.1. Принципы управления
- •Согласования лич ных и обществен- ных интересов
- •Общие принципы
- •2.2. Методы управления
- •3.1. Основные понятия, структура и социальная обусловленность кадровой политики Основные понятия
- •Структура кадровой политики
- •3.2. Особенности кадровой политики субъектов управления
- •Контрольные вопросы
- •Глава 4.
- •4.1. Основные понятия и содержание потенциала человека
- •4.3. Мониторинг кадрового потенциала общества
- •Кадровый потенциал общества
- •Служба кадрового мониторинга рф
- •Служба кадрового мониторинга субъекта рф
- •Потенциал человека
- •Контрольные вопросы
- •Глава 5.
- •5.1.Содержание кадровых процессов и кадровых отношений Основные понятия
- •Изучение кадровых процессов
- •5.2. Методология анализа
- •Понятие методологам
- •Методы анализа
- •Контрольные вопросы
- •Глава 6.
- •6.1. Государственная кадровая политика и управление персоналом
- •По уровню
- •По содержанию
- •Правовое закрепление
- •6.2. Стратегия кадрового обеспечения государственной службы
- •Контрольные вопросы
- •7.1. Содержание профессионализации управления персоналом
- •Социальная и профессионально-квалификационная структура персонала организации
- •Факторы внутренней среды
- •1.2. Основные предпосылки и этапы развития управления персоналом
- •Гуманистический -
- •Технократический -
- •8.1. Система управления персоналом в государственной службе
- •8.2. Функции управления персоналом государственной службы Функции управления персоналом
- •8.3. Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом
- •Структура кадровой службы
- •Специалисты кадровой службы
- •9 Выводы
- •Контрольные вопросы
- •9.1. Сущность и модели организационного поведения
- •9.2. Уровни и факторы организационного поведения
- •Личностный уровень
- •Групповой уровень
- •Общеорганизационный уровень
- •9.3. Специфика организационного поведения государственных и муниципальных служащих
- •Поведенческая модель служащих
- •Поведение должностных лиц
- •9.4. Управление организационным поведением государственных служащих
- •Контрольные вопросы
- •10.1. Классические теории управления Школа научного управления
- •10.2. Теории человеческих отношений Школа человеческих отношений
- •Хоторнский эксперимент
- •Теории мотивации
- •10.3. Теории человеческих ресурсов
- •Теория человеческих ресурсов
- •Контрольные вопросы
- •Глава 11
- •11.1. Понятия мотивации и мотива. Основные концепции мотивации
- •11.2. Особенности мотивации персонала * в системе государственной службы
- •11.3. Денежное содержание государственных служащих как фактор мотивации
- •Контрольные вопросы
- •12.1. Становление и развитие органов управления государственными служащими России
- •12.2. Практика работы с персоналом гражданской службы
- •Управление карьерой и аттестация государственного служащего
- •Контрольные вопросы
- •13.1. Особенности отраслей права в регулировании управления персоналом
- •I Субъекты управления персоналом государственной и муниципальной службы
- •13.2. Правовые основы управления прохождением государственной и муниципальной службы
- •Классные чины служащих
- •Аттестация служащих
- •Прекращение службы
- •13.3. Региональное законодательство
- •Контрольные вопросы
- •14.1. Цели и задачи управления персоналом в сфере нравственных отношений
- •14.2. Взаимоотношения руководителя и подчиненного: нравственный аспект
- •14.3. Взаимоотношения между сотрудниками как объект управления персоналом
- •14.4. Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом
- •14.5. Нравственные аспекты методов управления персоналом
- •Социальные ревизии
- •Обучение этичному поведению
- •15.1. Основные тенденции развития государственной и муниципальной службы в зарубежных странах
- •15.2. Опыт управления персоналом в зарубежных странах
- •Контрольные вопросы
- •Раздел III
- •16.1. Содержание и основные функции кадровых технологий
- •Требуемые
- •Рис* 19. Базовые кадровые технологии
- •16.2. Применение и использование кадровых технологий Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий
- •Контрольные вопросы
- •17.1. Понятие о профессиональной ориентации на государственную и муниципальную службу
- •17.2. Профессиональное самоопределение личности как объект управления
- •Профессиональные предпочтения
- •Контрольные вопросы
- •18Л. Отбор как кадровая технология
- •Примеры
- •Структура отбора персонала
- •Условия отбора
- •Отбор и подбор персонала
- •18.2. Основные принципы отбора и способы замещения должностей
- •Базовые принципы отбора
- •Специальные принципы отбора
- •Основные функции отбора
- •19.1. Понятие и структура адаптации
- •Виды адаптации
