Глава 8

АНАЛИЗ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

8.1. Значение, задачи и ИСТОЧНики информации анализа

Бюджетные учреждения Являются Крупной сферой при­ложения общественного труда. В ней занято около 30 % всех занятых в народном хозяйстве страны. Значение анаЛИза труда и заработной платы определяется тем, что, кроме постоянного роста численности работающих в бюджет­ных учреждениях, остро стоит вопрос о ПОВышении их квалификации, повышении уровня заработной платы всех категорий работающих, о значительных затратах на под­ готовку кадров. Именно при помощи анализа можно вскрыть внутренние резервы как по улучшению исполь­зования рабочего времени, так и по экономному расходо­ванию средств на оплату труда.

Анализ включает выявление уровня обеспеченности учреждений работниками и оценку эффективности их труда, полноты ИСПОльзования рабочего времени и рацио­нального расходования фонда заработной платы. Основ­ные направления и последовательность проведения ана­лиза определяются с учетом особенностей труда специа­листов бюджетных учреждений, исходя из которых при­меняются различные показатели по труду и оценки их изменений. Так, при изучении штатов учреждений исполь­зуются показатели численности: физические лица и штатные единицы (утвержденные и занятые). Показатель "физические лица" характеризует численность работников специалистов конкретной отрасли с их индивидуальным творческими способностями и психофизическими возможностями. Показатель "штатная еДИница" или "должность" определяет объем работы работника (физического лица) при установленной продолжительности рабочего дня или рабочей недели. Количество физических лиц, как пра­вило, меньше числа штатных единиц, необходимых для оказания услуг бюджетными учреждениями. Выход мож­но найти в совместительстве занятий специалистом дру­гой штатной единицы.

Основные задачи анализа труда и заработной пла­ты следующие:

. изучение и оценка обеспеченности учреждений ра­ботниками;

. анализ состава работающих;

. разработка мероприятий по повышению эффектив­ности использования труда и заработной платы;

. выявление факторов и конкретных причин откло­нений фактических показателей от установленных норма­тивов, а также разработка мероприятий по ликвидации негативных явлений и тенденций.

Более частными задачами анализа являются:

. анализ использования рабочего времени и загрузки

каждой категории работающих бюджетных учреждений;

. анализ формирования и использования фонда зара­ботной платы как в целом, так и по отдельным категори­ям работающих;

. разработка мероприятий по повышению эффектив­ности средств, отпущенных на заработную плату, и эф­фективности использования рабочей силы и др.

В качестве источников информации анализа трудовых ресурсов используется следующая планово-учетная ин­формация:

. отчеты учреждений о выполнении плана по труду

(ф. №1-Т);

. отчет о выполнении плана по штатам и контин­гентам (ф. №3);

. штатное расписание;

. тарификационные списки работников;

. данные табельного учета и движения кадров;

. ведомости по начислению заработной платы, лице­вые счета работников и трудовые книжки;

. штатные нормативы.

Основным информационным документом для анализа служит тарификационный список, так как он объективно отражает все заслуги конкретного работника, за которые ему выплачивается заработная плата. Большое значеНие для изучения трудовых ресурсов и оплаты их труда имеют результаты аттестаций, проверок и обследований деятель­ности подразделений учреждений и отдельных работников.

8.2. Анализ обеспеченности учреждений трудовыми ресурсами

При изучении обеспеченности учреждений трудовыми ресурсами используют ряд показателей, в частности тре­буется количественная и качественная характеристикаработников учреждений (физических лиц). В качестве по­казателей анализа используются:

. списочная численность - численность работников

на определенную дату;

. среднесписочная численность - среднее число ра­ботников за отчетный период;

. категория работников;

. профессия - врач, учитель, библиотекарь и др.; . должность - врач-терапевт, врач-рентгенолог и др.; . квалификация;

. стаж работы.

Для оценки полноты укомплектованности учреждения трудовыми ресурсами применяются такие показатели, как укомплектованность и совмещение должностей.

Обеспеченность учреждения рабочей силой опре­деляется сопоставлением фактической среднесписоч­ной численности с установленной (планом по труду) исо средней их численностью в предыдущем году в це­лом и по категориям работников.

Методику анализа изменения общей численности ра­ботников рассмотрим на данных табл. 8.1.

