3.4.Традиционные и инновационные модели управления персоналом: сравнительный анализ. Основные условия и факторы перехода к инновационному управлению персоналом в России.

3 И 4 вопрос связаны между собой.

Традиционная модель	Инновационная модель
Управление кадрами строиться от стратегии развития предприятия и представляет собой реакцию на изменение во внутренней и внешней среде организации	Управление человеческими ресурсами является частью общей стратегии организации и обеспечивает современное или опережающие развитие сотрудников
Работник формируется, оценивается и используется как исполнитель заданных функций, как трудового ресурса или как кадр.	Работник- личность, стремящийся к самореализации и проявлять свои способности, удволитворить свои потребности
Основная функция отделов кадров - набор, отбор и найм работников на вакантные места, их обучение или учет.	Дополнение: научными методадами: рекрутинг, адаптация, планирование карьеры, мотивация, культура.
Эпизодическое воздействие руководителей и работников по мере поступления возникновения кадровых проблем	Интеграция службы персонала в менеджменте организации, регулярное воздействие с линейными и функциональными менеджерами в сфере управления человеческими ресурсами на основе совместной ответственности
Отсутствие профессиональной подготовки кадров	Профессиональная подготовка на УП и постоянно новые квалификации специалистов по УП

Для управления инновационной деятельностью требуются специалисты, обладающие особой подготовкой и владеющие специфическими знаниями, умениями и навыками, обеспечивающими эффективность инновационного процесса.

Использование инновационной инфраструктуры, равно как и государственное стимулирование инновационной деятельности, будет малоэффективным при отсутствии высококвалифицированных кадров. В связи с этим в современной экономической науке и практике происходит модернизация систем менеджмента предприятий и организаций, а также коренные изменения во взглядах на критерии оценки эффективности управления, основными из которых становятся показатели состояния таких ресурсов организации как: интеллектуальный капитал; инвестиционная и инновационная активность; удовлетворенность запросов потребителя; полнота и комплексность использования информационных технологий; влияние эффективных коммуникаций; развитие человеческих ресурсов; возможности адаптации к меняющейся среде.

К внутренним механизмам развития российской инновационной системы на сегодняшний день относится законодательство Российской Федерации по регулированию инновационной деятельности, в частности таких аспектов, как:

К внутренним механизмам:

- организационное проектирование с ориентацией на заинтересованность каждого сотрудника в результате;

- процессно-ориентированное управление предприятиями;

- реализация персонал - стратегии "Самообучающаяся организация";

- развитие командного менеджмента на предприятиях;

- системная модель управления трудовым потенциалом;

- внутриорганизационные отношения и методы управления;

- учет и оценка затрат на менеджмент качества управления предприятиями;

- рассмотрение менеджмента качества управления как процесса предприятия.

Как видно из приведенных механизмов, основная нагрузка по переходу к инновационному типу управления ложится на российские предприятия - главные институциональные, экономические и социальные элементы российской экономики. Рациональное и логичное использование и развитие данных механизмов способствует повышению эффективности управления инновационными предприятиями, а следовательно, стимулирует их инновационную восприимчивость.

Вопрос № 21. Руководитель в системе управления персоналом