10.Стиль руководства. Особенности управления индивидуумом и группой

Понятие стиля руководства. Подходы к анализу стилей руководства: личностный, поведенческий, ситуационный. Отличительные характеристики стиля управления. Факторы, влияющие на формирование стиля. Стили руководства по Курту Левину: авторитарный, демократический и либеральный. Стили руководства по Роберту Блейку и Джейн Моутон. Теория жизненного цикла Херси-Бланшара. Жесткие, умеренные и мягкие стили. Ситуационная модель Ф. Фидлера. Модель «путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауса. Зависимость стиля управления от сложности задач. Зависимость стиля управления от квалификации персонала и сроч­ности решения управленческих задач.

Стиль представляет собой совокупность приемов и методов работы, устойчивую манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным. Стиль является одной из профессиональных характеристик менеджера, связанной с его личностными качествами.

Анализ стилей руководства основывается на разнообразных подходах:

• личностный подход утверждает, что лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств, например:

○ уровень интеллекта и знания;

○ особенности характера и темперамента;

○ впечатляющая внешность;

○ инициативность;

○ социальное и экономическое образование;

○ высокая степень уверенности в себе;

• поведенческий подход утверждает, что эффективность деятельности ру­ководителя определяется не его личностными качествами, а манерой поведения по отношению к под­чиненным;

• ситуационный подход утверждает, что для эффективного управления стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации, руководитель должен уметь вести себя по-разному в раз­личных ситуациях.

Отличительные характеристики стиля управления.

Наиболее существенной ха­рактеристикой стиля руководства является соотноше­ние между властью руководителя и степенью той свободы, которой пользуются подчиненные при выработке и реализации решений. В конечном итоге стиль выражается в том, какими приемами руководитель побуждает подчиненных к согласию со своими решениями, к вы­полнению возложенных на них обязанностей и как он контроли­рует результаты их деятельности; стиль обнаруживается также во взаимоотношениях с контрагентами и вышестоящими руководи­телями.

К объективным составляющим стиля относятся та­кие, как: специфика сферы деятельности хозяйственной систе­мы, закономерности процесса управления, социально-психоло­гические особенности исполнителей, уровень иерархии управ­ления и др.

Субъективный элемент стиля руководителя включает: уро­вень профессиональной подготовки руководителя, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуника­тивные способности, поведенческие аспекты.

Факторы, влияющие на формирование стиля.

 • характер функций организации;

• половозрастная структура коллектива;

• характер сложившихся в коллективе формаль­ных и неформальных взаимоотношений;

• сложившиеся в коллективе традиции и цен­ностные ориентации и проч.

Стили руководства по Курту Левину:

Авторитарный стиль руководства предполагает концентрацию монопольной власти в руках руководителя, единоличное приня­тие решений, определение лишь непосредственных задач и способов их достижения.

Характерные черты авторитарного стиля: отсут­ствие доверительности к подчиненным; запреты; жесткая требовательность к подчиненным; угроза наказания; офици­альная дистанция между руководителем и подчиненными; расходуется много времени и энергии на поиск и «распекание» виновных.

Авторитарный руководитель ориентируется на формальную власть и применение прав, вытекающих из нее, на нем замкнута вся деловая информация, мнение руководителя решающее, деловые распоряжения краткие, в общении преобладает официальность, тон неприветливый.

Демократический стиль руководства предполагает делегирование части задач из сферы деятельности руководителя вместе с необхо­димыми полномочиями подчиненным, выработку коллективных ре­шений с участием непосредственных исполнителей, умение ценить мнение подчиненных.

Характерные черты демократического стиля:

○ информация максимально открыта и доступна всем членам кол­лектива;

○ инструкции выдаются в форме советов;

○ позиция руководителя – внутри кол­лектива;

○ спо­собствование повышению инициативы, активности и самостоятельности;

Демократический стиль имеет своей главной чертой наличие постоянного контакта с людьми, поощрение самостоятельности.

При этом стиле руководства отсутствует агрессивность в от­ношениях друг к другу, поощряется творчество, дружелюбие.

Либеральный стиль руководства предполагает такую позицию, при которой каж­дый сотрудник вносит свой творческий вклад в решение общей задачи. Такие руководители полагаются на своих подчиненных, предоставляя им возможность устанавливать свои собственные цели и способы их достижения. Руководитель либерального стиля понимает свою за­дачу в том, чтобы облегчить работу своих подчиненных путем предоставления им необходимой информации и действовать глав­ным образом в качестве посредника с внешним окружением. Негативные последствия либерального стиля руководства про­являются:

○ в слабом закреплении обязанностей и ответственности;

○ в полном согласии с мнением подчиненных;

○ в панибратских отно­шениях с ними;

Стили руководства по Роберту Блейку и Джейн Моутон.

• ориентация руководителя только на производство

• ориентация только на человеческие взаимоотношения

• ориентация на избегание ответственности и личного участия

• ориентация на умеренное применение «кнута и пряника»

• повышенная ориентация как на производство, так и на сотрудников.

