1.3. Библиографический список

Основная литература

Шкатулла С.В. Справочник менеджера по кадрам. Издание 3-е исправленное и дополненное. – М.: Норма, 2004 – с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997 – 512 с.

Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – 2-е изд. – М.: Дело, 1997. –336 с.

Дополнительная литература

Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. – М.: ИПК госслужбы, 1996 – 151 с.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: 1998.

Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М. Донелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - М., 2000.

Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: Академический проект, 2003 – 144 с.

Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для высших учебных заведений – М., 1996 – 232 с.

Литвак Б.Г. Практические занятия по управлению. Мастер-класс. - М., 2002.

Магура М.И. Поиск и подбор персонала. - М., 1999.

Моргунов Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. - М., 2000.

Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер с англ. - СПб., 2000.

Практикум по кадровому менеджменту: Учеб. Пособие. Н.Ф.Пушкарев, Е.В.Троицкая, Н.Н.Пушкарев. - М., 2000.

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998. – 279 с.

Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник. - М., 2001.

Рай Л. Упражнения: схемы и стратегии. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2003.

Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. - М., 1999.

Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. пособие. - М., 2001.

Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб., 2001.

Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. - СПб., 2001.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 2000.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. - М., 2000.

Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я.Кибанова. - М., 2000.

Управление персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М., 2001.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 336 с.

Интернет-ресурсы

Англоязычные:

1. Новейшая информация о передовом международном опыте и тенденциях развития управления персоналом www.shrm.org

2. Электронный журнал для практиков в сфере управления персоналом www.workforce.com

Русскоязычные:

1. Универсальный сайт со статьями и ссылками на ресурсы в сфере управления человеческими ресурсами www.hrm.ru

2. Научно-практический журнал по вопросам управления организацией Персонал-Микс http://www.personal-mix.ru

3. Статьи по управлению персоналом на сайте «Трудовые резервы» http://rantal.ru/

1.4. Глоссарий

Абсентеизм -показатель социального климата на предприятии, уровня загрузки рабочей силы и непроизводительных затрат рабочего времени. Его элементы: временное отсутствие на работе (болезнь, несчастный случай, уход за ребенком, уход с разрешения администрации), опоздания, отпуска по семейным обстоятельствам.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Анализ исполнения – оценка результатов деятельности работников с целью определения возможностей обучения для решения их профессиональных проблем.

Анализ работы – процесс систематического и подробного исследования работы. А. р. – это определение наиболее существенных характеристик работы, процесс упорядочения и оценки информации, связанный с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций или процедур, или она может состоять из характеристик работника.

Ассессмент – метод оценки, аттестации сотрудников, заключающийся в том, что группа участников проходит через определенные испытания: деловые игры, тесты, самопрезентацию, письменные работы и др. Как правило, применяется для внутренней оценки руководителей среднего и высшего звена. Считается наиболее точным и эффективным.

Аттестация (оценка квалификации) - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки и др.

Аттестация кадров – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Аутсорсинг – это частичная или полная передача работ по обеспечению определенных функций сторонним организациям для концентрации собственных усилий на традиционных работах, выполняемых собственным персоналом и собственными ресурсами. Более формально: передача стороннему подрядчику некоторых бизнес-функций или частей бизнес-процесса компании.

Безработные – трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовые приступить к ней.

Введение в должность – мероприятия, проводимые руководством или по его поручению с целью ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами социального благосостояния и безопасности, общими условиями труда и деятельностью подразделения, где ему предстоит работать.

Внутрифирменное профессиональное обучение персонала - процесс постоянного совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности.

Внутриорганизационная карьера – последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одного предприятия. Здесь выделяют еще «центростремительную» карьеру – движение к ядру, руководству предприятия (приглашение на недоступные для других совещания, встречи, выполнение отдельных поручений и т.п.)

"Внутреннее увольнение" - состояние, при котором сотрудник внешне остается членом организации, но внутренне он потерял всякий интерес к ней, что основательно нарушает соотношение "произведенная работа - расходы", прежде всего на более высоких ступенях иерархии.

Государственная кадровая политика - это общенациональная политика, которая является носителем наиболее общих начал в кадровой деятельности целей, приоритетов, принципов, единых научно обоснованных образовательных стандартов, критериев, подходов к их оценке и отбору, к обучению кадров, что придает ей цельность и сущностную определенность. Это стратегия, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне; это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны. В структурно содержательном плане - это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по организации и регулированию кадровых процессов и отношений.

Деловые игры – метод обучения профессиональной деятельности, предполагающий решение учебно-производственных задач в игровой форме. Коллективная игра (возможно, с использованием компьютера, сети компьютеров), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений.

Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи: установление места сотрудника в организационной структуре, разработка программы развития сотрудника, определение критериев и размеров оплаты труда.

