Тема 2.2 Мотивация работников

Мотивация ее сущность. Теории мотивации

Содержательные теории мотивации сущность, основные представители (А.Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг) и их положения. Преимущества и недостатки, и область применения содержательных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации, их сущность, основные положения, преимущества и недостатки, область применения.

Практическое занятие №4

Изучение достоинств и недостатков содержательных и процессуальных теорий мотивации. Выбор мотивации для конкретной организации (предприятия): учебного заведения, банка, строительной организации торговой точки, завода

Методические рекомендации

Изучение темы необходимо начать с изучения понятия мотивации. Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Затем рассмотреть содержательные и процессуальные теории мотивации их представителей и особенности каждой из теории. К содержательным теориям относиться:

1) теория мотивации, разработанная А. Маслоу. Он считал, что поступками людей движут:

- физиологические потребности, связанные с выживанием — голод, жажда, секс, отдых, сон;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем — потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

- социальные потребности — потребность в причастности к какой-либо социальной группе: семье, трудовому коллективу, кругу друзей и знакомых, т.е. потребности в любви, дружбе, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки;

- потребности в уважении — потребности в самоуважении, уважении со стороны окружающих, в признании;

- потребности самовыражения — потребности в росте как личности, в личном самосовершенствовании, исполнении желаний.

По этой теории все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (в виде ступеней лестницы, которая ведёт в комнату счастья). Этим автор хотел показать, что на поведение человека влияют сначала физиологические потребности, затем потребности в безопасности, далее — социальные и только потом — потребности в уважении и самовыражении.

2) Д.МакКлеланд дополнил теорию Маслоу, введя три уровня потребностей: потребность власти, успеха и причастности.

3) Двухфакторная теория Герцберга выделяет две группы потребностей: гигиенические, связанные с окружающей средой и собственно мотивации, среди которых личный успех, продвижение по службе, признание, творческий рост, степень ответственности.

Процессуальные теории включают теорию ожидания, теорию справедливости, теорию Портера-Лоулера.

Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее

продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

1 ожидания в отношении «затраты труда - результатов» (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

2 ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) - эти ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

3 третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - ценность полученного поощрения или вознаграждения.

Теория справедливости дополняет теорию ожиданий, констатируя, что люди не только определяют соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, но и соотносят собственное вознаграждение с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу. Если возникает несправедливость, т.е. разница между вознаграждениями коллег, то мотивация также снижается. Восстановить справедливость можно двумя способами: — сократить или изменить уровень затраченных усилий; либо попытаться изменить уровень вознаграждения.

Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера - Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее, пять переменных величин:

затраченные усилия

восприятие

полученные результаты

вознаграждение

уровень удовлетворенности

Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. Усилия работника определяются ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что оно будет получено.

Изучение теоретической части заканчивается выполнением практической работы. Учащиеся должны изучить содержательные и процессуальные теории мотивации, выявить их достоинства недостатки. Разработать систему мотивации для конкретного предприятия.

Обратите внимание на то, что основными задачами мотивации являются:

1. Признание труда сотрудника, добившегося значительных результатов.

2. Демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда.

3. Популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание.

4. Применение различных форм признания заслуг.

5. Поднятие морального состояния через соответствующую форму признания.

6. Обеспечение процесса увеличения трудовой активности.

Формы и средства мотивации:

1. Материальное возмещение (компенсация) труда.

2. Денежное вознаграждение (премия).

3. Общественное признание.

   0. Продвижение по службе.

   1. Отдельный кабинет.

   2. Ценные подарки.

   3. Поездки на отдых и т.п.

4. Общественное признание деятельности группы.

   0. Коллективные поездки.

   1. Вручение сувениров всем членам коллектива.

   2. Обед с руководителем.

5. Личное признание руководителя.

   0. Благодарность.

   1. Письмо.

   2. Личное поздравление.

Стимулирование – это дополнительная мотивация работника на конкретный временной отрезок или вид работы.

1. Льготы и привилегии (оплата проезда – карточка, машина, бензин).

2. Финансовое содействие, помощь, кредиты, помощь при покупке.

