- •1. Руководство по изучени дисциплины
- •1.1. Цели и задачи дисциплины
- •1.2. Методические рекомендации по изучению дисциплины
- •Тема 1. Философия и концепция управления персоналом
- •Тема 2. Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •Тема 3. Кадровая политика и кадровое планирование.
- •2.2.1. Кадровая политика
- •Тема 4. Кадровое планирование.
- •Тема 5. Технологии найма и увольнения персонала.
- •Тема 6. Технологии профессиональной и организационной адаптации.
- •Тема 7. Технологии обучения персонала
- •Тема 8. Технологии стимулирования труда персонала.
- •Тема 9. Технологии оценки персонала
- •Тема 10. Технологии планирования и развития карьеры.
- •Тема 11. Оценка социальной и экономической эффективности системы управления персоналом.
- •1.3. Библиографический список
- •1.4. Глоссарий
- •2. Концепция управления персоналом.
- •2.1.2. Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •1. Цели, задачи, принципы управления персоналом организации.
- •2. Стратегия управления человеческими ресурсами организации
- •Взаимосвязь стратегии с практикой управления персоналом
- •3. Система управления человеческими ресурсами организации
- •Система управления персоналом с функциональной точки зрения
- •Принципы построения системы управления персоналом в организации
- •2.2. Кадровая политика и кадровое планирование.
- •2.2.1. Кадровая политика
- •2.2.3. Кадровое планирование.
- •1. Кадровое планирование как элемент интегрированного планирования.
- •2. Принципы кадрового планирования
- •3. Процесс кадрового планирования
- •2.3. Технологии управления персоналом.
- •2.3.1. Технологии найма и увольнения персонала.
- •1. Найм персонала
- •3. Увольнение персонала: управленческие и правовые аспекты.
- •2.3.2. Технологии профессиональной и организационной адаптации.
- •2.3.3. Технологии обучения персонала.
- •2. Распределение ресурсов.
- •2.3.4. Технологии стимулирования труда персонала.
- •2.3.5. Технологии оценки персонала
- •2.3.6. Технологии развития карьеры и профессионального консультирования.
- •2.4. Оценка социальной и экономической эффективности системы управления персоналом
- •2.4.1. Оценка затрат на персонал
- •2.4.2. Оценка эффективности системы и программ управления персоналом
- •Параметры аудита кадровых процессов
- •3. Практикум по дисциплине
- •3.1.1. Философия и концепция управления персоналом Кейс «Новая концепция управления персоналом Ernst&Young
- •3.1.2. Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •1 Этап - 1998г. Система типа "отдел кадров":
- •2 Этап - 2000г. Реструктуризация системы управления персоналом:
- •3.1.2. Кадровая политика
- •3.1.4. Кадровое планирование.
- •3.1.5. Технологии найма и увольнения персонала.
- •3.1.6. Технологии профессиональной и организационной адаптации.
- •3.1.7. Технологии обучения персонала.
- •3.1.9. Технологии стимулирования труда персонала.
- •3.1.9. Технологии оценки персонала Кейс «Аттестация и оценка персонала в компании Stins Coman».
- •3.1.12. Оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом
3.1.2. Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
Кейс: Система управления персоналом Международной корпорации Холдинг «Наука-Т» Международная корпорация Холдинг “Наука Т” — одна из ведущих компаний мира. Начав с создания наждачной бумаги в начале прошлого столетия, Холдинг “Наука Т” сегодня выпускает 60 тыс. наименований товаров. Годовой объем ее продаж 14 млрд. долл. Ее филиалы расположены в 57 странах, в компании работают около 90 тыс. человек. Холдинг “Наука Т” — одна из 25 компаний мира, владеющих наибольшим числом патентов. Треть объема ее продаж приходится на новую продукцию, которая не выпускалась еще пять лет назад. Успехи корпорации во многом определяются ее стратегией. При формулировании стратегии на первый план выдвигаются научно-исследо-вательские и опытно-конструкторские разработки и диверсификация, т. е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса. Корпоративный бизнес ориентирован на несколько ключевых параметров: создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске. Кадровые службы Холдинг “Наука Т” имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Работники называются главным ресурсом корпорации. Характерная черта корпорации — тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активизация новаторской деятельности персонала. Разработаны особые мероприятия по поддержке процессов выдвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов. Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом. В центре управления человеческими ресурсами — эффективный механизм стимулирования персонала. Вся система стимулирования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (637) на научно-исследовательский персонал ориентировано 303, на сбытовой — 208, на административно-управленческий — 79 программ. Остальные носят “сквозной” характер. Социальные программы направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах. Через внутрифирменную систему подготовки кадров Холдинг “Наука Т” ежегодно проходит около 15 тыс. человек. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: “аккумулирование опыта — поддержка учащихся и вознаграждение за успехи — установление обратной связи с преподавателем — обеспечение вовлеченности работников — интеграция их усилий”. Для этого Холдинг “Наука Т” использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора университетов, приглашаются менеджеры других компаний, организуются “круглые столы” и дискуссии. Окончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники фирмы, учащиеся в колледжах и университетах, получают поддержку со стороны фирмы. При успешной сдаче экзаменов корпорация возмещает стоимость обучения. Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в Холдинг “Наука Т” престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь “корпоративной семьи”. В корпорации действует центр по ресурсам развития карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста введена система “двойной лестницы”, или “двух направлений в карьере” (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной или по научно-инженерной линии). Вопросы к кейсу:
Охарактеризуйте цели системы управления персоналом Холдинга «Наука Т»
Какие элементы структуры управления персоналом Холдинга «Наука Т» мало встречаются в отечественных компаниях и почему?
Кейс: "От отдела кадров к управлению персоналом: опыт и проблемы развития системы управления персоналом ООО «Омсквинпром»"
На ООО "Омсквинпром" система управления персоналом в своем становлении прошла несколько этапов.