Диагностический анализ - метод исследования организационных систем, использующий при диагностике качественную и количественную оценку свойств и состояний организации, а также причин дезорганизации ее структурных образований и появления организационных патологий.

Должностной анализ (анализ рабочего места) - разработка детального описания задач, включенных в работу, определение взаимоотношения этой работы и других видов работы, определение спектра знаний, навыков, и способностей необходимых для успешного исполнения данной работы.

Должностные инструкции - документ, в котором изложено, что должен делать работник, как это должно быть сделано, и почему это должно быть сделано.

Должностные требования - документ, в котором изложен минимум допустимой квалификации, которой должен обладать работник для успешного исполнения работы

Должностной оклад – ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности, требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ, от деловых качеств работника. Размеры должностных окладов могут изменяться по результатам периодической аттестации работников. Должностной оклад служит основой для начисления премий, доплат и надбавок.

Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащих законодательству Российской Федерации, приносящая, как правило, им заработок.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Интервью – целенаправленная беседа, цель которой – получить ответы на вопросы, предусмотренные программой. Преимущества И. перед анкетным опросом: возможность учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса, гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания ответов на предыдущие вопросы, ставить дополнительные, уточняющие вопросы и т. д.

Кадры – основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, гос. учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Характеристика кадров: их численность, состав, структура (профессиональная, должностная, половозрастная).

Кадровые нововведения – целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития соц.-экон. структур в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных услуг.

Кадровое планирование(независимо от уровня применения) - это комплекс официальных научно обоснованных социально-экономических мер, разработанных на основе анализа процесса и результатов развития и саморазвития человеческих ресурсов и оценки соответствия кадрового потенциала закономерностям, тенденциям, объективно существующим причинно-следственным связям социального, экономического и научно-технического развития организационной системы с целью реализации ее целей и стратегии развития.

Кадровая политика - это определенным образом разработанная и реализуемая официальная целевая система мер по работе с человеческими ресурсами, объединяющая различные формы деятельности социально-экономической системы, своевременно обеспечивающая хозяйственный механизм трудовыми ресурсами требуемого качества и количества и мотивирующая человеческие ресурсы на высокопроизводительный, эффективный труд, создавая необходимые условия для максимальной творческий самореализации и развития.

Кадровый резерв – группы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Процесс создания резерва руководителей проходит три стадии: поиск и оценка кандидатов, определение сроков, методов и форм их обучения, подготовка.

Кадровая технология – система последовательно осуществляемых действий (операций, процедур) по управлению производственным поведением персонала в целях достижения заданного результата, а именно – искомого экономического состояния.

Карьера - это последовательность позиций, занимаемых человеком в течение его работоспособного возраста. Оговоримся, что под работоспособным возрастом в данном контексте понимается возраст, когда человек желает и может трудиться.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная – вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Карьерограмма – формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Компенсационные выплаты – суммы, получаемые работниками как возмещение понесенных ими расходов в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Компетенция – круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации.

Концепция развития человеческого потенциала (концепция развития человека) – одна из современных концепция, ставящая задачу развития человека в основу экономического развития общества. В рамках данной концепции был разработан индекс человеческого развития, включающий в себя состояние здоровья человеческих ресурсов, уровень образования и уровень материального благосостояния.

Конфликт – это отражение борьбы противоположностей на уровне личности, личностей, групп, социума в целом. Конфликт сопряжен с острыми эмоциональными переживаниями. Избежать их невозможно, значит нужно ими управлять.

Концепция управления человеческими ресурсами отражает совокупность социальных представлений и законов о роли человека в производстве и о месте функции управления трудом в общей системе управления. Концепция человеческих ресурсов использует прежде всего экономические аргументы для обоснования необходимости капиталовложений при освоении (использовании и развитии) человеческих ресурсов.

«Копирование» - метод обучения, где работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека.

Корпоративная культура – это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и выражающимися в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры поведения и действий.

Критерий оценки персонала – мера оценки; отвечает на вопрос: насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места.

Лизинг персонала – финансовая аренда сотрудников – заключение договора о долгосрочной аренде персонала, в соответствии с которым арендатор на протяжении оговоренного срока выплачивает лизинговой компании плату за временное владение и пользование услугами и компетенцией предоставленного персонала.

Лекции – передача теоретического материала по конкретной учебной теме от инструктора, являющегося специалистом в данной области, слушателям.

Материальное вознаграждение – осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты.

Методы оценки результативности труда – совокупность способов и приемов, применяемых для определения степени достижения результатов труда отдельными работниками в процессе их трудовой деятельности

Механизм функционирования мотивации – совокупность закономерных связей и отношений, определяющих переход от актуализированных потребностей (интересов), реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

Миссия организации – это основная цель организация, обосновывающая ее право на существование.

