2.3 Анализ системы нематериального симулирования персонала

Система мотивации в организации регламентируется такими нормативно-методическими документами, как: ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированные системы организационно – распорядительной документации», ГОСТ Р 7.0.8 – 2013 СИБИД. Делопроизводство и архивное дело, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, положение о заработной плате и премировании работников, руководство для осуществления процедур внутреннего контроля.

Таблица 7 – Характеристика степени использования различных методов мотивации труда на предприятии

Группа методов	Виды используемых методов
1. Организационно-распорядительные	1.1. Государственные законы, стандарты 1.2. Приказы, распоряжения, постановления 1.3. Совещания 1.4. Собрания коллектива 1.5. Производственные задания
2. Экономические	2.1. Заработная плата 2.2. Премии 2.3. Надбавки 2.4. Пособия к юбилеям и праздникам
3. Социально-психологические	3.1. Награды, грамоты 3.2. Корпоративные мероприятия

Данные таблицы 7 показывают, что на предприятии используются организационно-распорядительные, экономические методы, и социально-психологические методы.

Рассмотрим методы мотивации работников компании ООО «Екатеринбург-2000».

Административно–организационные методы управления в компании ООО «Екатеринбург-2000» находят свое выражение в следующих положениях работника (коллектива) и руководителей среднего, высшего звена управления компанией:

1. все действия сотрудников компании, все функциональные действия и полномочия структурных подразделений регулируются положениями о труде компании ООО «Екатеринбург-2000»; все сотрудники компании ООО «Екатеринбург-2000» действуют в строгом соответствии с локальными нормативными актами компании и должностными инструкциями;

2. использование мотивации властных полномочий руководителя над подчиненными сотрудниками путем издания распоряжений, приказов, поручений.

Экономические методы управления персоналом в рассматриваемой компании выражаются в разработке руководителем компании положений о премировании сотрудников компании по результатам осуществления ими своих должностных обязанностей.

Социально-психологические методы управления персоналом в компании ООО «Екатеринбург-2000» сводятся к следующим положениям:

1. создание всех условий для сотрудников компании ООО «Екатеринбург-2000», ключевая идея которых заключается в привитии сотрудникам компании общих идей корпоративного духа, который бы позволил сотруднику компании почувствовать себя неотъемлемой частью компании. В компании ООО «Екатеринбург-2000» разработана фирменная одежда для сотрудников с именными логотипами предприятия.

2. предоставление сотрудникам компании ООО «Екатеринбург-2000» спектра обязательных гарантированных законодательством российского государства услуг (оплата больничных листов, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска) и рядом дополнительных услуг (полисы добровольного медицинского страхования, корпоративный отдых), которые бы мотивировали бы деятельность сотрудников компании к продолжительному и продуктивному сотрудничеству.

Систему мотивации в ООО «Екатеринбург-2000» можно представить в следующем виде (Рисунок 2).

Существует и неденежная мотивация, которая включает в себя:

- Награждение ценными подарками;

- Публичное и личное признание через объявление благодарностей;

Для того, чтобы увеличить заинтересованность сотрудников в работе, в организации проводятся мероприятия, направленные на сплочение коллектива: совместные праздники, поездки за город и т.д.

Стимулирование

Материальное

Нематериальное

Фиксированный оклад

Премии

Неденежные поощрения

Организационные

мероприятия

Рисунок 2. Система мотивации персонала ООО «Екатеринбург-2000»

Особое место отводится социальной политике предприятия, где реализуются льготы и гарантии социальной защиты сотрудников предприятия (социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т.д.). Кроме этого, сотрудникам и их семьям предоставляются дополнительные льготы за счет выделенных средств, которые заработали работники данного предприятия.

Для того, насколько персонал ООО «Екатеринбург-2000» удовлетворен применяемыми методами мотивации, проведено анкетирование. Анкета представлена в Приложении 1. В анкетировании приняло участие 20 работников предприятия, то есть 51 % от общей численности персонала. Результаты исследования представлены в таблице 6.

Исследование показало, что большинство работников - 65% не совсем удовлетворены своей работой. Достаточно большое число работников не удовлетворены размером оплаты труда – 38,5%, у ряда работников неудовлетворенность трудом связана с тем, что работа, по их мнению, не интересная 9,9%. В полной мере реализуют свои способности на работе лишь 32 % работников. В ходе анкетирования выявлено, что 29 % работников объяснили неполную реализацию своих способностей отсутствием связи между размером оплаты труда и результатами работы.

Таблица 8 - Результаты исследования мотивации персонала

Показатель	Положительный ответ, %	Отрицательный ответ, %
Удовлетворенность работой в целом	35,00	65,00
Удовлетворенность оплатой труда	61,50	38,50
Интерес к работе	90,10	9,90
Возможность реализации способностей	32,00	68,00
Соответствие связи между размером оплаты труда и результатами работы	71,00	29,00
Низкий оклад является причиной неполной реализацией способностей	9,00	81,00
Возможность творчески работать	38,00	62,00

Низкий оклад как причина неполной реализации способностей была отмечена значительно меньшей частью опрошенных – всего 9%. Проведенное исследование о привлекательности работы показало, что возможность творчески работать выделило 38 % опрошенных работников. В таблице 9 обозначены составляющие привлекательности служебной деятельности (исключая получение заработной платы). Из таблицы 7 видно, что, не учитывая заработную плату, наиболее важными факторами, обуславливающими привлекательность служебной деятельности, являются: возможность реализовать себя в данной области (50,5 % работников), возможность общения с людьми (47,3 %), возможность творчески работать (38 %).

