138. Менеджерский анализ как подход к построению организационной структуры предприятия (анализ ключевых видов деятельности, анализ вклада, анализ решений, анализ отношений).

Новый подход к построение орг. структуры. 4 основных ?:

1). Каковы осн. компоненты орг-ции?

2). Какие компоненты нужно соединить, а какие обособить?

3). Какого размера и формы должны быть компоненты орг-ции?

4). Как их разместить в структуре, и какие м/у ними должны быть отношения?

Анализ включает в себя 4 блока:

1). Анализ ключевых видов деят-ти

- в каких обл. деят-ти достижение целей комп. требует макс. достижимого уровня работы?

- в каких обл. деят-ти плохая работы поставит под угрозу рез. деят-ти орг-ции и её сущ-е?

- какие ценности важны для орг-ции?

2) Анализ вклада. Группировка работ по результату:

- работы, дающие измеримые результ., кот. можно связать с результ. орг-ции напрямую (исследование рынка, обучение сбытового персонала, упр-ие сбытом, фин. деят-ть).

- произв-во, кадровая деят-ть, обучение и подготовка персонала, кроме торгового, распределение ресурсов, тех. отделы.

- информац. деят-ть – результатами труда этой группы пользуются все отделы.

- вспомогат. виды деят-ти (уборка, столовая, содерж. помещения).

3).Анализ р-ий. Хар-ки управленческих р-ий:

- временной потенциал р-ия, т.е. на какой срок в будущем р-ие свяжет предприятие и как быстро р-ие можно отменить.

- влияние р-ия на др. ф-ции.

- хар-р р-ия опред-ся рядом качеств. факторов, в него входящих.

Р-ия можно разделить на:

- рутинные – сущ-ет алгоритм или правило поведения в данной ситуации.

- редкие – как правило, на более высоком уровне, требуют спец. подготовки.

- уникальные.

Правило: а). Р-ие всегда должно приниматься на возможно более низком уровне и возможно ближе к месту его реализации.

б). Р-ие должно приниматься на уровне, достаточно высоком, чтобы все виды деят-ти возможно было учесть.

- Какие р-ия необходимы для получения нужных результатов?

- Какого рода должны быть эти р-ия?

- На каком орг. уровне необходимы р-ия? - Какие виды деят-ти будут затронуты р-ием?

- Какие рук-ли будут принимать участие в разработке р-ний? Каких рук-лей необходимо проинформировать о принятом р-ии?

4). Анализ отношений. Кем будет работать менеджер, ответственный за данную деят-ть? Какой вклад данный рук-ль внесёт в работу др. менеджеров, отвечающих за др задачи?

Какой вклад эти рук-ли внесут в работу данного менеджера?

Базовое правило размещения любого вида деят-ти в орг. структуре: необходимо связывать компоненты в структуре наименее возможным кол-вом отношений, в то же время критически важные отношения должны быть лёгкими и удобными.

139. Мотивация как функция управления. Потребности. Вознаграждение (виды). Закон результата.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деят-ть для достижения целей орг-ции и личных целей. Определяет направленность активности личности.

Мотивами руководят потребности. Определить потребности можно по поведению.

Теории мотивации:

- содержательные (основываются иключит. на идентификации потребностей чел-ка)

- процессуальные (считается, что кроме потр-тей сущ-ют др. факторы, влияющие на поведение: восприятие и опыт).

Потребности – чувство нужды, принявшее спец. форму в соответствии с соц. статусом, восприятием и личн. хар-ками.

-первичные (физиологические врождённые)

- вторичные (психологические приобретённые).

Виды вознаграждений:

- внутреннее – даёт сама работа, например, чувство достиж. результата, самоуважение, признание, значимость работы. Способ использовать внутр. вознагражд. – создать условия работы и чётко поставить задачи.

- внешнее – продвижение по службе, символич. статус, кабинет, премия.

Закон результата – когда потребность ощущается человеком, она порождает в нём состояние устремлённости, поведенческое проявление потребности выражается в стремлении достичь цели.

Потребность→мотив→поведение→цель→результат:1. потр-ть удовлетворена полностью

2. частично

3. не удовлетворена.