Из приведенных в табл. 8.1 данных видно, что план по численности работников в целом выполнен на 94,89' (1061 : 1118 '100) %, в том числе по педагоги­ческому персоналу - на 95,3 %, по учебно-вспомогатель­ному - на 94,3 %, по административно-хозяйственному – на 94,7 %. В целом по всем видам персонала план в отчетном году недовыполнен на 5,1 %, или на 57 (1061­ - 1118) человек, что свидетельствует о неукомплектованности штата. Это отрицательно сказывается на результатах работы учреждения. Следовательно, для ликвидации этих негативных явлений необходимо доукомплектовать штат по всем категориям персонала. Абсолютное отклонение фактической численности в отчетном году от численности в прошлом году в целом составило +25 человек, а относительное отклонение - +2,4 %. Это свидетельствует о росте численности работников в целом по учреждению по сравнению с прошлым годом. При анализе численности персонала необходимо учитывать особенности его состава в учреждениях разных отраслей.

В учреждениях здравоохранения персонал разделяют на: врачебный;

средний медицинский;

младший медицинский;

административно- хозяйственный,

в вузах - на:

профессорско- преподавательский;

учебно- вспомогательный;

административно-хозяйственный;

работников прочих хозяйств.

При характеристике состава и структуры работников по категориям следует отдавать предпочтение той ГРУПпе работников, которая в наибольшей степени непосредствен­но связана с выполнением функций учреждения (в НИИ кним относятся научные работники, в учреждениях здра­воохранения - врачебный, в вузах - профессорско-пре­подавательский персонал). Увеличение их удельноговеса в общей численности необходимо рассматривать как положительное изменение в обеспеченности уч­реждений трудовыми ресурсами.

Важным показателем обеспеченности учреждения тру­довыми ресурсами является уровень квалификации отдель­ных категорий работников, который можно проанализи­ровать по стажу работы и наличию у работаюших в выс­шем учебном заведении ученых степеней и званий. Для этого используем данные табл. 8.2, которые позволяютсделать вывод о том, что высшее учебное заведение имеетдостаточно высокий квалификационный уровень педаго­гического персонала. Преподаватели, имеющие ученыестепени и звания, составляют 75,9 % от общей численно­сти состава (12,6 % +63,3 %). Положительным является и то, что 86,5% работающих преподавателей (26,4 + 43,4 +16,7) имеют стаж от 10 и выше лет. Задачей высшего учебного заведения является сокращение числен­HocTи преподавательского состава без ученой степени иувеличение количества докторов и кандидатов наук со ста­жем работы от 5 до 1 О лет. Аналогичным образом прово­ДJiТСЯ анализ квалификации и по другим учреждениямнепроизводственной сферы, при этом берутся во вниманиекатегории персонала (высшая, первая, вторая и числен­ность работников без категории).

Имеющиеся фактические данные сопоставляются с ана­логичной информацией тарификационных списков, пре­дыдущих периодов и данными других учреждений. Ста­бильность состава работников бюджетных и научных уч­реждений также выступает одной из предпосылок над­лежащей обеспеченности трудовыми ресурсами. Из­менение (движение) состава работников отрицательновлияет на эффективность их работы. Движение составаработников характеризуется коэффициентами оборота по увольнению К , по приему К и текучести К , которые равны отношению количества всех уволенных Ч , при­нятых ЧП И уволенных только по собственному желанию, в связи с несоответствием занимаемой должности и за нарушение трудовой дисциплины ЧТ соответственно к среднесписочному числу работников Чср'

Для наглядности коэффициенты удобно выражать в процентах.

Сведения о движении работников и его причинах можно получить по данным учета численности (в отделе кад­ров). В процессе анализа причин движения (особенно уволь­нения) работников проводится их группировка по видам на оправданные и отрицательные, устанавливается частота слу­чаев увольнения по причинам и их удельный вес в общем количестве. Анализ проводится по данным табл. 8.3.

Таблица 8.3. Анализ движения работающих кадров по причинам

	Значение показателей
Показатель	абсототное I относитеЛьное
Среднесписочная численность работников	1201	100,0
Принято работников	115	9,6
Уволено работников	185	15,4
Из них:
по оправданным причинам	72	6,0
по отрицательным причинам	113	9,4
В том числе:
в связи с н<:соответствием занимаемой должности	2	0,1
за нарушение 1рудовой дисциплины	1	0,1
по собственному желанию	110	9,2

К = 185 : 1201 = 0,154, или 15,4 %;

у

Кп = 115 : 1201 = 0,096, или 9,6 %;

КТ = 113 : 1201 = 0,094, или 9,4 %.