Мониторинг работы персонала – процесс сбора, анализа оценки информации о том, как работники выполняют порученную им работу. В первую очередь является источником информации для выяснения того, в какой степени рабочие показатели, рабочее поведение, индивидуальные характеристики сотрудников отвечают требованиям организации и руководства, а также для принятия корректирующих мер для поддержания заданного направления движения и повышения эффективности деятельности организации.

Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Различают:

- обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;

- обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Метод усложняющихся заданий – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания.

Межличностные навыки. Почти все работники принадлежат каким-то группам, существующим в организации. В какой-то степени, показатели деятельности работника зависят от его способности эффективно общаться с коллегами и начальником. У некоторых работников прекрасные межличностные (коммуникативные) способности, таких работников называют коммуникабельными. Другим работникам необходима помощь в развитии таких способностей. В целях улучшения этих способностей, работника обучают эффективному слушанию, ясному изложению своих идей, уменьшению конфликтности.

Моделирование – воспроизведение реальных условий работы (например, использование тренажеров, макетов и др.)

Мотиваторы – побуждающие факторы, внешние по отношению к человеку раздражители, которые, если они соответствуют его потребностям (мотивам), побуждают человека к определенному поведению.

Мотивация – это внутренний процесс побуждения человека к определенному действию или деятельности.

Навыки могут быть подразделены в три основные категории: технические, межличностные и решения проблем. Многие методики подготовки направлены на изменение этих навыков

Найм персонала - комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и прием на работу.

Найм по желанию - доктрина, в соответствии с которой работодатель может окончательно уволить любого работника в любое время и по любой причине.

Наставничество – занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы.

Наставничество – форма воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве, в профтехучилищах и т.п. Н. имеет индивидуальную и коллективную формы.

Нематериальное вознаграждение – система достойной оценки труда каждого работника и персонала в целом, виды морального поощрения, общественного признания трудового вклада. Это узловой пункт соц. среды, в котором состыковываются, переплетаясь, соц. статус, личные и групповые интересы сотрудников, возможности удовлетворения их разнообразных потребностей с основными целями организации. При использовании в организации системы немонетарного вознаграждения становится актуальным наличие нематериального стимулирования, включающего моральное стимулирование, например, стимулирование свободным временем и организационное стимулирование.

Образование - целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения обучающимся гражданином установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов). Уровень общего и специального образования обуславливается требованиями производства, состоянием науки, техники и культуры, а также общественными отношениями. Образование - социальный институт, выполняющий функции подготовки и включения индивида в различные сферы жизнедеятельности общества, приобщения его к культуре данного общества.

Обучение - целенаправленный и планомерный процесс передачи и усвоения знаний, умений, навыков и способов познавательной деятельности человека. Обучение - относительно постоянное изменение в человеческом поведении или способностях, являющееся следствием опыта.

Обучающая система – специальные программы, предназначенные для обучения какому-нибудь предмету или области знаний. Эти системы создаются благодаря анализу методологии преподавания, по сравнению с традиционными методами преподавания преимуществом является возможность индивидуального обучения каждого ученика, что представляется более эффективным.

Обучающие программы – форма работы с персоналом организации, предполагающая повышение профессиональной, коммуникативной и личностной компетентности в различных формах (лекции, тренинги, компьютерные программы, беседы, консультирование и т.д.)

Организационно-кадровый аудит направлен на оценку соответствия целям и стратегии развития организации кадрового потенциала и организационной структуры. Организационно-кадровому аудиту подлежат три области среды управления организацией: управленческие и кадровые процессы, структуры и системы управления персоналом, персонал.

Отбор персонала – идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту.

Оценка персонала – это вид кадровой работы, который дает возможность получить необходимую информацию о сотрудниках организации для разработки кадровых программ.

Оценка личностных качеств персонала - составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные свойства личности (например, общая эрудиция, внешний вид, общительность, честность и т.п.), так и специфические, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности (например, способность воспринимать определенный уровень нагрузок и т.п.)

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Переподготовка – вид обучения с целью получения новой специальности.

Персонал включает всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций. Выделяют четыре группы персонала: основной, вспомогательный, инженерно-технический и управленческий. Основной персонал – персонал, выполняющий основную производственную функцию. Вспомогательный персонал выполняет вспомогательные функции, связанные с подготовкой и обеспечением производства. Инженерно-технический персонал выполняет функции по проектированию и технической проработке и экспертизе производственных проектов. Управленческий персонал выполняет функции связанные с управлением организацией, отдельными процессами и функциями.

Планирование определяется, как научное предвидение развития и результатов общественного производства, основанное на установлении его закономерностей, тенденций, социального и научно-технического прогресса, объективных зависимостей и причинно-следственных связей в народном хозяйстве; комплекс политических, административных, законодательных мер, направленных на формирование и реализацию всеобъемлющей национальной программы экономического развития.