- •Этапы адаптации
- •19.2. Особенности адаптации на государственной службе и условия ее успешности
- •20Л. Основные понятия и положения об оценке персонала Понятие оценки персонала
- •Принципы оценки персонала
- •Система оценки персонала
- •20.2. Оценка индивидуальных качеств служащих
- •Программа оценки персонала
- •20.3. Оценка агрегированных качеств персонала
- •1999 2000 2001 Прогноз
- •21.1. Основные понятия и содержание технологий оценки персонала
- •21.2. Формализация, представление и обработка кадровой информации
- •Приложения к отчету
- •Руководитель
- •Объект оценки
- •Подчиненные
- •21.3. Средства обеспечения технологии оценки персонала
- •22.1. Понятие и классификация карьеры Понятие карьеры
- •22.2. Условия управления карьерой персонала
- •22.3. Технология управления карьерой персонала
- •Система управления карьерой
- •Субъекты
- •Карьерой
- •Механизм управления карьерой
- •Правовые нормы Объект управления карьерой
- •Процесс управления карьерой
- •23.1. Формирование системы кадрового резерва государственной службы Основные понятия
- •23.2. Совершенствование технологий отбора, изучения, оценки и подготовки кадрового резерва
- •Работа с кадровым резервом
- •Контрольные вопросы
- •Раздел IV
- •24.1. Понятие и структура кадрового планирования в организации
- •Стратегическое планирование
- •Кадровое планирование
- •Организационные меры, например изменение:
- •Меры по покрытию потребности в персонале:
- •Контрольные вопросы
- •25.1. Сущность и содержание кадровых решений в организации
- •25.2. Характеристика подходов к принятию кадровых решений
- •25.3. Выбор методов принятия кадровых решений
- •25.4. Применение методов организации групповой Дискуссии в процессе принятия кадровых решений
- •25.5. Организация принятия оптимального кадрового решения
- •Контрольные вопросы
- •26.1. Нормативно-методическая база делопроизводства
- •26.2. Основные термины и определения в делопроизводстве
- •Делопроизводство
- •26.3. Документационное обеспечение управления персоналом
- •Положение о кадровой службе
- •Положение о персонале
- •Должностная инструкция
- •26.4. Распорядительная документация кадровой службы
- •Распоряжение
- •Решение
- •26.5. Справочно-информационная документация
- •26.6. Документация по трудоустройству, учету и работе с кадрами
- •Трудовой договор
- •Личная карточка
- •Трудовая книжка
- •26.7. Документирование оценки деятельности персонала управления
- •26.8. Организация работы с кадровой документацией
- •27.1. Понятие информационно-аналитического обеспечения управления персоналом
- •27.2 Кадровая информация: правовые основы сбора, анализа, хранения и использования персональных данных
- •27.3. Функции кадровой информации
- •27.4. Основы аналитической деятельности в интересах работы с персоналом
- •28.1. Основные понятия и содержание информатизации
- •Понятие информатизации
- •Цель и задачи информатизации
- •Функции информатизации
- •Актуальность информатизации
- •28.2. Практика информатизации управления персоналом
- •Общая схема информатизации
- •28.3. Перспективы информатизации управления персоналом
- •Контрольные вопросы
- •29.1. Социальная защита кадров государственной службы Понятие социальной защиты
- •29 2 Гарантии, компенсации и льготы 'для государственных служащих
- •29.3. Современное состояние социальной защиты государственных служащих
- •Контрольные вопросы
Контрольные вопросы
Назовите субъекты управления персоналом государствен ной и муниципальной службы на федеральном и регио нальном уровне.
Какие отрасли права регулируют отношения, связанные с управлением персоналом государственной и муниципаль ной службы? Охарактеризуйте особенности норм этих от раслей права.
Каковы особенности управления персоналом государст венной и муниципальной службы на региональном уровне в Российской Федерации?
Каковы проблемы развития регионального законодатель ства в вопросах управления персоналом государственной и муниципальной службы в субъектах Российской Феде рации?
© Вагина Л.В., 2002 © Нечипоренко B.C., 2002
Глава
14
Нравственные отношения
в системе управления
персоналом
Задачи реформирования государственной службы в контексте активизации «человеческого фактора» и формирования новой модели государственного управления выдвигают на одно из ведущих мест кадровое обеспечение органов государственной власти не только высококвалифицированными, но и высоконравственными работниками, мотивированными на ценности социальной ответственности, служение общественному интересу и способными эффективно осуществлять в интересах общества, в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных органов.
