3.Методика проведения аудита персонала. Стандарты аудита персонала. ( про стандарты уточнить)!!!

Процедура кадрового аудита позволяет в короткий срок определить актуальное состояние уровня развития всех подсистем управления персоналом компании и ресурсы для оптимизации работы с персоналом, при этом выявить наиболее удачные практики, которые к моменту аудита имелись в организации и были эффективны. Комплексный кадровый аудит компании позволяет оценить:

• "качество" персонала, управленческую компетентность руководителей, а также профессиональные навыки специалистов кадровой службы;

• эффективность корпоративной культуры предприятия, факторы, влияющие на функциональность групп и коллективов;

• технологии управления персоналом, реализуемые в компании.

Чтобы проанализировать все аспекты работы с кадрами, рекомендуется выбрать четыре основных направления, позволяющих получить самую необходимую информацию о системе управления персоналом (в том числе о ее недостатках), а также определить ресурсы развития:

• Текущие задачи управления человеческими ресурсами, эффективность и качество выполнения функций данной деятельности.

• Состояние регламентирующей документации.

• Организационная структура, состав, механизмы взаимодействия и функциональная нагрузка кадровых подразделений.

• Степень вовлечения менеджеров всех уровней в выполнение основных задач по управлению персоналом.

Для проведения аудита предварительно исследуются документы и проводится опрос ключевых должностных лиц компании. Процедура сбора и анализа информации включает следующие основные направления:

1) Общая характеристика кадрового состава. Аудиторы изучают пакет документов, содержащий информацию о персонале компании за последние 3 года: численность, половозрастной и образовательный состав, динамика изменений (количество принятых и уволенных сотрудников, уровень текучести кадров, с разбивкой по подразделениям), характеристики управленческого звена и кадрового резерва.

2) Стратегия управления персоналом и кадровая политика. Анализируются документы, регулирующие принципы кадровой политики и отражающие принятую на предприятии программу развития системы управления персоналом. Фиксируются стратегии поиска и отбора сотрудников, методы мотивации, адаптации и обучения в том виде, как эти направления отражены в официальных документах. Сравниваются уровни системы для их оптимизации (отдельно определяются функции работы с персоналом, которые инициируются руководством организации, кадровой службой, вышестоящими структурами). Выявляются приоритетные направления кадровой политики, анализируется структура системы управления персоналом, распределения зон ответственности и полномочий между ее субъектами.

3) Подсистема организационных изменений и регламентация деятельности персонала. Выяснение того, кто в компании несет ответственность за организационную структуру и изменения в ней, определение принципов разработки соответствующих документов. Анализируются документы подсистемы управления персоналом: штатное расписание, положение о структурных подразделениях и т.п., а также порядок внесения изменений в них.

4) Порядок обработки персональных данных работников и гарантия их защиты. Выясняется, существует ли документированный порядок доступа к этой информации, кто несет ответственность за ее хранение и обработку и т.п.

5) Оформление, сопровождение и расторжение трудовых отношений. Анализируется порядок оформления сотрудника на работу, перевода на другую должность (в другой филиал или подразделение), а также процедура расторжения трудовых отношений. Кроме того, аудиторы изучают формирование прочих приказов по личному составу, приказов об отпусках.

6) Обеспечение надежности профессиональной деятельности и сохранение здоровья персонала. Изучается организация работы с кадрами, направленной на поддержание высокого уровня надежности, эффективности профессиональной деятельности, безопасности, сохранения работоспособности и здоровья сотрудников. Уровень развития данной подсистемы анализируется по соответствующим организационным документам: положению (инструкции) о прохождении медицинских осмотров и обеспечении медицинского обслуживания и лечения работников, документу о порядке проведения психофизиологических обследований и реабилитации и др.

7) Подсистема социального обеспечения персонала. Рассматривается реализация на предприятии социальной политики: добровольное медицинское страхование и страхование от несчастных случаев, медицинское обслуживание, общественное питание и отдых сотрудников, работа с пенсионными фондами, спортивно-оздоровительная и культурно-массовая работа и т.п.

8) Учет рабочего времени. Выясняется, какое должностное лицо или подразделение отвечает за учет рабочего времени сотрудников, в том числе сверхурочных работ (а также за порядок привлечения к ним), график сменности и т.п. В состав документов данной подсистемы входят табель учета рабочего времени, графики сменности, документы фиксации сверхурочной работы.

9) Содержание и выполнение основных функций управления персоналом. Аудиторы оценивают планирование и контроль проведения мероприятий по работе с кадрами, поиск и отбор сотрудников, порядок их адаптации, аттестации, а также уровень квалификации, ее повышение и поддержание. Анализируется процедура формирования кадрового резерва и его развития, корпоративная культура предприятия. На данном этапе исследуется то, как реализуются на практике перечисленные функции (в отличие от второго этапа, на котором анализируется их организация в компании).