Планирование карьеры – предполагает развитие организационной и социальной структуры предприятия. Планирование карьеры ставит задачу обеспечения реальной связи стремлений индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, социального статуса и развития организационной и социальной структур предприятия (организации).

Планирование потребности в персонале – кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какой именно персонал потребуется организации.

Повышение квалификации – вид обучения с целью расширения и углубления теоретических и практических профессиональных знаний, умений и навыков для служебного и квалификационного продвижения.

Подбор персонала – управленческий аспект: процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале; социальный аспект: процесс селекции кандидатов на должности в соответствии с психологический совместимостью с должностью и коллективом.

Подготовка – вид обучения с целью получения профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для овладения профессией или занятия должности.

Показатели адаптации персонала – измерители уровня успешности адаптации; делятся на объективные и субъективные. Объективные показатели характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Субъективные показатели. характеризует удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.

Политика определяет направления и методы деятельности предприятия, его стиль и поведение, т.е. политика представляет собой средство, обеспечивающее возможность принятия решений в индивидуальном духе организации по достижению его миссии

Популярность профессии – поощрение со стороны общественного мнения, основанное на информированности людей и способствующее выбору данной профессии и последующей удовлетворенности ею.

Потенциал – совокупность имеющихся средств, возможностей, которые могут быть мобилизированы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи.

Потребность в персонале – 1) количественная – численность сотрудников определенной квалификации, необходимая организации для выполнения стоящих перед ней задач; 2) качественная – совокупность различных квалификаций сотрудников организации под углом зрения задач, подлежащих в конкретный момент времени выполнению, и в соответствии с предъявляемыми на рабочих местах требованиями.

Престиж профессии – общепризнанная социальная значимость профессии, ее авторитет. В теории М. Вебера, престиж – одна из составляющих статуса социальной группы, наряду с богатством и властью. Престиж может быть объективно обусловленным и реальным.

Привлекательность профессии и труда – это степень соответствия реально существующих характеристик профессии или трудовой деятельности возможностям индивидов, желаемым или общепризнанным характеристикам. В профессии может привлекать популярность, престиж, а в трудовой деятельности – заработок, характер, содержание и условия труда.

Производственное поведение – это совокупность личностных и профессиональных характеристик, демонстрируемых работником в процессе выполнения производственного задания

Профессия – род трудовой деятельности, занятий, отличающихся характером конечного продукта, предметом труда, технологией, содержанием трудовых функций, требующих определенных качеств и подготовки, являющихся источником существования

Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, включая условия и организацию. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.

Профессиональная диагностика – изучение и оценка потенциальных профессиональных возможностей человека для установления степени соответствия нанимающегося работника возлагаемым на него трудовым функциям.

Профессиональная информация и профессиональное просвещение – пропаганда профессий, ознакомление с современными видами производства, потребностями национальной и зарубежной экономики в квалифицированных кадрах, содержанием и перспективами развития профессий, формами и условиями освоения.

Профессиональная карьера – это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своей отрасли деятельности, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Она может реализовываться на различных предприятиях.

Профессиональная консультация – целенаправленный процесс изучения и формирования профессиональных интересов, наклонностей и намерений человека с учетом состояния его здоровья, психофизиологических особенностей и общественных потребностей, способствующих осознанному выбору профессии и форм обучения; оказание помощи в профессиональном самоопределении.

Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Профессиональное просвещение – это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.)

Рабочее время — время участия в трудовой деятельности, измеряемое продолжительностью рабочего дня, недели, месяца или года; время, служащее мерой оценки различных затрат труда.

Рабочее место - это совокупность задач и ответственности, предназначенная для одного работника.

Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом: - по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала; - по обеспечению материального благосостояния персонала;

- по обеспечению здоровья персонала.

Расстановка кадров – рациональное распределение состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т. д. Р. к. должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы.

Расходы на содержание персонала - это расходы, которые предприятие платит за работу (труд). Они выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия.

Регулирование заработной платы - целенаправленный процесс установления и изменения заработной платы, осуществляемый на основе договорного регулирования

Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) – работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения.

Ротация – работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.

Рынок труда – особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство (занятость последних реализуется вне рынка труда)

Стимулирование – это процесс внешнего побуждения человека к действию.

Стратегия – это генеральное направление действия организации, следование которым в долгосрочной перспективе должно привести к ее цели.

Стратегия управления человеческими ресурсами - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с человеческими ресурсами, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Социальная ответственность - это осознание того, что деловая активность влияет на общество и учет этого влияния фирмами и организациями при принятии управленческих решений.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписанным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Социально-психологический тренинг - область практической психологии, ориентированная на использование активных методов групповой психологической работы с целью развития у человека компетентности в общении. Базовыми методами социально-психологического тренинга являются групповая дискуссия и ролевая игра в различных модификациях и сочетаниях. Основной контингент участников социально-психологического тренинга составляют представители профессий, предполагающих интенсивное общение, и люди, испытывающие трудности в сфере человеческих контактов.

