- •Менеджмент. Основы управления предприятием
- •Тема 1. Методологическое введение Основные понятия
- •Принятие решений
- •Моделирование
- •Информация
- •Понятие «система» и свойства систем
- •Тема 2. Предприятие как система
- •Жизненный цикл продукции и конкретные функции управления
- •Этапы жизненного цикла продукции (упрощенный пример)
- •Общие функции управления
- •Макет системы управления предприятием
- •Тема 3. Возможности управления людьми Основные понятия
- •Взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека
- •Иерархия потребностей по а. Маслоу
- •Виды нематериальных трудовых мотивов как способов удовлетворения потребностей путем осуществления трудовой деятельности
- •О мотивации и мотивировании
- •Методы управления
- •Основные правила стимулирования и мотивирования
- •Теория у
- •Типы лидерства по Макгрегору
- •Стиль управления с точки зрения стимулирования Понятие стиля управления
- •Стиль управления как нематериальный стимул
- •Факторы, влияющие на выбор стиля управления
- •Характеристики руководителей и сотрудников при использовании различных стилей управления
- •Тема 5. Управление предприятием Основные представления о природе предприятия Меняющееся представление о мире
- •Меняющееся представление о предприятии
- •Предприятие как социально-экономическая система
- •Эффективность предприятия
- •Измерение эффективности предприятия
- •Ключевые показатели эффективности
- •Тема 6. Целеполагание на предприятиях Понимание целей
- •Уровни целеполагания
- •Требования к целям
- •Классификация целей
- •Иерархия целей
- •Установление целей
- •Тема 7. Планирование, контроль и регулирование Основные определения
- •Стратегическое и оперативное планирование
- •Контроль и регулирование как функции управления
- •Сбалансированная система показателей (ссп) 12
- •Необходимость ссп
- •Назначение ссп
- •Характеристика ссп
- •Тема 8. Организационные структуры Основные понятия
- •Основные методы разработки организационной структуры
- •Типы организаций
- •Базисные части организации:
- •Базисные механизмы координации:
- •Распределение властных полномочий
- •Конфигурации (типы организаций) Предпринимательская организация
- •Механическая организация
- •Диверсифицированная организация
- •Профессиональная организация
- •Инновационная организация
- •Миссионерские и политические организации
- •Сравнительная характеристика типов организаций
- •Сравнительная характеристика типов организаций
- •Важнейшие решения при проектировании орг. Структуры
- •Важнейшие решения при проектировании орг. Структуры
- •Дивизиональная структура
- •Проектная структура
- •Матричная структура
- •М ногомерная структура
- •Принципы построения организационной структуры
- •Основные тенденции в проектировании организационных структур
- •Тема 9. Система стимулирования и мотивирования Понятие системы стимулирования
- •Виды потребностей и содержательные теории мотивации Модель а. Маслоу
- •Концепция к. Альдерфера
- •Модель ф. Герцберга
- •Процессуальные теории мотивации
- •Теория ожидания
- •Теория справедливости
- •Виды стимулов
- •Изменение статуса работника:
- •Системы оплаты труда
- •Формы оплаты труда
- •Компоненты оплаты труда
- •Процедура разработки системы оплаты труда
- •Определение структуры заработной платы сотрудников
- •Определение критериев выполнения задач подразделений и сотрудников
- •Общие правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула
- •Тема 10. Организационные изменения Виды организационных изменений
- •Типичные причины сопротивления изменениям
- •Управление организационными изменениями
- •Процесс организационного развития
- •Мероприятия, способствующие успеху изменений
- •Методы, способствующие успешному проведению изменений
- •Основные стадии создания системы управления
- •Основные стадии создания асу (аис)
- •Теория жизненных циклов и ее использование при осуществлении организационных изменений Теория жизненных циклов организации и. Адизеса
- •Краткая характеристика этапов развития организации Выхаживание (Courtship)
- •Младенчество (Infancy)
- •«Давай-давай» – стадия быстрого роста (Go-go)
- •Юность (Adolescence)
- •Расцвет (Prime)
- •Стабилизация
- •Аристократизм (Aristocracy)
- •Ранняя бюрократизация (Early bureaucracy)
- •Бюрократизация и смерть (Bureaucracy and death)
- •О применимости теории и. Адизеса к российской действительности
- •Список литературы
Процедура разработки системы оплаты труда
Для того чтобы разработать систему оплаты труда, адекватную потребностям предприятия, необходимо выполнить следующие работы:
-
Определить структуру заработной платы – компоненты заработной платы и соотношение различных компонент – для каждого работника на предприятии. Другими словами, мы определяем, за выполнение каких задач получает вознаграждение каждый из сотрудников и какую роль играют эти задачи в его работе.
-
Определить критерии выполнения задач. Чтобы привязывать стимулирующие воздействия к выполнению сотрудником своих задач, необходимо построить механизм, позволяющий определять степень выполнения этих задач. Другими словами, предприятию необходима система учета труда.
-
Определить правила расчета составляющих заработной платы.
Определение структуры заработной платы сотрудников
Как было показано выше, зарплата сотрудника состоит из базовой части, доплат за условия труда и различного вида премий, при этом премии выплачиваются за достижение результатов различного вида: результатов индивидуальной работы, результатов работы подразделений и результатов работы предприятия в целом. Эти результаты свидетельствуют о выполнении задач, стоящих перед работником, подразделением, предприятием.
Следовательно, определение структуры заработной платы отдельного сотрудника заключается в выборе из совокупности его персональных задач, задач подразделения, в котором он работает, и задач предприятия тех задач, за выполнение которых он будет получать вознаграждение.
При выборе задач для привязки к ним вознаграждения сотрудника необходимо руководствоваться следующими правилами:
-
Если результаты выполнения задач сложно измерить (подобрать критерий их выполнения), то в состав заработной платы необходимо включать премии за результаты работы группы и предприятия в целом.
-
В системе стимулирования невозможно учитывать большое количество задач. Поэтому из всего круга задач необходимо выделять ключевые задачи, соответствующие специализации данной категории сотрудников, от выполнения которых в первую очередь зависит достижение целей более высокого уровня.
-
Зачастую бывает сложно выделить важнейшие задачи сотрудника, поскольку все выполняемые им задачи имеют одинаково высокую степень важности, а число их достаточно велико. В таком случае необходимо привязывать вознаграждение сотрудника не к индивидуальным результатам, а к результатам деятельности его подразделения.
-
Необходимо обратить внимание, насколько велико влияние результатов работы данного сотрудника на результаты работы его подразделения. Если это влияние сильное, то необходимо в состав зарплаты данного сотрудника включать премии за результаты работы его подразделения. При выборе задач более высокого уровня, за выполнение которых будут выплачиваться премии, необходимо выбирать те из них, на выполнение которых сотрудник имеет большее влияние.
-
Высокая степень отождествления сотрудниками целей предприятия, понимание ими важности своего вклада в общее дело, зависимости коллективного результата от их индивидуальных усилий позволяет увеличивать в составе зарплаты сотрудников долю премий за результаты работы группы и предприятия в целом.