17 Закон развития и характер его проявления

Закон развития (ЗР) гласит: «Каждая организация реализует собственный потенциал по мере прохождения всех этапов жизненного цикла и стремится достичь наибольшего суммарного эффекта». ЖЦ любой организации можно условно разделить на этапы: Возникновение Развитие Стабилизация Совершенствование Упадок

графически их изображают в виде «шляпы», см. рисунок 19): нечувствительность, или инкубация (Э1), внедрение, или выведение (Э2), рост (Э3), зрелость (Э4), насыщение (Э5), спад (Э6), крах (Э7), ликвидация, или утилизация (Э8).

Сплошная линия иллюстрирует «нормальную» стратегию, когда организация проходит все этапы жизненного цикла естественным образом, пунктирная линия отражает стратегию пролонгации жизненного цикла, при которой администрация стремится «отодвинуть» этап спада (Э6), «выжимая» имеющиеся ресурсы или внедряя различные ноу-хау, и, наконец, штриховая линия – стратегия «снятия сливок» и досрочного «крушения» организации

Закон развития имеет несколько типовых вариантов реализации на уровне предприятия.

Первый вариант: ни руководитель, ни подчиненные не имеют представления о ЗР. В случае, когда закон действует стихийно, администрация и персонал успешной организации рискуют впасть в эйфорию, полагая, что у них «всё схвачено», и в дальнейшем ситуация не изменится. Забывая, о неотвратимых изменениях в рыночной среде («Всё течёт, всё изменяется») и необходимости постоянного самосовершенствования, организация может быстро превратиться из «хищника» в бумажного тигра

Второй вариант: руководитель знает о ЗР, а его подчиненные нет. типовые элементы бизнес плана ( анализ текущей ситуации и основных тенденций в отрасли, план маркетинга, производственный план,) отражают состояние имеющихся ресурсов и рыночных возможностей организации, а успех организации будет определяться степенью доверия персонала своему руководителю, заинтересованностью коллектива в достижении поставленной цели, стилем управления.

Третий вариант: подчиненные информированы о ЗР либо понимают необходимость его учёта в деятельности организации, а руководители организации – наоборот.в результате чего подчинённые вынуждены бороться за живучесть своего корабля самостоятельно, без «капитана».

Четвёртый вариант: руководитель и подчиненные информированы о ЗР, имеют представление о характере и особенностях его действия. Все сотрудники организации являются сплочённой «Индивидуализм – коллективизм – коллектив личностей», – такова схема формирования и развития современной организации.

18 Закон единства анализа и синтеза

Закон единства анализа и синтеза (ЗЕАС) гласит: «Каждая система (биологическая или социальная) стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или выполняемых функций». Другой вариант определения: «Использование в управлении организацией процедур анализа и синтеза обеспечивает настройку всех её подсистем на оптимальный режим достижения поставленных целей».

Типовые варианты реализации закона на уровне современного предприятия.

Первый вариант: ни руководитель, ни подчиненные не имеют представления о ЗЕАС. Так, упорное нежелание многих россиян анализировать рыночную конъюнктуру и предвидеть «знаковые» события выходят «боком».

«Стадность» определённой части россиян также является серьёзным минусом в рыночных условиях. Люди привычно, хотя и в меньшей степени, копируют образцы поведения других, не утруждая себя анализом текущей ситуации, степени необходимости приобретения тех или иных товаров и услуг

Игнорирование закона единства анализа и синтеза в деловых отношениях может вызвать сбои в управлении фирмой. К числу наиболее серьёзных следует отнести: обилие непродуктивных мероприятий (совещаний, собраний коллектива, плановых занятий), дублирование управленческих и обеспечивающих функций, перегруженность одних сотрудников и работа «с прохладцей» других, недифференцированный подход в оплате труда персонала и другие.

Второй вариант: руководитель знает о ЗЕАС, а его подчиненные нет. Повседневно возникающие противоречия и проблемы в такой организации разрешаются двойственно: формально (усилиями администрации) и неформально (работники привыкают действовать «по ситуации», принимать решения самостоятельно, не ожидая приказов и распоряжений «сверху»). Проявление инициативы и творчества, казалось бы, нужно приветствовать, но излишняя активность «масс» чревата, ибо может со временем обернуться «партизанским движением» во главе с неформальными лидерами и вылиться в противостояние между персоналом и администрацией.

Третий вариант: руководитель и подчиненные информированы о законе, имеют представление о характере и особенностях его действия. На основе анализа рыночных тенденций представители администрации могут прийти к выводу о необходимости реорганизации и реформирования деятельности компании. В отличие от предыдущего варианта они постараются привлечь сотрудников организации к обсуждению сложившейся ситуации, составить конкретную программу действий по преодолению возникших трудностей на ближайшую перспективу, мобилизовать имеющиеся резервы для выхода из кризиса.