Текучесть кадров – это процесс незапланированного увольнения работников по их желанию или по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.

Технические навыки. Большинство программ переподготовки направлены на улучшение и модернизацию технических навыков работников. Они направлены в равной степени на работу с персоналом производительного звена и с управленческим персоналом. Работы изменяются в результате появления новых технологий, методов работы.

Тренинг - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга. Различают тренинг делового общения, тренинг продаж, тренинг чувствительности, социально-психологический тренинг, ролевой тренинг и др.

Тренинг чувствительности – участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими. Проводится в присутствии психолога.

Труд – производственная, созидательная деятельность человека, направленная на создание материальных и нематериальных объектов, предназначенных для потребления.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовая карьера – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест.

Трудовые отношения – отношения между людьми, складывающиеся в процессе труда, строящиеся на вопросах собственности на средства и результаты труда, свободе распоряжения способностями к труду и временем, отводимым на трудовую деятельность.

Трудовые ресурсы – часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для трудовой деятельности. Сюда входят занятые и не желающие работать.

Удовлетворенность трудом – это психическое состояние работника, отражающее соответствие его трудовой установки, отношения к жизни, мотивации и ожиданий относительно труда конкретным его характеристикам.

Увольнение персонала (высвобождение персонала) – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Управление персоналом – технологическая составляющая работы с персоналом, направленная на найм, адаптацию, обучение, оценку и стимулирование человека в организации.

Управленческая ситуация – это характеристика сложившегося состояния какой-либо организации и ее звеньев, которое, с точки зрения субъекта управления, может быть удовлетворительным и неудовлетворительным. В последнем случае ситуация становится проблемной.

Управление человеческими ресурсами – стратегическая составляющая управления человеком в организации, направленная на долгосрочное обеспечение функционирования организации за счет эффективных кадровых решений

Учебные ситуации (кейс стади) – реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, сковывающие мысль м производственной обстановке.

Характеристика содержит описание специфических черт, свойств, присущих личности аттестуемого работника.

Цель - в философском смысле этого слова - идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности

Ценности - это эксплицитные или имплицитные концепции желаемого, характеризующие индивида или группу и определяющие выбор типов, средств и целей поведения.

Человеческий капитал – совокупность знаний, умений, навыков, связей, мотивации, ценностей всех сотрудников организации, работавших в ней на протяжении всей ее истории. Задача современных систем управления максимально сохранить и приумножить человеческий капитал организации.

Человеческий потенциал – знания, умения, навыки, мотивации сотрудников организации, имеющиеся в распоряжении и предназначенные для использования в процессе достижения целей организации. Задача управления максимально реализовать человеческий потенциал

Человеческие ресурсы – совокупность всех работников организации, их знаний, умений, навыков и мотиваций.

Экспертная оценка – количественные и качественные оценки процессов, явлений, экономических величин, осуществляемые экспертами на основе суждений.

Экономически активное население – часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

"Якорь карьеры" - созданная схема своих талантов, способностей, мотивов и потребностей, позиций и ценностей, которая помогает человеку управлять и стабилизировать собственную карьеру после нескольких лет опыта работы в "реальном мире".

2. УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

2.1. Цели, задачи и система управления персоналом.

2.1.1. Философия и концепция управления персоналом

1. История развития трудовых отношений

2. Концепция управления персоналом.

1. История развития трудовых отношений

Труд – производственная, созидательная деятельность человека, направленная на создание материальных и нематериальных объектов, предназначенных для потребления.

Трудовые отношения – отношения между людьми, складывающиеся в процессе труда, строящиеся на вопросах собственности на средства и результаты труда, свободе распоряжения способностями к труду и временем, отводимым на трудовую деятельность.

Исторически первой формой общественного труда стала простейшая кооперация (совместная, коллективная работа) в родовой общине в период неолита (примерно 8 – 3 тысячелетие до н.э.). Возрастающая результативность трудовых усилий и разделение занятий создавали предпосылки для получения прибавочного продукта.

Возможность производить больше, чем это было необходимо для выживания, появление прибавочного продукта и повышение ценности человеческой рабочей силы привели к разложению родовых отношений, предопределили крупное общественное разделение труда. Открытие металлов, получение сплава меди с оловом увеличило силы и возможности человека во взаимодействии с природой.

Последовало отделение скотоводства и ремесла от земледелия – исторический акт, способствовавший переходу земли из общинной в индивидуальную, частную собственность. Это обстоятельство усиливало имущественные различия, размежевание общинников на господ и зависимых от них людей, становилось причиной насильственного захвата богатств и обращения военнопленных в невольников.

Так на смену родовому строю приходило рабство – исторически первая форма принудительного труда и эксплуатации (5 – 3 тысячелетие до н.э.).