Таблица 9 - Привлекательность деятельности на предприятии

Характер ответов	Доля общей численности работников, %
1. Возможность приносить пользу обществу	26,4
2. Возможность творчески работать	38
3. Возможность руководить коллективом	11
4. Возможность реализовать себя в данной области	50,5
5. Возможность широкого общения с людьми (коллегами, клиентами)	47,3
6. Возможность служебного роста	12,7
8. Возможность работать без ущерба для здоровья	8,8

Для выявления, какие методы мотивации персонала в ООО «Екатеринбург-2000» являются наиболее действенными, проведен опрос персонала (анкета представлена в Приложении 2). На вопросы отвечали 20 рядовых работников и 3 руководителя. Результаты анкетирования представлены в таблице 10.

Таблица 10 - Результаты исследования эффективности системы мотивации персонала

Вопросы	Ответы руководителей, %	Ответы рядовых работников, %
1	2	3
Что лучше: применять для повышения мотивации сотрудников один метод, но «дорогой» или несколько, но «дешевых»?» Один, потому что проще. Много, потому что дешевле. Применять надо то, что действует	30,00 70,00	100,00
Как Вы оцениваете организацию системы мотивации на вашем предприятии Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень	- 70,00 30,00	24,00 33,00 43,00
Принимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников? Да, успешно Да, без эффекта Это не проявляется Действия руководства только понижают мотивацию сотрудников	45,00 30,00 25,00 -	26,00 10,00 59,00 5,00
Какие методы мотивации применяются на предприятии? Привязка зарплаты к результатам труда Мероприятия по сплочению коллектива Повышение заработной платы Создание возможностей карьерного роста Улучшение условий труда Предоставление большей свободы и полномочий Устные похвалы, вручение грамот	25,00 50,00 50,00 12,50 15,00 37,50 50,00	14,00 27,00 23,00 7,00 15,00 12,00 10,00
Какие методы повышения мотивации сотрудников для Вас являются наиболее действенными? Устные похвалы, вручение грамот Предоставление больших полномочий и свободы сотрудникам Привязка заработной платы к результатам труда Мероприятия по сплочению коллектива Улучшение условий труда Создание возможностей карьерного роста Повышение заработной платы Компенсационные пакеты (социальные гарантии)	25,00 25,00 50,00 25,00 25,00 75,00 100,00 50,00	7,00 11,00 25,00 22,00 11,00 57,00 97,00 57,00

По данным таблицы 10 видно, что подавляющее большинство руководителей (70 %) и все рядовые работники считают, что применять нужно тот метод мотивации, который является наиболее действенный. Действующую систему мотивации 70 % руководителей оценивают как систему среднего уровня. Среди рядовых работников общая оценка системы мотивации на предприятии ниже: 43 % считают, что действующая система мотивации находится на низком уровне (среди руководителей таких работников 30 %). Более половины (59 %) рядовых работников считают, что руководство не принимает никаких действий, чтобы повысить мотивацию сотрудников. Только 41% рядовых сотрудников отмечают, что руководство принимает определенные действия для мотивации персонала, однако 10% рядовых работников считают, что предпринятые действия эффекта не имели, а 5% - что действия руководства только понизили мотивацию сотрудников. В свою очередь руководство оценивает действия по повышению мотивации более высокого: 45 % считают эти действия успешными.

Большинство работников предприятия отмечают такие методы мотивации, как повышение заработной платы и мероприятия по сплочению коллектива. В то же время лишь 14 % рядовых работников считают, что заработная плата привязана к результатам труда (среди руководителей таких работников 25 %). Низкий уровень оценки получило и использование такого метода мотивации труда как создание возможностей карьерного роста: лишь 7 % рядовых работников считают, что на предприятии такая возможность существует. Следует отметить, что кадровый резерв на предприятии отсутствует, планы развития карьеры не разрабатываются. Низкую оценку получил и такой метод немонетарной мотивации как устная похвала – лишь 10 % рядовых сотрудников считают, что данный метод эффективно используется. Здесь следует отметить, что по руководителям процент положительной оценки применения похвалы как метода мотивации составляет 50 %. Таким образом, можно сделать вывод, что используемые руководством предприятия устные формы выражения положительной оценки сотрудников не являются эффективными, так как они не воспринимаются сотрудника в должной степени.

Выявление наиболее действенных методов мотивации показало, что лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы (положительно ответили 97 % рядовых работников и 100 % руководителей). На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста – данный фактор мотивации важен для 75 % руководителе и 57 % рядовых работников. В качестве эффективных форм мотивации сотрудники предприятия называют компенсационные пакеты (социальные гарантии): данный фактор отмечают 50 % руководителей и 57 % рядовых работников.

Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии никаких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются несовершенные методы управления, которые распределения и экономического стимулирования гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

• инициатива и предприимчивость отделов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

• фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

• цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка.