12. Понятия "рабочая сила", "человеческий капитал", "трудовой потенциал".

Основой потенциала человека являются качества, заложенные природой. Прежде всего, это физическое здоровье, творческие способности и в некоторой степени нравственные ориентации личности. Развитие природных данных и их реализация определяются тремя основными системами – семьей; коллективом, в котором осуществляет деятельность человек; обществом.

Влияние семьи обусловлено её имущественным положением, духовными интересами, профессиональной ориентацией и местом жительства. Вместе с природными возможностями факторы влияния семьи характеризуют «стартовые возможности» индивида.

Потенциал человека может быть увеличен или снижен в процессе его деятельности путем повышения квалификации, поддержания укрепления здоровья, развития творческих способностей и других компонент потенциала человека. Реализация потенциала человека во многом зависит от общественных отношений, целей политики государства и средств их достижения. Для стран, достигших высокого уровня благосостояния народа характерна полтика, направленная на повышение качества человеческих ресурсов. Методы в целом едины. Это отбор и поощрение талантливых людей, улучшение образования, дифференциация труда в зависимости от его результатов.

Важнейшим критерием рациональности общественной системы является её ориентация на максимально возможное развитие и использование способностей людей.

Для определения возможности участия человека в экономических процессах используют следующие понятия.

Рабочая сила – способность человека к труду. То есть совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Рабочая сила характеризуется показателями здоровья, образования, профессионализма.

Человеческий капитал – совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода человека, семьи и общества. Такими качествами считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Для определения возможностей эффективного труда дополнительно используют понятие трудовой потенциал.

12. Компоненты трудового потенциала (здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени)

Трудовой потенциал – часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания, жизненного опыта.

Компонентами трудового потенциала являются следующие:

1. здоровье;

2. нравственность и умение работать в коллективе. Трудовая этика в России (православие, ислам) предполагает следующие качества: коллективизм, честность, трудолюбие, предприимчивость, трезвость (старообрядцы), аккуратность, умеренность. Протестантская этика подразумевает индивидуализм, но все должны трудиться честно, трудолюбие, аккуратность, бережливость.

3. творческий потенциал;

4. активность;

5. организованность и ассертивность. Ассертивность – гармоничное объединение свойств личности, умений и навыков общения, этически допустимого в конкретной ситуации; проявление в форме конкретных действий мировоззренческих позиции позитивной направленности.

6. образование;

7. профессионализм;

8. ресурсы рабочего времени (характеризуются 2 факторами - численность работников и время работы).

Эти компоненты трудового потенциала должны характеризовать:

1. психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

2. возможности нормальных социальных контактов;

3. способности к генерации новых идей, методов, представлений;

4. рационального повеления;

5. наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ.

Показатели, характеризующие компоненты могут относиться как к отдельному человеку, тик и к различным коллективам (персоналу предприятия, населению страны в целом).

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Трудовой потенциал работника включает:

• психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.;

• квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

• личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей – индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровую, профессиональную, квалификационную и организационную.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появле­ние новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых опе­раций.

Квалификационная структура определяется качественными изме­не­ниями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста. В качественном отношении трудовой потенциал общества – это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

 

5.2. Методические рекомендации для решения задач

Процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т. п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

Под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квали­фикационных навыков.

Параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

В оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются следующие показатели:

– численность промышленно-производственного персонала (ППП) и персонала непромышленных подразделений;

– количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

– физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливости и т. п.);

– объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т. п.);

– качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т. п.).

К основным методам определения плановой численности работников относятся расчеты: по трудоемкости работ; нормам выработки; нормам обслуживания; рабочим местам; нормативам численности.

Планирование численности по трудоемкости определяется делением суммарных трудозатрат по соответствующей категории работающих на действительный (эффективный) фонд рабочего времени одного работающего. Укрупненный расчет может выполняться по нормативам управляемости (для руководителей), нормам обслуживания (для вспомогательных рабочих) и т. п.

Трудоемкость производства в плановом году с учетом планируемого снижения трудоемкости рассчитывается по формуле

 

,

 

где   – трудоемкость производственной программы, рассчитанная по нормам базисного года;   – процент планируемого снижения трудоемкости в результате внедрения организационно-технических мероприятий;   – коэф­фициент действия мероприятий, определяется отношением срока действия мероприятий, месяцев, к количеству календарных месяцев в году.

Численность основных рабочих рассчитывается как отношение трудоемкости годовой производственной программы к эффективному фонду времени одного рабочего 

.

Плановая численность основных рабочих определяется отношением планируемого объема выпуска продукции О в соответствующих единицах измерения к норме выработки   продукции на одного рабочего в планируемом периоде в тех же единицах измерения

 

.

 

На производствах (в цехах) с непрерывным процессом производства (аппаратные и другие процессы) численность персонала  , занятого обслуживанием оборудования (машин, аппаратов), а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, определяется с учетом действующего парка оборудования и норм обслуживания по формуле

 

,

 

где   – число единиц оборудования (машин, агрегатов, аппаратов);   – количество смен;   – норма обслуживания, которая показывает, сколько единиц оборудования может обслужить один рабочий.

Чтобы установить количество рабочих по рабочим местам, надо рассчитать количество рабочих мест, на которых должны быть заняты определенные категории рабочих с учетом их количества, и соответствующий коэффициент сменности планового периода

 

,

 

где   – число рабочих мест вспомогательных рабочих;   – количество смен;   – норма численности обслуживания (определяет количество рабочих, одновременно обслуживающих данное рабочее место или агрегат);   – коэффициент приведения явочной численности к списочной (в прерывных производствах определяется отношением номинального времени   к явочному  , в непрерывных – отношением календарного к явочному)

 

.

 

Дополнительная потребность (ДП) предприятия в кадрах обычно рассчитывается отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации (разрядов) и т. д.

В общем виде дополнительная потребность предприятия в кадрах складывается из двух частей: на прирост численности в связи с изменением объемов производства; возмещение убыли работников по различным причинам.

Дополнительная потребность на прирост численности определяется разностью между численностью работающих на конец планового периода и численностью работающих на начало планового периода.

Дополнительная потребность на возмещение ожидаемой убыли устанавливается на основе данных о планируемом количестве работников, уходящих в армию, на учебу, пенсию, а также на основе статистических данных о текучести кадров за предшествующие годы.

В общем виде расчет дополнительной потребности предприятия в кадрах осуществляется по формуле

 

,

 

где   – численность работающих на конец планового периода, чел.;   – численность работающих на начало планового периода, чел.;   – среднесписочная численность работников предприятия (определяется как средняя арифметическая из численности работающих на начало и конец рассматриваемого периода) чел.;   – среднегодовой коэффициент убыли работающих в связи с уходом на пенсию, учебу, в армию.

Дополнительная потребность в различных категориях персонала рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли в планируемом периоде.