Из приведенных данных можно сделать вывод о том, что коэффициент обновления трудовых ресурсов составил 9,6 %, коэффициент выбытия - 15,4 %, текучести - 9,4 %. При­чем на долю увольнений в связи с несоответствием занимае­мой должности приходится 1,8 (2 : 113 . 100) %, за нару­шение трудовой дисциплины - 0,9 % (1 : 113 . 100). Очевидно, что основное место среди увольнений по отрица­тельным причинам занимают увольнения по собственномужеланию - 97,3 (110 : 113 '100) %.

Следовательно, чтобы коэффициент текучести кадров не возрастал, учреждению необходимо установить конк­ретные причины, явившиеся основанием для увольне­ний, и принять меры по их ликвидации.

в процессе анализа используются также показатели укомплектованности учреждений специалистами, харак­теризующейся полнотой соответствия фактически заня­тых должностей утвержденному их количеству по штат­ному расписанию. Для ее оценки определяются абсо­лютное отклонение и коэффициент укомплектованности вцелоМ по группе специалистов и в разрезе отдельных спе­циальностей. Анализ коэффициента укомплектованностипро ведем по данным табл.8.4.

Укомплектованность учреждений штатными единица­ми при ограниченном количестве специалистов обеспечивается за счет совместительства по должности. Поэтому в процессе анализа следует определить объем работы, вы­полняемый совместителями, измеряемый в часах и коли­чеством штатных должностей, а также соблюдение уста­новленных правил совместительства. Так, в учрежденияхздравоохранения руководителям, в штате которых имеет­ся свыше 75 врачебных должностей, работа по совмести­тельству не разрешается. В пределах своего рабочего вре­мени они могут работать врачами по совместительству, но без выплаты дополнительной зарплаты. Выполнение врачами педагогической работы в объеме не свыше 240 ч не является совместительством. Не считается совмести­тельством выполнение обязанностей консультанта в объе­ме не более 12 ч в месяц и медицинская экспертиза сразовой оплатой труда. При анализе укомплектованности рассчитывается коэффициент совместительства Кем по фор­муле

где ДШТ - количество штатных единиц по штатному рас­писанию; ДЛ - численность работающих в учреждениифизических лиц.

Анализ уровня совместительства рассмотрим на при­мере учреждения здравоохранения по данным табл. 8.5.

Коэффициент совместительства анализируется в ди­намике за несколько лет, и если она возрастает, то не­обходимо разрабатывать мероприятия по укомплекто­ванности учреждения (например, поликлинники) кадра­ми и закреплению их на соответствующих должностях. При анализе обеспеченности учреждения штатами оп­ределяют лишние или недостающие единицы. Для этогоиспользуют информацию, которая отражается в отчетно­сти по сети, штатам и контингентам и может быть про­анализирована по данным табл.8.6.

показатель	план	отчет	отклонение
Число врачебных посещений в поликлинике	363000	298 800	-64200
Число врачебных должностей в поликлинике	50	48	-2
Число врачебных посещений на одну врачбеную должность	7260	6225	-1035

Для определения излишне содержащихсл должностейнеобходимо общее количество посещений по отчету разде­лить на число посещений на одну должность по плану иполученный результат сравнить с фактическим количе­ством должностей. Содержание излишних должностейприводит к относительному перерасходу фонда заработ­ной платы, так как не выполняется план по оказаниюуслуг. Из табл.8.6 следует, что количество излишне со­держащихся должностей составляет 6,84 [48 - (298 800 : :7260)] должности.

Аналогичным образом определяют количество излиш­не содержащихся должностей и по другим видам бюджет­ных учреждений с той лишь разницей, что вместо коли­чества посещений используют соответствующие показате­ли (численность студентов, учащихся, среднегодовое ко­личество коек и др.).

8.3. Анализ использования рабочего времени

в бюджетных и научных учреждениях, финансируе­мых из бюджета, результаты труда не находят веществен­ного воплощения, поэтому анализ рабочего времени в дан­ном случае имеет особое значение. Это связано с тем, чтооценка затрат труда здесь ограничивается величиной от­работанного времени,'а продолжительность рабочего дняосновной категории работников дифференцирована и за­висит от принадлежности учреждений к определенной от­расли непроизводственной сферы:

. для профессорско-преподавательского состава вузов

установлен 6-часовой рабочий день;

. для врачебного персонала в зависимости от харак­тера врачебной должности и условий работы - в преде­лах от 5,5 до 6,5 ч;

. для работников НИИ - 8-часовой рабочий день (этот распорядок распространяется на работников других категорий всех учреждений).

В бюджетных и научных учреждениях данные об ис­пользовании рабочего времени могут быть получены изтабельного учета отработанного времени, который содер­жит информацию о явках и неявках работников на рабо­ту с указанием их причин.