Древнейшие источники, в том числе, египетские летописи, законодательные акты вавилонский царей и ветхозаветная часть Библии, свидетельствуют о наличии большого числа рабов, жесткой регламентации их положения, широком использовании рабского труда в сельском хозяйстве, на рудниках и строительстве, в ремесленных мастерских. С рабами обращались как с живыми говорящими орудиями труда. Те же источники фиксируют алчность в накоплении богатств, зачатки производства продуктов для рыночного обмена и первые проявления предпринимательства в виде предоставления зерна в ссуду, меновых операций с деньгами, купли-продажи рабов.

Использование рабов в качестве рабочей силы в сельском хозяйстве, ремесленном производстве, строительстве имело свои пределы. Оно оправдывало себя лишь до тех пор, пока рабы выполняли простые трудовые операции и желаемый результат достигался их прямым принуждением к работе. С усложнением орудий труда, совершенствованием агрономии и ремесленного дела уже нельзя было рассчитывать на высокую отдачу даже специально обученных рабов. Попытки заинтересовать невольников материально вели в конченом счете к отказу от непосредственного изъятия прибавочного продукта. Выделение рабам земельных участков с условием сдачи хозяину части выращенного урожая, передача им в аренду ремесленных мастерских и торговых лавок означали на деле переход к иному, чем рабство, социально-экономическому укладу.

В 3 – 5 вв. до н.э. рабство сменилось феодальным строем, открывшим больший, чем в условиях рабовладения, простор для развития производительных сил. Непосредственный производитель – будь то землепашец или ремесленник – располагал земельным участком, другими средствами производства и, следовательно, мог самостоятельно заниматься земледелием, скотоводством или ремеслом. Ведя свое хозяйство, он, в отличие от прежнего раба, обретал некоторую личную заинтересованность в результатах работы, некий стимул к тому, чтобы в деле проявлять инициативу и предприимчивость.

Феодальный способ производства держался на так называемом «праве» крупных земельных собственников распоряжаться средствами производства (прежде всего землей) и трудом самостоятельно хозяйствовавших производителей, которые находились в поземельной, а часто и в личной зависимости от землевладельцев-феодалов. Механизм производственных отношений в тех условиях не мог действовать иначе, как через внеэкономическое принуждение к труду, прямое насилие, сословное неравенство крестьян и ремесленников.

Все, что крестьяне и ремесленники производили сверх необходимых им жизненных средств, отбиралось у них и присваивалось собственниками земли и власть имущими как дань, как земельная рента, что делало их положение похожим на рабское.

Труд и хозяйствование в средние века определялись не только социально-экономическими условиями, но и мировоззрением, особенно религией. В Западной Европе и в Древней Руси господствующим было христианство, которое утверждало библейские представления о тяжком бремени труда как проклятии, ниспосланном за грехопадение человека.

С 16 века в Западной Европе определилось новое направление, еще одна ветвь христианства – протестантское вероучение, которое на первый план выдвигало повседневные заботы людей и трудовую жизнь. Протестантизм свойственными ему средствами добивался религиозно-нравственного возвышения труда и деловой предприимчивости. Он «санкционировал» труд как жизненное призвание и предпринимательство как богоугодное занятие.

В Древней Руси в 11-17 вв. отношение к труду и предприимчивости формировалось в определенной гармонии с языческими традициями восточных славян и с установлениями христианства в его православном виде. На Руси примером для подражания, образцом добродетели служили стремление человека жить своим трудом, проявлять хозяйственную смекалку, соизмерять собственные дела с достижениями других. Усердие в работе, приносящий пользу труд прославлялись как добро и радость, праздность же и лень клеймились как порок и зло.

Важнейшим периодом в развитии труда и предпринимательства стало Новое время, исчисляемое с середины 17 и вплоть до начала 20 в. Для возникновения капитализма было характерно так называемое первоначальное накопление капитала, которое в Западной Европе совершилось еще с 15 века. Новый способ производства входил в жизнь благодаря тем же факторам, что обусловили и падение феодализма: рост товарного производства, увеличение торгового обмена, образование рынка наемной рабочей силы.

В России, где крепостнические порядки держались дольше, процесс зарождения социально-экономических отношений, присущих капитализму, обозначились лишь в 17 веке. Он проявлялся в таких фактах, как: превращение городского ремесла и сельских промыслов в производство товаров для расширяющегося рынка, устройство вотчинных мануфактур и рост купеческого предпринимательства, попытки замены труда подневольных крепостных наемной рабочей силой.

История Нового времени подтверждает ту закономерность, что капитализм как хозяйственный уклад, как общественный строй держится на взаимодействии частной собственности и наемной рабочей силы, т.е. он возникает и развивается там, где собственник средств производства находит на рынке свободного рабочего в качестве продавца своей способности к труду.