Разнообразие стилей, определяемых личностью руково­дителя, может быть сформировано на основе сочетания двух факторов: заботе руководителя о производстве и о людях.

Теория жизненного цикла Херси-Бланшара , согласно которой эффективность стилей руководства зависит от зрелости исполнителей. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к дос­тижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями. На основании этой субъективной оценки руководитель и определяет сравнительную зрелость конкретного лица или группы.

В рассматриваемой теории выделяют четыре стиля руководства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:

Директивный стиль ориентирован на руководство подчиненными с низким уровнем зрелости, когда подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструк­ции, руководство и строгий контроль (такой стиль характеризуется высоким уровнем коммуникации по заданию и низким – по взаимоотношениям). 

Коммуникационно-директивный стиль ориентирован на руководство подчиненными со средним уровнем зрелости, когда подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, ируководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать, одновременно поддерживая их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность (такой стиль характеризуется высоким уровнем по заданию и высоким уровнем по взаимоот­ношениям). 

Стиль участия ориентирован на руководство подчиненными с умеренно высокой степенью зрелости, когда подчиненные могут, но не хотят от­вечать за выполнение задания, и руководительвыбирает поведение, ориентированное на повышение мотивации и причастности своих подчиненных, предоставляя им возмож­ность участвовать в принятии решений, а также оказывая им помощь и не навязывая никаких указаний (такой стиль характеризуется низким уров­нем по заданию и высоким уровнем по взаимоотношениям). 

Стиль делегирования ориентирован на руководство подчиненными с высокой степенью зрелости, когда подчиненные и могут, и хотят нести ответственность, под­чиненные знают, что и как делать, и сознают высокую сте­пень своей причастности к задаче, им не нужны ни поддержка, ни указания, так как они способны делать все это сами (такой стиль характеризуется низким уровнем по заданию и низким уров­нем по взаимоотношениям). 

Стили руководства, по мнению А. В. Райченко, подразделяются на три группы:

• группа жестких стилей:

○ диктаторский стиль (не допускающий возражения и сомнения, насильственный захват власти);

○ автократический стиль (законное, но гипертрофированное,т.е.увеличенное подчи­нение руководителю);

○ авторитарный стиль (общепризнанный авторитет руководителя);

• группа умеренных стилей:

○ сепаратный стиль(отдельный);

○ бюрократический стиль;

○ демократический стиль( метод коллективного принятия решений);

○ корпоративный стиль (сохранение определен­ной иерархией самостоятельности членов организации, их функционального взаимодействия, профессионального совершенствования и карьерного роста,);

• группа мягких стилей:

○ конфор­мистский стиль (характеризуется гибкостью и адаптивностью);

○ либеральный (открывает возможности максимальной са­мореализации личности);

○ анархический стиль (отменяет иерархию власти)

Ситуационная модель Фреда Фидлера сосредоточивает внимание на ситуациях и выявляет три фактора, определяющие поведение руководи­теля. Этими факторами являются:

• отношения между руководите­лем и членами коллектива: хорошие или плохие отношения,

• задачи:

1. четко сформули­рованные и структурированные

2. расплывчатые и не структурированные;

• должностные полномочия:

1)сильные,

2) слабые.

Различные сочетания этих трех факторов могут дать восемь потенциальных стилей руководства . При разных характеристиках указанных факторов будут эффективны или руководители, ориентированные на человека, или руководители, ориентированные на задачи. Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства – это быстрота действия и принятия решений, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Стиль руководства, ориентированный на человеческие отноше­ния, скорее всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными.

Модель «путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауса.

Стили руководства в модели «путь – цель»:

• стиль поддержки (аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения);

• инструментальный стиль (аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу);

• партисипативный стиль (поощряющий участие подчиненных в процессе управления);

• стиль, ориентирован­ный на достижение (характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для при­нятия решений группой).

Зависимость стиля управления от квалификации персонала и сроч­ности решения управленческих задач.

Стиль управления и квалификация персонала, как и сроч­ность решения управленческих задач, также связаны между собой об­ратной зависимостью: чем ниже квалификация сотрудников и чем меньше времени на решение задачи, тем более четкими, конкрет­ными, а следовательно, и жесткими должны быть указания руко­водителя. Высококвалифицированные сотрудники предпочитают постановку задач не в строго структурированной форме, что ос­тавляет свободу, более широкое поле деятельности и стимулиру­ет удовлетворение высших потребностей личности – власти, са­моутверждения, успеха. Сотрудники, привыкшие к послушанию и не имеющие выраженной индивидуальности, предпочитают более жесткое, конкретное и ясное управление при хорошем вознаграж­дении и сохранении стабильной, спокойной рабочей обстановки.

Таким образом, каждый руко­водитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но раз­личия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменя­ются в границах, определяемых объективными потребностями организации.