- •1. Руководство по изучени дисциплины
- •1.1. Цели и задачи дисциплины
- •1.2. Методические рекомендации по изучению дисциплины
- •Тема 1. Философия и концепция управления персоналом
- •Тема 2. Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •Тема 3. Кадровая политика и кадровое планирование.
- •2.2.1. Кадровая политика
- •Тема 4. Кадровое планирование.
- •Тема 5. Технологии найма и увольнения персонала.
- •Тема 6. Технологии профессиональной и организационной адаптации.
- •Тема 7. Технологии обучения персонала
- •Тема 8. Технологии стимулирования труда персонала.
- •Тема 9. Технологии оценки персонала
- •Тема 10. Технологии планирования и развития карьеры.
- •Тема 11. Оценка социальной и экономической эффективности системы управления персоналом.
- •1.3. Библиографический список
- •1.4. Глоссарий
- •2. Концепция управления персоналом.
- •2.1.2. Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •1. Цели, задачи, принципы управления персоналом организации.
- •2. Стратегия управления человеческими ресурсами организации
- •Взаимосвязь стратегии с практикой управления персоналом
- •3. Система управления человеческими ресурсами организации
- •Система управления персоналом с функциональной точки зрения
- •Принципы построения системы управления персоналом в организации
- •2.2. Кадровая политика и кадровое планирование.
- •2.2.1. Кадровая политика
- •2.2.3. Кадровое планирование.
- •1. Кадровое планирование как элемент интегрированного планирования.
- •2. Принципы кадрового планирования
- •3. Процесс кадрового планирования
- •2.3. Технологии управления персоналом.
- •2.3.1. Технологии найма и увольнения персонала.
- •1. Найм персонала
- •3. Увольнение персонала: управленческие и правовые аспекты.
- •2.3.2. Технологии профессиональной и организационной адаптации.
- •2.3.3. Технологии обучения персонала.
- •2. Распределение ресурсов.
- •2.3.4. Технологии стимулирования труда персонала.
- •2.3.5. Технологии оценки персонала
- •2.3.6. Технологии развития карьеры и профессионального консультирования.
- •2.4. Оценка социальной и экономической эффективности системы управления персоналом
- •2.4.1. Оценка затрат на персонал
- •2.4.2. Оценка эффективности системы и программ управления персоналом
- •Параметры аудита кадровых процессов
- •3. Практикум по дисциплине
- •3.1.1. Философия и концепция управления персоналом Кейс «Новая концепция управления персоналом Ernst&Young
- •3.1.2. Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •1 Этап - 1998г. Система типа "отдел кадров":
- •2 Этап - 2000г. Реструктуризация системы управления персоналом:
- •3.1.2. Кадровая политика
- •3.1.4. Кадровое планирование.
- •3.1.5. Технологии найма и увольнения персонала.
- •3.1.6. Технологии профессиональной и организационной адаптации.
- •3.1.7. Технологии обучения персонала.
- •3.1.9. Технологии стимулирования труда персонала.
- •3.1.9. Технологии оценки персонала Кейс «Аттестация и оценка персонала в компании Stins Coman».
- •3.1.12. Оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом
1 Этап - 1998г. Система типа "отдел кадров":
вопросами управления персоналом занимались линейные руководители и руководители высшего звена;
кадровая служба занималась вопросами учета, отбора и высвобождения персонала;
на предприятии наблюдался необоснованный рост численности персонала (проблемы решались за счет увеличения численности персонала).
2 Этап - 2000г. Реструктуризация системы управления персоналом:
создание службы управления персоналом;
повышение внимания к вопросам стимулирования, планирования и организации труда персонала;
оптимизация численности персонала (численность персонала была сокращена на 57%);
проведенные мероприятия позволили увеличить заработную плату, производительность труда и прибыльность предприятия в целом.
Однако на данном этапе персонал рассматривался как затратный ресурс, а служба управления персоналом (УП) - как вспомогательное подразделение в вопросах УП.
3 этап - 2002-2003гг. Построение системы управления персоналом на принципах стратегического планирования и управления, а также управленческого учета.
Была создана Дирекция по персоналу, которая объединила в себе все основные функции УП на предприятии.
В настоящий момент в Дирекцию по персоналу входят:
менеджеры по УП, которые закреплены за отдельными подразделениями предприятия (в их функции входят все вопросы стратегического и тактического УП);
группа подбора и развития персонала;
отдел по учету и расчетам с персоналом (бухгалтерский и кадровый учет, начисление и выплата заработной платы, экономия на информационных потоках);
группа по охране труда;
секретариат;
АХО.
В настоящий момент на предприятии, исходя из миссии и стратегии предприятия в целом, разрабатывается и осуществляется стратегия УП. Также существует оценка деятельности через систему стратегических показателей, которые устанавливаются для руководителей и специалистов предприятия на основе миссии, стратегических целей и планов.
Одним из нововведений в деятельности компании стало использование временных рабочих групп в системе УП. Создание временных рабочих групп позволяет:
формировать кадровый резерв компании (вертикальный карьерный рост);
формировать необходимую трудовую мотивацию персонала;
повышать уровень сплоченности коллектива;
развивать персонал: повышать квалификацию и расширять функциональные обязанности (горизонтальный карьерный рост).
При отборе персонала на предприятии широко используется составление идеального профессионального профиля работника, а также собеседования, направленные на выявление компетенций работника.
Ионина Маргарита Борисовна. ООО "Омсквинпром"
Вопросы к кейсу
1. Является ли пример развития системы управления персоналом ООО «Омсквинпром» характерным для российских предприятий? Обоснуйте свой ответ.
2. Какие элементы системы управления персоналом не представлены или слабо представлены в данном примере?