3. Оплата личных потребностей (оплата обучения, выплата стипендий, консультации врачей и юристов, содействие оздоровлению и отдыху, оплата обучения детей).

4. Личная безопасность (льготы, увеличение личной безопасности, медицинское страхование, страхование от несчастных случаев).

5. Пенсионные схемы.

6. Льготы, призванные повысить жизненный уровень работника, участие в привилегиях.

Морально – психологические стимулы:

1. Доверие (свобода планирования работы, гибкий график, самостоятельный выбор решения, свободный доступ к информации).

2. Влияние (участие в оценке вкладов и успехов работников, участие в поощрении, участие в советах, предоставление свободы по реализации инициативы, включение в группы по подведению итогов).

Далее рассмотрим конкретные примеры мотивации и стимулирования работников.

Пример 1

В нашей компании руководителям советуют давать еже­годную оценку работы своих сотрудников. В какой форме это лучше делать?

РЕШЕНИЕ

Делать это раз в год недостаточно. Слишком много взаимо­исключающих событий произойдет за этот период, чтобы по ним можно было правильно оценить работу. Если людям нра­вится, когда им говорят о результатах их работы и перспек­тивах, делайте это постоянно. Лучшим способом такой непре­рывной обратной связи является сотрудничество руководства с персоналом. Когда же работники привыкнут к постоянной оценке своего труда, они наберутся смелости высказать свою точку зрения о вашем подходе и стилю руководства.

Нет необходимости разрабатывать конкретную процедуру такой постоянной оценки. Просто выделите время, чтобы изучать работу сотрудников, обсуждать ее результаты с ними, выявлять проблемы и определять новые цели.

Пример 2

Как мне как менеджеру средней компании, торгующей по каталогам, привлечь компетентных людей, не затрачи­вая при этом слишком много средств?

РЕШЕНИЕ

Ваш выбор привлекательных стимулов должен быть как можно теснее связан с продукцией вашей фирмы. Почему бы вам ни предложить заказы по каталогу вашим сотрудникам, причем по обычным розничным ценам?

Некоторые компании продают своим сотрудникам брако­ванные товары со значительной скидкой.

Вот несколько видов стимулов, используемых разными компаниями:

• участие в прибылях;

• опционы на покупку акций своей фирмы;

• машина за счет фирмы;

• оплата расходов;

• медицинская страховка;

• оплата сезонных билетов на транспорт;

• бесплатный медицинский осмотр;

• дотация на питание в столовой компании;

• талоны на обеды, частично оплачиваемые компанией.

Пример 3

Мы — маленькая фирма и только начинаем дело. По­этому пока не можем оценивать труд своих сотрудников по рыночной цене. Как же привлечь нужных нам людей?

РЕШЕНИЕ

Единственный способ — связать состояние вашей фирмы с личным состоянием ее сотрудников. Укажите в рекламе, что работа в вашей компании предполагает участие в при­былях, тем самым будете поощрять своих работников посвя­щать все свои силы успехам фирмы в надежде на свою долю в прибыли.

Объясните ситуацию вашим потенциальным сотрудникам во время интервью (на этом этапе они особенно восприимчи­вы и полны энтузиазма).

Отметьте, что вы пока не можете достойно оплатить их услуги, но когда компания станет прибыльной с их участи­ем, их доход также возрастет. Если можете себе это позво­лить, распределите часть акций фирмы среди сотрудников в форме опционов.

Такое сочетание соучастия, инициативы и возможности увеличения заработков в будущем обычно выглядят привле­кательно.

Вопросы для самоконтроля

1. Назовите виды теории мотивации.

2. Раскройте сущность содержательных теорий мотиваций.

3. Раскройте сущность иерархии потребностей по А.Маслоу, двухфакторной теории Ф. Герцберга, теории трех потребностей Мак - Клелланда .

4. Охарактеризуйте процессуальные теории мотивации: теорию ожидания, теорию справедливости С.Адамса, комплексную теории Портера - Боулера.

Литература

[2, с.253-275]; [3, с.45-65]; [4, с.607-639]; [6, с.73-88]; [7, с. 147-158];[9, с. 167-190];[15, с. 142-156].