Анализ использования рабочего времени осуществ­ляется путем сравнения фактического количества рабо­чих дней и часов с плановым (режимным). Для этого при­влекаются данные баланса рабочего времени, который раз­рабатывается по месяцам и на год в целом по всей числен­ности и группам работающих. Анализ использованиярабочего времени проведем по данным табл.8. 7.

Активный фонд рабочего времени равен разнице меж­ду номинальным фондом рабочего времени и величинойнормируемых целодневных невыходов на работу.

Полезный фонд рабочего времени равен разнице меж­ду активным фондом рабочего времени и количественнойвеличиной ненормируемых цело дневных невыходов наработу.

Данные баланса позволяют сделать вывод о том, что в учреждении фактический уровень использования ра­бочего времени ниже планового. Так, план по количе­ству явок на работу выполнен только на 96,8 «55 390: :57 200)'100) 0/0, а по численности работников -- на 101,4 %. Следовательно, рабочее время недоиспользуется на 4,6 (96,8 - 101,4) %. Причиной такого положения является увеличение количества неявок на работу в сред­нем каждым работником по болезни на 6 (14 - 8) дней

и с разрешения администрации -- на 6 (14 - 8) дней. Кроме того, имелись случаи нарушения трудовой дис­циплины (прогулы) и отвлечения работников на другие

работы. По этим причинам фонд рабочего времени не­доиспользован на 5,6 (101,4 - 95,8) %.

Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между элементами баланса рабочего времени. Основными из них являются:

. коэффициент использования номинального фонда

рабочего времени Ки.;

. коэффициент эффективного использования номиналь­

ного фонда рабочего времени Кэи;

. коэффициент потерь времени Кп..

Эти коэффициенты можно рассчитать по формулам:

где Т , Т , Т ~ и Т - рабочее режимное, номинальное,

р и (у П

полезное время и потери рабочего времени соответ­

ственно.

В процессе анализа использования рабочего времени находят применение и такие показатели, как среднее чис­ло дней работы одного работника за определенный проме­жуток времени (месяц, год) и средняя продолжительностьрабочего дня. Однако второй показатель имеет ограни­ченное применение, так как в учреждениях ряда отрас­лей (школы, техникумы, вузы) при наличии целодневныхпотерь рабочего времени время работы или же нагруз­ка могут быть смещены в пределах планового периода.

Конечной целью анализа использования рабочего време­ни является разработка мероприятий по снижению потерьрабочего времени и устранению фактов его нерационально­го использования. К ним относятся мероприятия по улуч­шению условий труда; укреплению трудовой дисциплины; внедрению элементов научной организации труда (НОТ).

8.4. Анализ эффективности труда

Эффективность труда работников бюджетных и науч­ных учреждений находит отражение в его производитель­ности, уровень которой зависит от их отраслевой принад­лежности и измеряется показателями выработки, на­грузки или количества обслуживаемых объектов.

Применение того или иного показателя зависит от из­мерителей объема оказываемых услуг. При этом объемуслуг может определяться в расчете на одного работникаучреждения, на одного специалиста ведущей категорииили на одну штатную единицу (должность). Кроме того, производительность труда может быть выражена коли­чеством определенных видов работ в определенную еди­ницу времени по сравнению с установленными нор­мативами (час, день, неделя и др.).

В научно-исследовательском институте (НИИ) объем работы определяется в денежном выражении. В связи с этим в качестве показателя производительности труда применяется выработка в расчете на одного работающего Вр в денежном выражении, рассчитываемая по формуле!!!!!!

где ОС - объем работ, выполненных собственными сила­ми

В поликлиниках и библиотеках объем работы изме­ряется соответственно количеством врачебных посещений и книговыдач. .

Работа персонала больничных учреждений и вузов со­СТОИТ в обслуживании определенного контингента: в боль­ нице - больных, а в вузе - студентов. Поэтому произво­дительность труда выражается в уровне обслуживания Ск,

В высших учебных заведениях, техникумах, ПТУ и других этот показатель измеряется количеством вы­пускников или всех обучающихся студентов (учащих­ся) в расчете на одну штатную должность.

Перечисленные показатели производительности труда определяются в среднегодовом, среднеквЭ,ртальном и среднемесячном исчислении. Исключение составляют уч­реждения народного образования, где эти показатели ис­числяются только за год в целом.

В процессе анализа показателей производительности труда необходимо установить их уровень, отклонения от плана (норматива), выявить факторы, которые обуслови­ли эти отклонения, и конкретные причины. Кроме того, важно установить их изменение по сравнению с предыду­щим периодом.

