Раздел 3 Основы управления персоналом

Тема 3.1 Управление персоналом

Сущность понятий «персонал», «кадры». Структура кадров, ее разновидности. Функции кадровой службы.

Набор и отбор персонала. Оценка его работы: методы, проблемы. Текучесть кадров.

Практическая работа №8

Анализ эффективности методов оценки персонала

Методические рекомендации

Раскрыть сущность понятия персонал, кадры, далее изучить структуру кадров, функции кадровой службы. Затем рассмотреть процесс набора, отбора и методы оценки персонала.

Изучение темы заканчивается выполнением практической работы.

При решении ситуаций необходимо использовать периодические источники в частности журналы «Кадровик» , «Управление персоналом». При этом желательно использовать учебник Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: Инфра – М, 2006. - 638 с.

Пример ситуации

Рассмотрите ситуацию, примите управленческое решение. Обоснуйте свой вариант ответа.

Многие годы предприятием «Медпрепараты» бессменно ру­ководил А. Петров. Перед уходом на пенсию он решил сделать выбор преемника. Предприятие занимало стабильное положе­ние. Укреплялись контакты с иностранными партнерами. В Бо­рисове было создано совместное предприятие. Расширялся ас­сортимент выпускаемой конкурентоспособной продукции. Достойных преемников было несколько. Директор остановился на трех кандидатах: И. Иванове, А. Антонове и В. Цареве (табл. 9). Окончательный выбор его затруднил.

Таблица 9 – Характеристика кандидатов

Характеристика	В. Царев	А Антонов	И.Иванов
Должность	Начальник производственно­го отдела (3 года)	Главный инженер (6 лет)	Коммерческий директор (1 год)
Возраст	39	57	49
Карьера	Инженер-технолог (4 года)	Начальник КБ (4 года)	Экономист (4 года)
			Старший экономист (2 года)
	Начальник - лаборатории (3 года)	Главный конструктор (11 лет)
			Начальник экономического бюро (4 года)
	Начальник цеха (4 года)
			Начальник цеха (3 года)
	Аспирантура БГЭУ (3 года)
			Начальник отдела сбыта (9 лет)
Образование	Высшее, инженер. кандидат экономических наук	Высшее, инженер- конструктор	Высшее, менеджер – экономист
Авторитет	Высокий	Высокий	Высокий
Стиль работы	Кооперативный	Доброжелательно-авторитарный	Кооперативный
Предприимчивость	Хорошая	Исключительная	Отличная
Коммуникабельность	Хорошая	Хорошая	Отличная

Я считаю, что достойным приемником будет Иванов потому что:

1) его служебная карьера от экономиста до коммерческого директора

2) у его есть навыки руководителя, т. е он сможет организовать работу людей и эффективно ими руководить.

Эффективным руководителем является руководитель, который

отдает распоряжения, служит примером и поровну распределяет риски и трудности

завоевывает уважение без заискивания

увлекает примером; слова не расходятся с делом

Слушает с пониманием; всегда готов обсудить и решить проблемы; приветствует идеи; не жалеет времени, чтобы выслушать человека

Поддерживает и помогает; всегда на вашей стороне; помнит о ваших проблемах

Использует метод работы в команде; помогает группе принимать наилучшие решения; способствует сотрудничеству

Избегает строгого надзора; не переигрывает в роли начальника; не диктует и не угнетает подчиненных чрезмерным педантизмом

Делегирует полномочия; доверяет группе, полагается на суждения ее членов, дает группе возможность принимать решения; верит в способность других людей к творчеству

Общается искренне и прямо; говорит, что думает; его словам можно доверять

Проявляет лучшие человеческие качества; прост и доступен в общении с работниками

3) Стиль работы - кооперативный. Часть полномочий по управлению передана коллективу. Комитет - это тот орган, который наиболее часто используется для функционирования кооперативного стиля руководства. Обычно вопросы управления являются постоянными обязанностями членов комитета. Например, решение вопросов распределения заработной платы может принимать коллегиальный орган-комитет.

4) предприимчивость

В общепринятом понимании предприимчивость — это находчивость, соединенная с энергией и практичностью. В практической деятельности руководителя предприимчивость — это умение работника находить и использовать резервы повышения эффективности личной работы и деятельности коллектива, преодолевать трудности в работе, это наиболее полное удовлетворение запросов населения в товарах и услугах на основе хорошо налаженной коммерческой работы.

В условиях перехода к рыночной экономике для предприимчивого человека характерны такие качества, как творческий и ответственный подход к выполнению обязанностей, способность к самостоятельному, без административного вмешательства, решению возникающих хозяйственных проблем. Предприимчивость ориентируется на новизну управленческих решений. Она реализуется путем обоснования необычности, неординарности управленческих поступков. Предприимчивый руководитель — это человек, способный к самостоятельным нетипичным действиям, мыслящий гибко, масштабно и перспективно, умеющий анализировать, распознавать и использовать сложившиеся обстоятельства в интересах задуманного дела, своевременно решать сложные вопросы хозяйственной деятельности, умеющий идти на риск. Для предприимчивого руководителя характерно принятие решений на базе глубокого экономического анализа сложившихся обстоятельств и социальных явлений.