Новый способ производства начинался с того, что владелец капитала занимал одновременно многих наемных рабочих в одном и том же процессе труда, для изготовления одного и того же вида товаров. Труд сообща в известной мере нивелировал индивидуальные различия в рабочей силе и удерживался по результатам на среднем уровне; при совместной работе расходовалось меньше средств производства, получалась их экономия; коллективная работа усиливала состязательность, что также положительно сказывалось на производительности труда.

Новый способ производства нашел свое отражение в мануфактуре. Выполнение однотипных, относительно несложных операций позволяло увеличивать интенсивность труда. Техническое разделение труда с необходимостью сопровождалось усовершенствованием рабочих инструментов. Объединение большого числа людей, работавших бок о бок, облегчало сопоставление индивидуальных результатов труда и, как следствие, усиливало состязательность.

Распространение мануфактурного производства подготовило вступление капитализма в следующую стадию его развития – крупную фабрику. Машинная индустрия вела к сужению функций непосредственного работника, ставила его в зависимость от техники, в положение живого придатка к механизмам, что, в конечном счете, укрепляло власть капитала над трудом, подчинение наемного рабочего владельцу капитала.

Россия совершила переход от мануфактуры к машинной технике после 1861 года, года отмены крепостного права и за короткое время сумела догнать Англию, Францию и США.

Рабочие в условиях машинной индустрии с одной стороны, испытывали отвращение к монотонной работе, лишенной привлекательности, возможности человеку раскрыть свои потенциальные способности, с другой стороны, техническое перевооружение облегчало труд, содействовало профессиональному совершенствованию рабочих, обучению новым технологиям и устройству машин.

По мере расширения и укрепления индустриального производства происходило объединение ранее разрозненных мелких и средних капиталов, возникали акционерные общества, настойчиво заявлял о себе банковский капитал. Появилось официальное понятие «предприниматель», обозначавшее человека, склонного к рискованному торгово-промышленному делу.

Роль стимулятора капиталов выполняла конкуренция – модификация соревновательности, свойственная условиям капитализма. Конкуренция опосредованно действует как объективный фактор, заставляющий напрягать производительные силы труда и усиливающий деловую активность.

Конкуренция меняется под воздействие процесса объединения капиталов в картели, синдикаты, тресты, концерны. Ведущей страной трестов и концернов стали США. Получили известность имена таких крупных предпринимателей, как Э. Карнеги, Дж. Морган, Дж. Рокфеллер, Г. Форд и др.

Страны Европы, в том числе и Россия, в отличие от США предоставили простор распространению картелей и синдикатов. В 1902-1905 гг. монополии утвердились почти во всех отраслях российской промышленности, не мешая, при этом, росту «малого» бизнеса.

Рубеж 19-20 вв. стал «звездным часом» предпринимательства в России. Купцы, фабриканты, банкиры с выгодой для себя и общей пользой вели дела во всех регионах огромной страны. Были среди них особенно удачливые и знаменитые семейства: Бахрушины, Елисеевы, Морозовы, Прохоровы, Рябушинские, Третьяковы и др. Их пример показал, что трудовую энергию, почин, предприимчивость питают не только материальные компенсации, но и поощрения социально-психологического, нравственного плана.

В начале 20 века индустриальное развитие как ведущее направление экономического роста олицетворяли громадные предприятия универсального типа с многоотраслевой предметной специализацией, с законченным циклом производства определенных видов товарной продукции. Это обстоятельство стимулировало разработку проблем научной организации труда (НОТ) и рационального управления крупным производством.

Среди разработчиков НОТ выделяются имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля. Основоположники считались с квалификацией и заинтересованностью работников, с условиями труда и удовлетворенностью людей выполняемой ими работой. В их концепциях, тем не менее, преобладал технократический подход к трудовому процессу, главная роль отводилась машинам, а не человеку.

В России переход к нэпу (новой экономической политике) с весны 1921 года, спровоцировал рост интереса к НОТ. Среди российских специалистов, пропагандировавших преимущества НОТ были А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке и др. Они полагали, что добиться роста производительности труда можно, переняв у капитализма все ценное в этой области, включая и положительные стороны системы Тейлора; что результативность всякой хозяйственной деятельности повышается не только за счет интенсификации труда, механизации работ и рационализации производства, но и посредством социализации трудового процесса, повышения роли человека как решающего фактора трудовой деятельности.

Со второй половины 20-х годов в СССР возобладала линия на формирование темпов индустриализации страны и коллективизации сельского хозяйства, наступление социализма «по всему фронту». Происходил намеренный отход от приоритета экономических рычагов в решении хозяйственных задач и соблюдения принципа личной заинтересованности. На практике это привело к свертыванию нэпа, огосударствлению экономики и директивному планированию, применению чрезвычайных и принудительных мер, в том числе и в использовании трудовых ресурсов, к ограничению индивидуальной трудовой деятельности и подавлению частного предпринимательства.