На изменение уровня производительности труда влия­ют многие факторы:

экстенсивные (полнота использования рабочего вреМе­ни, изменение структуры работ~ющих);

.интенсивные (интенсивность работы отдельных исполнителей или функционирования с'ети).

Методика расчета влияния перечисленных факторов на изменение уровня производительности труда рассмот­рена на примере НИИ по данным табл.8.9.

Расчет влияния фак'l'оров на изменение среднегодовой выработки одного работающего в НИИ произведен спосо­бом абсолютных разниц. В качестве показателей полнотыиспользования рабочего времени приняты среднее коли­чество дней работы одного работника на протяжении от­четного периода и продолжительность рабочего дня. Ин­ тенсивность труда определяется изменением квалифика­ции работников, непосредственно занятых выполнени­ем научно-исследовательских работ (НИР) и организаци­онно-техническим уровнем научного процесса. Она изме­ряется уровнем среднечасовой выработки. Взаимосвязьмежду выработкой в расчете на одного работающего Вп ифакторами, ее определяющими, характеризуется выраже­нием

где Вч - среднечасовая выработка одного научногоработника, усл. ед./ч; у к - удельный вес научных ра­ботников в общей численности работающих; Тч - сред­няя продолжительность рабочего дня, ч; Тд – среднее количество дней работы одного научного сотрудника вотчетном периоде.

показатель	По плану	фактически	отклонение
1.объем выполненных НИР в сметной стоимости	12238,8	10795,5	-1443,3
2. среднегодовая численность работников учрежедения	1122	1201	+79
3. среднегодовая численность научных работников	628	707	+79
4. среднегодовая выработка одного работающего	10908,0	8988,8	-1919,2
5. среднегодовое количество дней работы одного научного работника	220	210	-10
6. средняя продолжительность работчего дня	7,0	7,1	+0,1
7. среднечасовая выработка одного научного работника	12,65	10,24	-2,41
8. коэффициент удельного веса научных работников в общей численности работающих	0,5597	0,5887	+0,029

Итак, по данным табл.8.9 можно сделать вывод о том, что среднегодовая выработка в целом по учреждению в расчете на одного работающего снизилась на 1919,2 УСЛ.­ед., в том числе за счет изменения по сравнению с пла­ном:

. количества отработанных дней - на (- 495,6)

(-10) . 7,0 . 0,5597 . 12,65 = - 495,6 УСЛ.ед.;

. продолжительности рабочего дня - на (+ 148,6 )

(+0,1) . 210 . 0,5597 . 12,65 = +148,6 усл.ед.;

. структуры работающих в институте - на (+546,9)

210 . 7,1 . (+0,029) . 12,65 = +546,9 усл.ед.;

. среднечасовой выработки научного работника ­на (-2115,4) (-2,41) . 210 . 7,1 . 0,5887 = -2115,4 УСЛ.ед.

Основной фактор невыполнения плана по росту эф­фективности труда работников - снижение интенсивнос­ти работы научных работников. Конкретными причина­ми этого являются:

. изменение состава выполненных работ по трудоем­кости;

. изменение качественного состава работников;

. недостаточное материально-техническое обеспечение.

Кроме того, на снижение среднегодовой выработки од­ного работающего повлияло уменьшение количества отра­ботанных дней на 1 О против плана в расчете на одногонаучного работника. Это обусловлено предоставлением от­пусков без оплаты, увеличением количества заболевших. Однако вследствие увеличения доли научных работников в общей численности работающих на 2,9 % (707: 1201)­(628 : 1122) среднегодовая выработка одного работника поучреждению возросла на 546,9 УСЛ.ед., а в результате увеличенияпродолжительности рабочего дня на 0,1 чел.-Ч - на 148,6 усл.ед.

8.5. Анализ использования фонда заработной платы

В каждом бюджетном учреждении рассчитьшается фонд заработной платы, Т.е. сумма денежных средств, необхо­димых для оплаты труда работников за выполнение уста­новленного объема работ. В сметах затрат на научное про­изводство и сметах расходов на текущее содержание бюд­жетных учреждений средства на оплату труда составляютот 50 до 80 % от общей суммы.

3адачами анализа использования фонда зарплаты яв­ляются:

. оценка обоснованности потребности учреждения в средствах на оплату труда;

. характеристика состава фонда зарплаты по катего­риям персонала, структурным подразделениям и формамвыплат;

. определение полноты использования фонда в целом

по учреждению и отдельным категориям персонала;

. выявление факторов и измерение их влияния на из­

менение выплат из фонда зарплаты;

. характеристика уровня средней ставки (должност­ного оклада) и факторов ее изменения;

. проверка соответствия роста расходов по фонду за­работной платы и объема работы учрежден~й (или пока­зателей эффективности труда);

. изучение уровня организации оплаты труда и пре­дупреждение нерациональных выплат по фонду зарплаты.

