6. Уровни управления. Особенности деятельности руководителей разных уровней. Социальная ответственность менеджмента.

1). технический

2). управленческий

3). институциональный

Технический:

- должны контролировать выполнение производственных заданий

- должны обеспечивать производственный процесс необходимыми ресурсами и информацией, обеспечивать информацией о том, как протекает процесс на управленческом уровне

- отвечают за использование материальных ресурсов предприятия

Характеристика: - частый переход с одного вида деят-ти на другой

- частые перерывы в деят-ти

- потенциально короткие сроки исполнения

- горизонт планирования короткий (2 нед.)

- больше половины общаются с подчинёнными; меньше – общение с руководителями твоего уровня; мало – с руководителями высшего уровня.

Управленческий:

- упр-ние внутри орг-ции, т.е. согласование действий и усилий различных подразделений орг-ции и руководителей технич. и институционального уровня.

- контролируют и координируют работу низового звена.

- анализируют поступающую инф-цию со всех уровней.

- готовят решения, принимаемые руководителями высшего звена.

- передают решения высшего звена на низший, предварительно трансформировав его в технологически удобную форму

Институциональный:

- отвечает за принятие важных решений для орг-ции в целом.

- разрабатывают перспективные стратегические планы, концепции и политику орг-ции.

- отвечают за адаптацию орг-ции во внешней/внутренней среде.

- за взаимоотношения орг-ции с внешней средой

Характеристика: - очень большой объём работы

- не имеет чёткого завершения

- всегда сущ-ет риск неудач

7. Оценки успешности работы организации.

1). Орг-ция считается добившейся успеха, если она достигла цели. Цель даёт ориентир.

2). Критерий успешности – выживание. Средняя продолжительность жизни компании в России – 3-4 года, в мире – 20 лет.

3). Эффективность и результативность. Если орг-ция производит нужные вещи, то она результативна, если нужные вещи правильно производятся, то она эффективна.

4). Производительность труда – один из составляющих эффективности.

5). Нормы затрат.

Эффективность = Результат/Затраты

6), Практическая реализация управленческих решений.

80 20 (80 – полностью реализуются; 20 – не полностью).

8. Эволюция управленческой мысли. Вклад и особенности школ теории управления:

Научное управление(Тейлор, Гильберты, Форд). Черты школы: - эффективность

- ручной труд

- технологич. совмещение чел-ка и др. средств труда

- определение рац приёмов, операций, движений, позволяющих макс. интенсифицировать труд рабочего.

Методология школы:

1). наблюдение за процессом.

2). измерение этапов процесса.

3). анализ содержания работы - определялись эффективные, нужные и лишние действия в процессе труда.

4). синтез - отбирались нужные действия и компоновались в новые рабочие движения и процессы.

5). разработка «уроков» (предписаний) – создание инструктивных технологических карт, разрабатывались нормативы труда и устанавливались режимы работы.

6). обучение сотрудников.

Термин «научное исследование опирался на:

- узкая специализация труда на всех уровнях производственной и управленческой деят-ти

- обязательное измерение и нормирование труда

- время на отдых фиксировано - установка норм произв-ва

- мотивация сотрудников на увеличение производит-ти труда (премия)

- в основе рац. кооперативной деят-ти фирмы должны лежать конкретные задания и предписания.

- отбор и обучение работника

- эффективная работа – когда сотрудник имеет склонность к данной работе (тестирование на проф. пригодность)

- важность побудительность мотивов

- равномерное распределение труда м/у администрацией и работниками.

Тейлор впервые нарушил принципы единоначалия (у рабочего появилось несколько руководителей). Разработал тарифную сис-му оплаты труда.

Френк Гильберт изучал движения рабочих вплоть до сотых секунд с помощью видеоаппаратура. Считал, что что рабочий должен освоить свою специальность досконально, выучить приемника, разработать новые навыки, подготовить себя к более сложной работе.

Генри Форд изобрёл конвеер как поточно-массовое произв-во. В основе подходов Форда лежало упрощение труда, разделение труда. Ввёл 8-часовой рабочий день. Конвеерный рабочий получал больше, чем остальные. Ввёл сис-му участия рабочего в упр-ии. Часть з/п рабочие получали в акциях предприятия → возрастала заинтересованность в развитии предприятия.

Классическая (административная) школа управления (Файоль);

Для любой орг-ции рассматривается безликий административный механизм упр-ия, основанный на формализованных целях, исходя из статуса сотрудника, жёсткой иерархии и субординации сотрудников. Родоначальник – Анри Файоль. Считал, что упр-ию можно научить. Все операции, выполняемые на предприятии, разделялись на 6 групп:

- технич. подготовка произв-ва

- коммерческая деят-ть (закупка) - финансовая деят-ть (рац. использование капитала)

- бухгалтерская деят-ть (учёт издержек)

- защищённость (защита собственности)

- администрирование (непосредственное возд-ие на персонал предприятия)

5 ф-ций упр-ия по Файолю:

1. предвидение или планирование

2. организационная (построение орг-ой структуры)

3. распорядительство

4. координирование

5. контроль.

14 принципов школы:

1. разделение труда и специализация

2. полномочия и ответственность должны быть сбалансированы

3. дисциплина (повиновение, уважение к достигнутым договорённостям м/у фирмой и её сотрудниками, ответственность за качество)

4. принцип единоначалия

5. каждая группа должна действовать в рамках единой цели

6. подчинённость личных интересов интересам фирмы

7. принцип вознаграждения или цены труда (справедливая зарплата)

8. принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации.

9. принцип скалярной цепи

10. орг-ия на рабочем месте

11. принцип справедливого вознаграждения

12. стабильность рабочего места, т.е. устойчивость должностей личного состава

13. принцип поощрения инициативы

14. принцип корпоративного духа.

Поведенческая школа (школа «человеческих отношений»), (теории Х и Y Мак-Грегора);

9. Поведенческая школа. Основные тезисы:

10. 1. Люди в основном мотивируются соц. потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми.

11. 2. В результате развития промышленности и рационализации сама работа потеряла в значительной степени привлекательность, поэтому человек ищет удовлетворение в соц. отношениях.

12. 3. Люди более отзывчивы к соц. влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам, исходящим от руководства.

13. 4. Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить соц. нужды своего работника и его желание быть понятым.

14. Вывод: рук-ли должны создавать такие условия на рабочем месте, в которых сотрудник достигает своих целей, если его деят-ть направлена на достижение цели орг-ции.

15. Дуглас Мак-Грегор создал в рамках этой школы 2 теории:

16. Теория Х: средний чел-к от природы ленив и работает как можно меньше, ему не хватает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили, эгоцентричен и безразличен к потребностям орг-ции, противится переменам, не очень сообразителен и доверчив, поэтому управленец применяет метод кнута и пряника с чёткой постановкой задач, никакая инициатива от сотрудника не принимается, жёсткий контроль.

17. Теория У: люди не явл-ся от природы пассивными и не противодействуют целям орг-ции – они стали такими в результате работы в орг-ции. Они способны брать на себя ответственность, готовы направлять свои действия на достижение целей орг-ции. Задача управленцев помочь людям осознать и развить в себе эти качества.

18. Если администрация разделяет взгляды теории У, тогда внимание уделяется самоконтролю, повышению инициативы, привлечению сотрудников к управлению.

Школа управления (количественные методы) (алгоритм построения и применения моделей в управлении);

19. Количественный подход. Основная идея: замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами количественного значения; в упр-ии предприятием стали применяться методы и методики научного исследования:

1. Постановка проблемы

2. Модель процесса

3. Проведение экспериментов с моделью.