Выбранный курс ослаблял трудовой потенциал страны и расхолаживал основную массу тружеников. В то же время среди рабочих промышленных предприятий и крестьян-колхозников находились люди, которых захватывала созидательная атмосфера первых советских пятилеток, вдохновляли масштабы совершаемых перемен и пафос невиданного прежде жизнеустройства. Трудовой энтузиазм этих людей, становившихся настоящими ударниками и стахановцами, был неподдельным, связанным с верой в успех социализма.

Пятидесятые годы двадцатого года определили новое направление в управленческой мысли, отразившееся на производственных отношениях, а именно, гуманизацию. В организации индустриального производства произошел пересмотр целесообразности комбинатов-гигантов. Рядом с ними возникли заводы либо отраслевого профиля, либо со специализацией по роду и виду изделий. Затем осуществляется переход к предприятиям с подетальной и технологической специализацией, к соответствующим формам промышленного кооперирования. Все эти изменения повлекли за собой рост спроса на профессиональный труд и организацию условий для максимально эффективного использования этого труда, в том числе, через разработку новых систем стимулирования персонала.

Аналогичные события происходили и в России с 50-х годов. Вместе с осуждением тоталитаризма, идеологии устрашения и произвола делались шаги в сторону восстановления принципа материальной заинтересованности в результатах работы. Признавалось необходимым увеличить оплату, упорядочить организацию и нормирование труда, поддерживать изобретателей и рационализаторов в их стремлении содействовать научно-техническому прогрессу. Тем не менее, основные надежды все еще возлагались на энтузиазм, социалистическое соревнование. Прилагались усилия к тому, чтобы придать массовый характер движению за коммунистическое отношение к труду.

Результаты научно-технической революции 1960-х годов и далее, выраженные в появлении новых источников энергии и материалов с заранее заданными свойствами, оснащение предприятий сложнейшей техникой, развитие электронной автоматизации, формирование невиданных ранее информационных ресурсов и систем – таковы главные факторы, изменившие положение и роль работника в общественном производстве. Он, как никогда ранее, выступает действительно решающей производительной силой, активным преобразователем экономических отношений.

Конец 60-х годов ознаменован, по существу, попытками перешагнуть жесткие рамки традиционной организации рабочего времени. До этого типовые режимы труда не менялись десятилетиями, консервируя технократические принципы и стиль руководства. Они стали терять свою эффективность в ряде отраслей производства и сферы услуг, мешать деятельности отдельных категорий персонала. Менеджмент занялся перестройкой регламентированных режимов работы («сжатая рабочая неделя», «сдвинутые графики работ» и др.), а также искал возможности внедрения новых форм организации труда, предполагавших значительную самостоятельность исполнителя в установлении временных границ своей трудовой деятельности (дневная продолжительность, начало и окончание работы, перерывы для отдыха и др.). Ярким примером этого может служить «гибкое рабочее время», методика которого в течении семи лет отрабатывалась на предприятиях концерна «Мессершмитт-Бельков-Блом». Только в ФРГ в начале 70-х годов эту методику использовали около трех тысяч фирм с числом занятых миллион человек. В это же время проявляется интерес к проблеме участия работников в управлении, вызванный демократизацией общества, экономической целесообразностью более активного вовлечения работников в процесс управления производством.

В России во второй половине 60-х годов была также начата реформа хозяйствования, организации и оплаты труда. Она нацеливалась на то, чтобы сочетать единое государственное планирование с хозрасчетом предприятий, централизованное отраслевое управление с местной инициативой, безусловное единоначалие с повышением роли трудовых коллективов, общее экономическое стимулирование с материальным вознаграждением работников за индивидуальные показатели труда. Однако задуманное не было доведено до конца, так как стимулирование производства и труда ориентировалось, как и прежде, преимущественно не на интенсификацию, а на экстенсификацию развития экономики. Повторная попытка реформ 1985 года, также не дала ожидаемого результата.

После глобального экономического кризиса 1973-1975 гг. среди руководителей организаций во многих странах мира распространяется понимание того, что переход к новому типу экономического развития неотделим от качественного совершенствования всей системы управления трудом. Управление человеческими ресурсами начинает восприниматься менеджерами как фактор эффективности организации, важность которого постоянно возрастает.

Современное развитие представлений об управлении персоналом базируется на двух глобальных процессах, затронувших практически все экономики: глобализации национальных экономик и строительство информационного общества. Данные процессы изменяют представление о конкуренции и о роли персонала в обеспечении успеха организации. Персонал рассматривается как важнейший фактор конкурентоспособности, который необходимо привлечь и удерживать в организации. Имеет значимость не только персонал, как люди, но и человеческий капитал, включающий знания, навыки, мотивацию.

История развития представлений о труде и месте персонала в производстве отразилась в изменении концепции управления персоналом.