- •1. Система основных управленческих функций и психологические особенности их реализации
- •Целеполагание в управленческой деятельности
- •3. Делегирование полномочий в деятельности руководителя
- •4. Мотивирование и стимулирование персонала организации
- •5. Руководство и лидерство. Стили управленческой деятельности. Методы диагностики особенностей управления в организации.
- •6. Командообразование в организации
- •7. Управление конфликтами и в организации
- •8. Роль личности руководителя в принятии управленческих решений
- •9. Психологические особенности принятия индивидуальных и коллективных управленческих решений
- •Психологические аспекты принятия управленческих решений
- •10. Психотехнологии поиска и подбора персонала в организации
- •Интервью-собеседование с кандидатом как метод психологического исследования
- •2. Личностные тесты
- •3. Тесты межличностных отношений
- •11. Мотивация в организации и структура мотивации ее сотрудников. Оценка эффективности системы мотивирования персонала.
- •12. Методы оценки персонала в организации.
- •2. Проведение аттестации:
- •3. Подведение итогов аттестации:
- •13. Понятие социально-психологического климата. Методы диагностики в организации.
- •14. Психологические механизмы рекламного воздействия.
- •15. Теории мотивации в контексте изучения экономического поведения.
- •16. Изучение и моделирование экономического поведения. Детерминанты поведения потребителя.
- •17. Проблема нововведений в организации. Методы диагностики готовности персонала к изменениям. Профилактика сопротивления изменениям.
- •Причины нововведений
- •18. Жизненный цикл организации. Особенности консультирования на каждой стадии развития организации.
- •19. Технология пр- компании в условиях неопределённости и кризиса.
- •21. Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Его роль в системе управления работой персонала в организации.
- •22. Корпоративная культура, ее структура и функции
- •23. Оценка и дешифровка корпоративной культуры.
- •24. Влияние кк на организационное развитие и организационную эффективность
- •25. Понятие, задачи и принципы социально- психологического тренинга. Особенности психологического тренинга в менеджменте.
- •26. Основные подходы к тренинговой работе в различных психологических школах.
- •Поведенческий подход
- •Основной является техника проекции, при применении которой ребенок включает людей, так или иначе связанных с его проблемой, в придуманный им самим сюжет. Меняемся ролями. Изменяем статусы.
- •27. Особенности тренинга самопрезентации при устройстве на работу.
- •Общие рекомендации при собеседовании с работодателем
- •Типичные вопросы при собеседовании с работодателем:
- •28. Становление и специфика управленческого консультирования в России.
- •29. Роль психолога-консультанта в организационном развитии.
- •30. Технологии консультационного процесса в менеджменте.
- •1. Высокие управленческие технологии.
- •2. Консультационные технологии
- •3. Формы представления технологий
9. Психологические особенности принятия индивидуальных и коллективных управленческих решений
Управленческие решения (УР) - это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью. Глобальной целью разработки и принятия любого УР является обеспечение реализуемого и наиболее эффективного варианта движения к поставленным перед организацией целям.
Индивидуальные решения принимаются руководителем организации единолично. Это не означает, что в процессе принятия решения не могут участвовать другие люди. Руководитель организации вправе выносить любые решения на обсуждение в группу, советоваться со своими подчиненными, привлекать к решению проблемы экспертов и аналитиков, но окончательное решение он принимает самостоятельно. В связи с этим индивидуальные управленческие решения иногда называют административными, которые, в свою очередь, делятся на партисипативные и авторитарные. В подготовке парти-сипативных решений участвуют все члены организации или группы. В отличие от них авторитарные решения подготавливаются и принимаются руководителем организации без учета мнений своих подчиненных. Однако весьма часто управленческие решения в организациях принимаются коллективно.
Коллективные решения — это результат совместного интеллектуального труда группы людей. Такие решения принимаются с учетом интересов и позиций всех членов группы. Несомненное достоинство коллективных решений по сравнению с индивидуальными — более высокое качество и обоснованность, так как для их разработки используется гораздо больший объем информации. Однако процесс принятия коллективных решений занимает много времени и требует относительно больших затрат других ресурсов. Поэтому при выборе формы принятия управленческого решения — индивидуальной или коллективной — всегда необходимо искать компромисс между качеством этого решения и затратами ресурсов на его принятие.
Принятие решения предполагает не только взаимодействие с ситуацией, но и взаимодействие с персоналом. Менеджер может индивидуально выполнять концептуальную работу (от осознания проблемной ситуации до постановки задачи) и санкционировать решения, а поиск вариантов решения поручать подчиненным или участвовать в групповом решении задач подчиненными.
В разработанной Р. Бейлсом интеракционистской концепции группового решения задач выделяются два аспекта групповой деятельности:
Первый аспект. Внешняя ситуация группы: задача приходит в группу извне, отражает требования внешней среды (формулируется руководителем), и процесс решения задачи означает сначала нарушение, а затем восстановление равновесия группы с внешней средой, все взаимодействия (интеракции) членов группы по поводу содержания задачи соответственно являются «задачными» интеракциями, которые развертываются в следующей последовательности: ориентация в ситуации – оценка направлений решения задачи – контроль (попытки членов группы повлиять и убедить друг друга).
Второй аспект. Поскольку попытки решения задачи, как правило, приводят к разнообразию точек зрения и отстаиваемых членами группы решений, сложившаяся структура отношений в группе нарушается, возникают новые «клики» и коалиции: например, друзья могут оказаться «по разные стороны линии фронта» в групповой дискуссии и яростно защищать разные варианты решений (которые могут касаться и их доходов, авторитета, перспектив карьеры и прочих жизненно важных интересов), т.е. изменяется внутренняя ситуация группы, поэтому в ней начинаются процессы восстановления структуры и целостности группы, ее реинтеграции, т.е. социально-эмоциональные интеракции, реализующиеся в следующей последовательности: принятие совместного решения как содержательной основы объединения группы – снятие напряженности (психологическая поддержка обиженных, «проигравших» в отстаивании своего варианта решения) – интеграция группы (после принятия решения в новой групповой ситуации меняется, в зависимости от принятого решения, статус членов группы, и каждому ее члену надо найти свое место в изменившейся групповой структуре).
Таким образом, процесс решения задачи сопровождается внутригрупповыми интеракциями, направленными на то, чтобы обеспечить соответствие структуры группы новой задаче, т.е. соответствие внутренней и внешней ситуации группы. Структурные изменения группы под воздействием все новых и новых задач являются основной линией групповой динамики.