12. Методы оценки персонала в организации.

Оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требуемой должности.

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В каждой организации должна быть единая система оценки эфф-ти выполнения каждым сотрудником своих должностных обязанностей.регулярная оценка персонала положит-но влияет на мотивацию работников, их проф развитие и рост. Такая система повышает эфф-ть управления чел-ми ресурсами организации через:

• Воздействие на мотивацию сотрудников.

• Планирование проф. обучения, проф. развития и карьеры.

• Принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Сист. оценки д.б.:

• Объективной, понятной сотрудникам

• Конфиденциальной

• Сотрудники должны понимать систему оценки и активно участвовать в процессе оценки.

Оценку сотрудника может проводить: менеджер (начальник), коллеги, подчиненные оцениваемого, лицо, не имеющее прямого отношения к рабочей ситуации. Также может быть самооценка сотрудником себя и использование комбинации перечисленных форм оценки.

Задачи и методы оценки деловых и личных качеств работников

 

Оценка профессиональной деятельности работников дается в процессе, при котором менеджеры организации проводят регулярные собеседования с сотрудниками, обсуждая и оценивая их профессиональную деятельность, а также их планы и возможности в будущем.

В стратегическом плане задачи оценки профессиональной деятельности следующие:

1. Повысить эффективность организации за счет оптимального использования человеческих ресурсов.

2. Выявить сотрудников, способных выполнять ответственную работу, и дать им возможность реализовать свой потенциал.

3. Помогать самосовершенствованию сотрудников.

4. Способствовать повышению заработной платы в соответствии с возросшим профессиональным уровнем.

В тактическом плане задачи оценки профессиональной деятельности таковы:

1. повысить заинтересованность в труде;

2. добиться лучшего взаимопонимания между начальником и подчиненным;

3. повысить удовлетворение от работы;

4. четко доводить до сведения подчиненных оценку их деятельности;

5. ставить реалистичные и достижимые цели на ближайшее будущее;

6. рассматривать все возможные варианты кадровых перестановок внутри организации.

Основными методами оценки деловых и личных качеств работников являются опрос, анкетирование, тестирование и устное собеседование.

3 Группы методов оценки:

1. Качественные (методы биографического описания, деловые хар-ки, методы эталона, устный отзыв, оценка на основе обсуждения)

2. Количественные методы – это методы с числовой оценкой уровня качеств работника (метод коэффициентов, бальный метод)

В основном проводятся с помощью экспертных оценок. Устанавливаются 6-7 критериев, которым должен соотв-ть работник. По каждому критерию работнику дается соответствующая оценка. Оценка по критерию, как правило, располагается по нарастающему колич-му значению. Для определения общей оценки качеств работника составляется спец-ый оценочный лист. Чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достойный кандидат.

Групповая экспертиза: получение суммарной оценки от всей группы. Результат отражается документально. Обязательные документы: карточка эксперта на оцениваемого, бланк результатов опроса экспертов, анкета оценки руководителя, бланк расчета итоговой оценки.

Индивидуальная экспертиза: Каждый эксперт дает оценку анонимно и независимо от других экспертов. Затем оценки обобщаются.

3. Комбинированные методы: строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества работника (методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты).

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ФУНКЦИИ: ПОВЫШЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ, ПОНИЖЕНИЕ, ПЕРЕВОД, ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ФУНКЦИИ. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

МОТИВАЦИОННЫЕ ФУНКЦИИ.

Аттестация - процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Осуществляется его непосредственным руководителем.

Задачи аттестации:

1)определить и оценить знания, умения и качества работника;

2) высветить, оценить и развить сильные стороны работника;

3) определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

4)установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;

5)оценить нормальное состояние персонала.

Составные части аттестации

1) оценка труда - направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает

возможность оценить количество, качество и интенсивность труда;

2) оценка персонала - имеет целью изучить степень

подготовленности работника к выполнению именно

того вида деятельности, которым он занимается,

а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста.

Этапы аттестации.

1. Подготовка к аттестации, включающая:

1) разработку принципов;

2) разработку методики проведения аттестации;

3) издание нормативных документов по подготовке

и проведению аттестации (приказа, списка аттестационной комиссии, методики проведения аттестации плана проведения аттестации, программы подготовки руководителей, инструкции по хранению информации);

4) проведение учебной сессии по проведению аттестационных мероприятий (прит проведении аттестации в первый раз по новой методики);

5)подготовку материалов аттестации.