Процесні теорії мотивації

Відповідно до процесного підходу як мотиви людської діяльності виступають не тільки потреби, але й очікування щодо можливості їхнього задоволення, виконання необхідної роботи, її справедливої оцінки та ін. В його рамках виділяються наступні теорії:

1) теорія очікування В. Врума, відповідно до якої крім потреб людиною рухає надія на те, що вона зможе впоратися з поставленим завданням; її успіх буде замічений керівником і належним чином винагороджений; передбачувана винагорода буде відповідати очікуванням.

Кількісна оцінка ступеня зацікавленості людини певної діяльності інтегрує в собі оцінки ймовірності настання перерахованих подій;

2) теорія справедливості Дж. Адамса, яка стверджує, що на мотивацію людини впливає оцінка справедливості винагороди результатів її діяльності в порівнянні з витратами (у них включаються не тільки зусилля з виконання роботи, стаж в організації, рівень кваліфікації, вік, соціальний статус та ін.), а також у порівнянні з оцінками й винагородою інших людей, які виконують аналогічні функції.

Якщо в результаті людина бачить, що до неї підходять з тією ж міркою, що й до інших, і винагорода справедлива, вона почуває себе задоволеною і буде відповідно працювати.

Якщо ж порушення виявляються, а тим більше стають хронічними, людина починає «відновлювати справедливість» шляхом висування додаткових вимог, використання протиправних способів збільшення доходу; регулювання продуктивності; переходу в інший підрозділ або звільнення. У той же час якщо людям переплачують, свою поведінку вони міняти не схильні. Тому необхідно мати чіткі критерії винагороди, що враховують психологію людей, відкрито обговорювати спірні питання, пов’язані з ними, виключати які б то не було таємниці відносно його розміру, підтримувати сприятливий морально-психологічний клімат у колективі;

3) теорія постановки цілей Е. Лока виходить з того, що люди в тій або іншій мірі сприймають ціль організації як свою власну й прагнуть до її досягнення, одержуючи задоволення від виконання роботи, яка цього потребує. Її результативність багато в чому визначається прихильністю людини до цілей, їхньою ясністю, прийнятністю, справедливістю оцінок;

4) теорія партисипативного управління припускає, що людина одержує задоволення від участі в справах організації і в результаті працює не тільки з підвищеною ефективністю, але й максимально розкриває свої здатності й можливості. Її основними положеннями є:

- одержання працівниками права самостійно вибирати способи виконання роботи (технологія, графік) і здійснювати поточний контроль;

- залучення їх до вироблення соціальної політики, вирішення кадрових проблем, консультування в спеціальних питаннях, участі в творчості;

- формування підрозділів на основі неформальних груп з урахуванням думки працівників;

5) теорія трудової мотивації Аткінсона говорить, що поведінка працівника є результатом взаємодії індивідуальних якостей особистості, ситуації і її сприйняття. Кожна людина прагне до успіху, запобіганню невдач.

Ці мотиви формуються в результаті навчання і роботи.

6) теорія Портера й Лоулера вважає, що на поведінку людини впливають п’ять змінних: зусилля, сприйняття, результати, винагорода, ступінь задоволеності. Людина оцінює ймовірність виконання поставленого завдання і одержання за це винагороди, його привабливість для себе. Це визначає її готовність виконувати роботу й прикладати певні трудові зусилля (на них впливають також властивості особистості працівника, відношення його до своїх обов’язків).

Досягнення необхідного рівня результативності може спричинити внутрішня винагорода (задоволеність від виконаної роботи, впевненість у собі, самоповага), а також зовнішня (премія, просування з урахуванням можливостей організації).

Отримана винагорода оцінюється з погляду справедливості й з урахуванням внутрішньої задоволеності від проробленої роботи, визначає ступінь загальної задоволеності працівника, що формує його майбутні очікування.

7) теорія підкріплення (посилення мотивації) В. Скіннера стверджує, що поведінка людини обумовлена наслідками дій у схожій ситуації в минулому (позитивними, негативними, нейтральними). Прагнучи уникнути покарання або заслужити заохочення, вона зберігає поведінку або змінює її в необхідну сторону.

З цією метою пропонуються такі способи впливу на людей, як позитивне й негативне підкріплення, гасіння і покарання. Суть позитивного підкріплення полягає в тому, що заохочуються дії, які мають позитивну спрямованість. При негативному підкріпленні заохочується відсутність дій з негативною спрямованістю, наприклад прогулів. Але воно може викликати не тільки бажані, але й непередбачені й негативні реакції, позитивне ж підкріплення - тільки бажані.

Гасіння - це відсутність підкріплення дій, їхнє ігнорування, у результаті чого вони самі по собі загасають. Нарешті, покаранням є прямий вплив з метою зміни поведінки, спрямоване на припинення негативних дій, недопущення їх у майбутньому. Воно може мати вигляд матеріального стягнення (штрафи), психологічної ізоляції працівника, створення атмосфери нетерпимості, пониження в посаді й т.п.

Виділяють наступні різновиди підкріплення:

- безперервне підкріплення припускає, що воно потрібне за кожною дією;

- перемежоване підкріплення полягає в тому, що стимул потрібний не за всіма результатами, а через строго певне їхнє число;

- підкріплення з фіксованим інтервалом припускає, що стимулювання відбувається за першим результатом після закінчення певного часу;

- підкріплення з і змінним інтервалом припускає, що стимул потрібний за першим результатом після закінчення випадкового відрізку часу. За ним йде сильна, постійна, стійка до гасіння реакція;

- підкріплення авансом, що зобов’язує людину працювати краще.

Тема 7. Управлінський контроль

1. Управлінський контроль: поняття, функції, принципи.

2. Етапи процесу контролю.

3. Зовнішній і внутрішній контроль.