В бюджетньiх и научных учреждениях существует штатно-окладная система, основными элементами ко­торой являются перечень должностей в разрезе учреж­дений отдельных отраслей и размеры месячных окла­дов по каждой должности.

Данная система оплаты труда имеет две основные формы:

. первая применяется в учреждениях здравоохране­ния, библиотеках и вузах (оплата труда осуществляетсяпо фиксированным окладам, а степень выполнения нор­мы нагрузки на размер зарплаты работников не влияет), но допускается совместительство;

. вторая используется в школах и средних специ­альных учебных заведениях. Оплата труда преподава­телю производится по месячным. ставкам с учетом ус­тановленной нормы учебной нагрузки. Кроме того, до­пускаются переработка сверх установленной учебной на­грузки и пропорциональное увеличение зарплаты.

Размер заработной платы работников зависит от за­нимаемой должности с учетом квалификационной катего­рии, уровня образования (среднее, среднее специальное ивысшее), ученой степени (кандидат наук, доктор наук), ученого звания (ассистент, доцент, профессор), стажа работы по занимаемой должности и от наличия почет­ных званий. Вспомогательному персоналу устанавли­ваются дифференцированные должностные оклады, аруководящим работникам - оклады, зависящие от ка­тегории учреждения.

Средства на оплату труда в учреждениях должны рас­ходоваться в пределах установленного объема сметы сучетом выполнения плана по оказанию услуг. Поэтомупри оценке использования фонда заработной платы опре­деляются абсолютное и относительное отклонения.

Абсолютное отклонение - это разница между факти­ческими выплатами по оплате труда и плановым фондомзаработной платы. Оно рассчитывается в целом по уч­реждению, отдельным категориям работников, подразде­лениям и характеризует полноту использования выделен­ных из бюджета средств на оплату труда. При его исчис­лении определяется влияние таких факторов, как изме­нение численности работников (количества ставок илиштатных должностей); изменение уровня средней зар­платы (средней ставки или должностного оклада).

Анализ фонда заработной платы, как правило, начи­нают с характеристики выполнения плана (сметных на­значений) по этому показателю в целом по учреждению ипо отдельным его звеньям и категориям работающих (пер­сонала).

В качестве источников информации для анализа

можно использовать следующие документы:

. отчет по штатам и контингентам;

. отчет по труду;

. тарификационные списки учреждения;

. смету расходов и другие источники информации.

Оценка может проводиться по показателям и дан­ным табл.8.10.

Из данных табл.8.10. следует, что план по фонду за­работной платы (Ф3П) учреждением здравоохранения выполнен на 97,8 (4659,2 : 4763,4 . 100) %. Экономия составила 104,2 (4659,2 - 4763,4) тыс.руб., что может ЯВJIЯТЬСЯ 'положительным результатом работы, но при ус­ловии, что эта экономия не ведет к уменьшению объемавыполняемых работ и снижению качества обслуживаниянаселения. Она образовалась за счет отклонения фактичес­кого фонда от планового по всем категориям работающихиз-за неукомплектованности учреждений персоналом.

Таблица 8.10. Оценка использования фонда заработной пла­ты в целом по учреждению и категориям персонала

Категории персонала	Фонд заработной платы		отклонение		Выполнение сметных назначений
	По смете	факт	абсолютное	%
Врачи	1836,2	1793,4	-42,8	-2,3	97,7
Средний персонал	2256,5	2232,5	-24,0	-1,1	98,9
Младштй персонал	378,4	346,6	-31,8	-8,4	91,6
Прочий	292,3	286,7	-5,6	-1,9	98,1
итого	4763,4	4659,2	-104,2	-2,2	97,8

Таблица 8.11. Расчет влияния изменения факторов на откло­нение по фонду заработной платы

Наибольшее отклонение по фонду заработной платынаблюдается по врачам - (~42,8) - (1793,4 -1836,2)

тыс.руб. и по младшему медицицскому персоналу ­(-31,8) (346,6 - 378,4) тыс.руб.

Конкретизировать причины отклонения позволяет ана­лиз влияния основных факторов изменения фонда зара­ботной платы по категориям персонала.