Важнейшей чертой предприимчивого менеджера является обостренное чувство нового и умение мыслить категориями экономической эффективности, стремление искать неординарные решения возникающих проблем, проявлять энергию и настойчивость в их достижении, рисковать с пониманием личной ответственности за рискованные решения. Перестройка всего хозяйственного механизма, переход на рельсы рыночной экономики могут быть ускорены только усилиями предприимчивых руководителей. Однако положительного отношения к эффективным идеям в условиях рыночной экономики недостаточно. Нужны люди, способные от разговоров о рыночной экономике перейти к непосредственному осуществлению ее принципов, сломить сопротивление административной системы, вдохновить на эти действия многих и научить действовать предприимчиво.

5) коммуникабельность отличная

Коммуникабельность – одно из основных личных качеств, необходимых практически любому человеку для достижения успеха в современном мире. Для специалистов по пиару, менеджеров по продажам, работников сферы услуг, умение находить общий язык, быстро менять линию поведения и настраиваться на одну волну с абсолютно разными людьми является частью профессиональных компетенций.

Как известно, большинство представителей кадровых служб не обращают особого внимания на список личных качеств, указанных в резюме, но в то же время отсутствие этой, на первый взгляд, формальности может насторожить работодателя и вызвать подозрение, что у соискателя есть некоторые трудности в общении с людьми. Поэтому, с одной стороны, не стоит увлекаться, перечисляя все присущие вам положительные качества, а с другой – не нужно о них забывать, чтобы вам не задавали лишние уточняющие вопросы.

В пользу коммуникабельности соискателя, в первую очередь, свидетельствуют его опыт работы и результаты, которых он смог добиться ранее. Так, если у вас клиентоориентированная профессия, то вы не сможете продвинуться по карьерной лестнице, не будучи общительным человеком.

При всей значимости коммуникабельности следует заметить, что она не должна быть тем флагом, с которым соискатель будет «брать на абордаж» желаемую должность. Конечно, для менеджеров по продажам это одно из самых важных профессиональных качеств. Особое значение для них имеет устная коммуникабельность, позволяющая выстроить диалог и достичь взаимопонимания с любым партнером или клиентом. Но есть и такие профессии, казалось бы, подразумевающие хорошую способность контактировать с людьми, где даже недостаточно общительный человек все равно может стать прекрасным специалистом.

В настоящее время успешна и эффективна только та организация, руководителю которой удается обеспечивать ее устойчивость и развитие. Залог его успеха - в наличии и разумном сочетании управленческих и лидерских навыков.

Ситуация 1

Укажите, как следует обращаться с подчиненным, который весьма обидчив и от одного замечания становится раздражительным.

РЕШЕНИЕ

Вероятно, вы захотите использовать благоприятный момент и мягко подготовить такого работника к плохим новостям. Лучше сделать обратное: перейти сразу к делу. Напри­мер: "Должен вам сказать, что я очень огорчен небрежнос­тью и неполнотой подготовленного вами документа. Мне ка­жется, это не то, о чем мы договаривались".

Этот человек, вероятно, начнет много говорить, злиться, смущаться и, наверняка, представит объяснения и доказа­тельства, что в этом нет его вины. Работник может даже намекнуть, что вообще никаких проблем нет, а ваши обви­нения необоснованны.

Вы должны сохранять твердость до конца потока слов и эмоций. Поставьте его перед фактом, что проблема действи­тельно существует; в таком виде документация не годится. Скажите, как можно исправить ситуацию.

Возможно, вы получите еще дополнительную порцию эмоций и логических обоснований. Выслушайте. Не соглашай­тесь, пока не обнаружите, что его объяснения достойны ва­шего внимания. Продолжайте возвращаться к вопросу: "Как вы собираетесь это исправить?". Не позволяйте себя уговорить. И не прекращайте беседу, пока не услышите тот от­вет, который вам нужен.

Ситуация 2

После выговора вы сказали работнику несколько теп­лых слов. В конце разговора вы поняли, что критика не была воспринята. Вероятно, он услышал только приятную часть разговора. Что делать?

РЕШЕНИЕ

Действительно, при смешивании отрицательных и поло­жительных отзывов положительные моменты могут значи­тельно ослабить отрицательные, и последние не будут, вос­приняты всерьез или не запомнятся. Но нередко руководи­тели пытаются смягчить болезненность критики (как для себя, так и для критикуемых работников), говоря что-нибудь при­ятное о людях, заслуживающих критического замечания. Здесь следует учитывать стремление большинства работни­ков к положительным результатам своего труда. Можно с Уверенностью сказать, что они воспримут критику, если она откровенна и полезна. Нельзя ограничиваться лишь критикой неправильных поступков, следует объяснять, как их можно исправить. Подчиненные должны знать о том, что не могу_т рассчитывать на доброе отношение руководителя, после того как они допустили тот или иной проступок. Отношение руко­водителя к такому подчиненному после разбора должно быть ровным, показывающим, что руководитель лишь отреагиро­вал на конкретный проступок и не изменил своего отноше­ния к работнику.

Вопросы для самоконтроля

1. Различаются ли понятия «кадровый менеджмент» и «управление персоналом».

2. Назовите задачи и функции управления персоналом.

3. Выявите в чем суть отличия кадрового потенциала от кадров.

4. Опишите этапы кадрового цикла.

5. Охарактеризуйте содержание планирования кадрового потенциала.

6. Назовите, на каких принципах базируется планирование кадрового потенциала.

7. Проанализируйте методы подбора персонала. Выделите достоинства и недостатки

8. Раскройте суть профиль-метода.

Литература

[3, с.45-65]; [5, с.113-163]; [9, с. 348-409]; [11], с. 57-67]; [14, с. 25-45]