Эффективность профессиональной деятельности государственного служащего зависит как от его компетентности, морально-психологических качеств и уровня нравственной культуры, так и от характера взаимоотношений в коллективе, обусловленных стилем руководства и определяющих морально-психологический климат и качество трудовой жизни. Поэтому в управлении персоналом государственной службы как системе отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала подсистема нравственных отношений приобретает особую актуальность и значимость.
14.1. Цели и задачи управления персоналом в сфере нравственных отношений
Процесс управления персоналом в интересах создания оптимальных условий для всестороннего раскрытия потенциальных резервов работника и стимулирования его лучших качеств как одного из факторов достижения максимально высоких результатов в конкретных условиях осуществляется в форме:
сложного взаимодействия между руководителем и подчи ненным ему персоналом;
регулирования поведения работников и взаимоотношений между ними;
воздействия на личность работника с целью мобилизации его способностей, профессиональных, личностных и нравст венных качеств на решение стоящих перед организацией задач, формирования мотивации на выполнение своей миссии;
целенаправленных действий, обеспечивающих здоровую морально-психологическую атмосферу в коллективе.
Цели
Главная цель системы управления персоналом в нравственном контексте — обеспечение государственной службы высокопрофессиональными кадрами и организация их эффективного использования, профессионального и личностного развития в интересах служения обществу. И в этом отношении все ее подсистемы так или иначе решают вопросы этического порядка:
подсистема трудовых отношений контролирует и обеспе чивает соблюдение этических норм взаимоотношений;
подсистема условий труда, следуя требованиям эргономи ки, технической эстетики, психофизиологии труда, создает ус ловия для формирования у работника чувства удовлетвореннос ти своим социально-служебным статусом и состояния функци онального комфорта, улучшения качества его трудовой жизни, что, в свою очередь, способствует усилению мотивации на чест ный и добросовестный труд, повышению его эффективности, улучшению морально-психологического климата в коллективе;
подсистема планирования и прогнозирования персонала обеспечивает анализ и оценку нравственных характеристик ка-
дрового потенциала, персонала управления; разработку профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям; создание условий для мотивации более высокой эффективности труда и удовлетворенности работой;
подсистема развития кадров осуществляет в рамках пере подготовки и повышения квалификации персонала управления этическое образование и нравственное развитие работников;
подсистема анализа и развития средств стимулирования тру да, обеспечивая управление трудовой мотивацией, разрабатывает систему материального и морального стимулирования с учетом не только профессиональных, но и нравственных факторов;
подсистема развития социальной инфраструктуры осуще ствляет управление социальными конфликтами и стрессами, поддерживая нормальный морально-психологический климат в коллективе.
Цели управления персоналом как системы нравственных отношений включают, с одной стороны:
обеспечение здорового морально-психологического кли мата путем регулирования средствами этических норм взаимо отношений руководителя и подчиненных, уровня конфликтно сти в коллективе;
формирование ценностей организационной культуры, «корпоративного духа», нравственного облика организации;
создание творческой атмосферы, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для организации, и стимулировала проявление и развитие высоких нравственных качеств у каждо го работника, направляя поведение работников, используя лю дей, обладающих необходимыми для этого качествами, и созда вая среду, способствующую поддержанию этих качеств.
С другой стороны, цель управления персоналом — разработка и практическое применение методов воспитания и развития в работниках необходимых моральных качеств, критериев оценки нравственной составляющей профессионализма работника в процедурах отбора, подбора, расстановки, развития персонала.
Задачи
Главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия количественных и качественных ха-
рактеристик персонала высшим целям организации, выполнению ее миссии. К качественным характеристикам персонала управления прежде всего относятся:
стиль руководства;
не только уровень общего и профессионального образова ния, но и объем и уровень этических знаний; профессиональ ные навыки разрешать нравственные коллизии в служебной си туации;
мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление преданно, честно и бескорыстно служить обществен ному долгу, повышать уровень своей нравственной культуры);
свойства (личностные и нравственные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли и харак тер взаимодействий в служебной ситуации).
Задачи управления персоналом включают:
формирование нового типа государственного служащего, способного в рамках закона и своей компетенции соблюдать и активно защищать права и свободы человека и гражданина, не сти ответственность за свои действия и поступки, проявлять са мостоятельность и творческий подход, законопослушность и дисциплинированность, предприимчивость и готовность пойти на оправданный риск;
выработку и практическое применение нравственных кри териев оценки работников, технологий и методик их использо вания в процедурах отбора, расстановки, продвижения, стиму лирования труда персонала управления;
создание здорового морально-психологического климата в коллективе;
этическое образование кадров.