На абсолютное отклонение по фонду заработной пла­ты оказывают влияние следующие факторы: количествен­ный, Т.е. изменение фактической численности работни­ков по СР,авнению с плановой; качественный, Т.е. измене­ние фактической средней заработной платы по сравнению с плановой. :

Влияние изменения этих факторов на отклонение по фонду заработной платы можно определить по фор­мулам, используя при этом прием абсолютных разниц:

DФ = DY . Ч ,

где DФ , DФ - изменение (отклонение) по фонду зара­ботной платы за счет изменения количественного и ка­чественного факторов соответственно; DЧ - прирост (илисокращение) численности работников по сравнению с пла­цом; ПУЗ - изменение фактической средней заработнойплаты (ставки) одного работающего по сравнению с пла­новой ее величиной; Уз.пл - средняя заработная плата(ставка) одного работника по планну; Ч h - численностьработающих по отчету.

Влияние изменения численности работающих (коли­чествецного фактора) составит (-518,2) «213-239)хх19,9305) тыс.руб., а изменения средней заработцой пла­ты (качественного фактора) (+414,0) «21,8742 - 19,9305)

. 213) тыс.руб. Суммарное влияцие изменения двух фак­торов составит (-104,2) (-518,2 + 414,0) тыс.руб. Ба­лансовая увязка указывает на правильность проведенцыхрасчетов (-518,2 + 414,0) = (4659,2 - 4763,4); Т.е. (-104,2) = (-104,2).

Итак, сокращение (уменьшение) численности работа­ющих обеспечило экономию по фонду заработной платы на сумму 518,2 тыс. руб. Однако перерасход в сумме 414,0 тыс.руб. является результатом увеличения уровня средней заработной платы в учреждении.

Анализ данных о влиянии основных факторов на ис­пользование фонда заработной платы позволяет сделатьвывод о том, что экономия в целом на 104,2 тыс.руб. достигнута за счет сокращения численности персонала при увеличении объема работы и заслуживает положительной оценки. Одновременно в учреждении наблюдается рост уровня средней заработной платы. По этой причине рас­ход фонда заработной платы увеличился, например, посреднему медицинскому персоналу на 288,4 тыс. руб. Так как остановить постоянный рост заработной платы невозможно, то экономить можно только на сокраще­нии численности персонала. Однако это может приве­сти к снижению качества обслуживания контингента, кнеполному использованию мощности учреждений здра­воохранения или какой-либо другой исследуемой от­расли (науки, образования, культуры и др.).

Важное значение имеет изучение состава и структуры фонда заработной платы по элементам (видам) выплат. Это связано с тем, что для большинства категорий работ­ни:ков, кроме основного оклада (ставки), предусмотреныдоплаты, надбавки, премии и дополнительные выплаты косновному окладу. В процессе анализа устанавливаетсяпереченьвыплат по фонду заработной платы, дается ихколичественная и качественная характеристика, а такжепроверяется обоснованность выплат. .

Так как в учреждениях здравоохранения практику­ются доплаты за совмещение профессий, то необходи­мо изучить соблюдение действующих положений по при­менению этой формы организации и оплаты труда.

Врачам и среднему медицинскому персоналу учрежде­ний здравоохранения разрешается выполнение работ позамещению временно отсутствующих соответственно вра­чей или работников из числа среднего медицинского пер­сонала сверх отработанных часов по основной должностис оплатой по фактически отработанному времени. Допускк замещению отсутствующего в учреждениях здравоохра­нения оформляется приказом. В процессе анализа уста­навливается масштаб выплат по замещению и осуществ­ляется проверка их обоснованности. Она подтверждаетсяданными учета отработанного времени. Анализ использо­вания фонда заработной платы по его составу, Т.е. поосновной и дополнительной заработной плате, про водит­ся по данным табл.8.12.

Таблица 8.12. Анализ использования фонда заработной пла­ты по его составу

показатель	Сумма фонда заработной платы				отклонение		Выполнение плана
	По смете		фактически
	сумма	Уд вес	сумма	Уд вес	По сумме	По уд весу
Основная зарплата штатного персонала	3277,4	68,8	3289,5	70,6	+12,1	+1,8	100,4
Дополнительная зарплата в том числе:	1486,0	31,2	1369,7	29,4	-116,3	-1,8	92,2
Праздничные	5,5	0,2	4,6	0,1	-0,9	-0,1	83,6
Премии	391,0	8,2	424,0	9,1	+33,0	+0,9	108,4
Индексация	108,4	2,2	111,8	2,4	+3,4	+0,2	103,1
надбавки	624,0	13,1	605,7	13,0	-18,3	-0,1	97,6
Прочие выплаты	357,1	7,5	223,6	4,8	-133,5	-2,7	62,6
итого	4763,4	100,0	4659,2	100,0	-104,2	-	97,8

из данных табл.8.12. следует, что план по фонду за­работной платы по основной заработной плате пере­выполнен на 0,4 [(3289,5 : 3277,4 . 100) - 100] %, а подополнительной - недовыполнен на 7,8 [(1369,7: 1486,Охх100) - 100] %. Таким образом, динамика по основнойзаработной плате выше, чем по дополнительной, что яв­ляется положительным явлением.

