Дифференцированные системы

Системы Тейлора, Меррика и Гантта представляют собой разно­видности дифференцированных (штрафных) систем, основанных на применении двух или нескольких ставок заработной платы в зависи­мости от степени занятости, а также уровня выполнения нормы.

Так, при системе Тейлора в зависимости от времени, за­трачиваемого на изготовление единицы изделия, устанавливается раз­личный коэффициент изменения почасовой тарифной ставки, менее единицы (обычно 0,8) при выработке до 100% нормы и больше еди­ницы (обычно 1,1—1,3) — при выполнении и перевыполнении нормы. Соответственно на основе этих ставок исчисляются и поштучные рас­ценки.

В системе Меррика вместо двух тарифных ставок и рас­ценок применяются три. Самая низкая ставка используется при вы­полнении нормы до 83%, вторая — при выполнении нормы в пределах от 83 до 100%, третья — при выполнении нормы от 100% и более. При выработке от 83 до 100% основная (базовая) ставка повышается на 8—10%, а при выработке свыше 100% нормы повышающий коэф­фициент составляет 1,20 (20%).

Система Гантта представляет собой комбинацию повремен­ной и сдельной форм оплаты, применяемых в зависимости от достиг­нутых уровней выработки. При выработке до 100% высокой нормы — оплата повременная по установленной основной тарифной ставке. Начиная с выработки, равной 100% высокой нормы, — оплата сдельная по повышенной ставке. Внешне ситуация представляется так: ра­ботники, которые достигли уровня выработки, равного 100% нормы, получают премию (бонус). В действительности же эта премия пред­ставляет собой разницу между тарифными ставками повременщика и сдельщика.

Система предусматривает нередко и разный процент надбавки к ставке повременщика для различных работ: от 10 до 15% для рабочих, занятых наладкой оборудования; 30—40% для рабочих, выполняющих работы, требующие повышенного внимания и напряжения.

В практике зарубежных предприятий применяются и сдельно-регрессивные системы. Как правило, предприниматели на­зывают их системами «дележа дополнительного дохода», утверждая, что работник в определенных случаях должен делить с работодателем результаты повышения производительности труда и эффективности производства.

Системы коллективного премирования и участия в прибылях

В последние десятилетия в США и европейских странах широко распространяются системы коллективного премирова­ния, а также модернизированные разновидности систем учас­тия в прибылях.

Тенденция к распространению коллективных систем оплаты не случайна. Она связана с изменениями в технике и технологии про­изводства, усилением коллективного характера производственно-тру­дового процесса, когда во все большей мере утрачивается непосред­ственная связь между трудом отдельного работника и результатами деятельности всего производственного коллектива и его частей.

Внедрение новейших систем коллективного премирования и учас­тия в прибылях проводится не только по инициативе отдельных пред­принимателей и монополистических объединений, но и носит неред­ко государственно-монополистический характер. Государство содей­ствует распространению этих систем как в законодательном порядке, так и путем проведения экономической политики. Происходящие процессы — следствие усиления и обострения борьбы работников за свои трудовые права. Можно назвать «Декрет о содействии ассоциа­ции или стимулировании участия рабочих в деятельности предпри­ятий», принятый во Франции в начале 70-х гг. Аналогичные государ­ственные акты приняты в ФРГ и США.

Применение систем участия в прибылях создает впечатление, что работодатели добровольно идут на «жертвы», допуская наемных ра­ботников к «дележу прибыли», уступая им часть своих доходов в целях гармонизации трудовых отношений. Обычно подчеркивают, что через систему «участия в прибылях» наемный работник допускается к уп­равлению предприятием, становится реальным партнером собствен­ника, получая при этом часть прибыли в качестве дополнительного вознаграждения сверх основной заработной платы. Нередко «системы участия в прибылях» предусматривают выплату всей или части премии (доли прибыли) не наличными, а в виде акций предприятия, что ис­пользуется для обоснования утверждений, что при этом наемный ра­ботник будто бы становится не просто партнером предпринимателя, а даже «совладельцем» предприятия, поскольку он является владель­цем акционерного капитала.

Однако детальное ознакомление с механизмом действия этих сис­тем убеждает в том, что, какие бы разновидности «систем участия в прибылях» ни применялись, ни о каком реальном участии в капитале, в прибылях работодателей речь не идет. Суммы, выплачиваемые под видом доли в прибыли, на самом деле представляют собой часть ва­ловой заработной платы работников, которую в отличие от основного заработка предприниматель выплачивает ему не регулярно, а в зави­симости от уровня прибылей и при этом использует эти выплаты для оказания давления на работника наемного труда, по существу — уси­ления его эксплуатации.

Суммы, выплачиваемые рабочим и служащим (включая и высших должностных лиц компании) в порядке «участия в прибылях», осво­бождаются от уплаты налогов. Следовательно, работодатель выигры­вает еще и от уменьшения общей суммы прибыли, подлежащей на­логообложению. Поскольку выплаты по системам «участия в прибы­лях» большей частью не выдаются наличными, а носят «отложенный характер», т.е. в течение определенного времени частично или пол­ностью концентрируются на специальных счетах компании (предпри­ятия), работодатели выигрывают еще и на том, что используют эти средства в качестве дополнительного источника инвестиций в про­изводство.

Выводы

1. Решающую качественную роль среди всех доходов рыночной эконо­мики играет прибыль. Эта роль прибыли определяется тем, что ее получение и увеличение — максимизация прибыли — являются важнейшим стимулом предпринимательской деятельности в рыночной экономике и соответст­венно развития всей этой экономики, включая и формирование всех ее до­ходов.

2. Количественно среди всех доходов рыночной экономики преобладает заработная плата. Заметную, хотя и меньшую долю занимают доходы от соб­ственности, в том числе процентные платежи, дивиденды и арендная плата (рента). В современный период важны и социальные трансфертные плате­жи — пенсии, пособия и т.п.

3. Закономерностью развития рыночной экономики в нормальных ус­ловиях является тенденция к повышению реальной заработной платы, со­ответствующему росту производительности труда или несколько отстающему от роста. Рыночным механизмом, обеспечивающим указанное повышение, служит спираль «заработная плата — цены». Эта спираль выражается в ус­тойчивом (в среднегодовом измерении) превышении роста номинальной за­работной платы над ростом потребительских цен.

4. Оценивая роль профсоюзов в повышении заработной платы работни­ков наемного труда, нельзя не отметить, что за последние десятилетия она весьма существенно снизилась. Происходящие изменения связаны с увели­чением доли отраслей и производств с меньшей вовлеченностью в профсо­юзы. Кроме того, в ряде стран были приняты государственные меры по ос­лаблению влияния профсоюзов на решение социально-трудовых проблем.

5. В странах с развитой экономикой действует относительно устойчивая спираль «заработная плата — цены». Зачастую она служит фактором усиления инфляционного роста цен. Инфляционное воздействие спирали возникает в случае, когда рост удельных трудовых издержек заметно опережает повыше­ние цен. Для борьбы с инфляционным воздействием спирали «заработная плата—цены» выработаны особые меры, объединяемые «политикой дохо­дов». Эти меры включают либо прямое замораживание уровней цен и зара­ботной платы, либо ограничение их роста заранее установленными преде­лами.

6. Основной тенденцией развития форм и систем оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой является постепенная замена традицион­ных сдельных систем оплаты сдельно-премиальными и многофакторными, дифференцированными системами, а также системами коллективного пре­мирования и участия в прибылях.