Структура фонда заработной платы в общем существен­но не изменилась, возросли доля премий на 0,9 % и ин­дексаций - 0,2 % По остальным элементам дополнитель­ной заработной платы изменения ее удельного веса небольшие.

В процессе анализа использования фонда заработной платы дается характеристика эффективности его расходо­вания. Абсолютное отклонение по фонду заработной пла­ты не позволяет решить задачу эффективности расходова­ния фонда заработной платы, оно не в полной мере учи­тывает изменения состояния сети и условий оплаты тру­да, предусмотренных планом. Поэтому кроме абсолютно­го рассчитывается и относительное отклонение по фонду заработной платы. Оно определяется путем сопоставле­ния фактического расхода по фонду зарплаты с его разме­ром, установленным с учетом соблюдения плановых усло­вий функционирования сети и комплектования штатов. Относительное отклонение (перерасход, экономия) по фонду заработной платы может быть рассчитано по данным табл.8.13.

Таблица 8.13. Расчет относительного отклонения по фонду за­работной платы в учреждении здравоохранения

Показатель
	По плану	фактически	Принимается в расчет
Фонд заработной платы, тыс. руб.	4763,4	4659,2	5275,8
Среднегодовое число штатных единиц	277,75	257,0	291,0
Общее количество врачебных посещений	235 000	246 248	246 248
Средняя ставка в расчете на одну долж-	17,15	18,13	18,13
ность, тыс. руб.
Число врачебных посещений на одну	846	958	846
должность

Для расчета относительного отклонения по фонду за­работной платы в табл. 8.13 введена дополнительная графа«Принимается в расчет», в .которую внесены следующие данные:

1. По среднегодовому числу врачебных посещений фактическое их наличие равно 246 248.

2. По среднегодовому числу штатных единиц - 291 = =246 248 : 846 (фактическое общее количество врачеб­ных посещений делим на плановое число врачебных посе­щений в расчете на одну должность).

3. По средней ставке в расчете на одну должность - фактически равной 18,13 тыс.руб.

4. По фонду заработной платы - исходя из фактичес­кой средней ставки в расчете на одну должность и средне­годового числа штатных единиц по графе "Принимается в расчет": (18,13 . 291) = 5275,8 тыс. руб.

Далее необходимо сравнить фактический фонд заработной пла­ты с фондом заработной платы в графе «Принимается в расчет»:

(4659,2 - 5275,8) = -616,6 тыс.руб.

Из этого расчета видно, что в учреждении численность персонала была сокращена, а число врачебных по­сещений на одну должность увеличилось, в результате чего относительная экономия по фонду заработной платы составила 616,6 тыс.руб., что указывает на достаточно эффективное использование средств, отпущенных из бюд­жета на оплату труда.

Аналогично как и в учреждении здравоохранения, в учреждениях другой функциональной направленности проводится анализ и тоже с учетом конкретного вида уч­реждения, и всех его категорий работающих. Например, при анализе использования фонда заработной платы (Ф3П) школ изучаются следующие показатели:

. Ф3П педагогического персонала (1 - 9 и 10 ­- 11(12) кл.);

. среднегодовое количество классов;

. средний расход зарплаты педперсонала в расче­те на один класс;

. среднегодовое число штатных единиц руководя­щих работников, административного персонала и Ф3П этих категорий работников;

. Ф3П руководящего и административного персо­нала в расчете на один класс.

В начале анализа должна быть дана оценка выполне­ния плана по пере численным показателям с расчетом аб­солютных и относительных отклонений по каждому из них. 3атем рассчитывается влияние факторов на перерас­ход или экономию Ф3П. В процессе анализа должно быть определено не только абсолютное, но и относительное от­клонение. Расчет ведется по формуле

где П - относительный перерасход (экономия) Ф3П; К - излишнее (или недостающее) количество классов; С3пф - средняя заработная плата по отчету в расчете на один класс.

Контроль за эффективностью использования средств, отпущенных на оплату труда, может осуществляться с помощью характеристики показателя про цента прироста средней заработной платы на 1 % прироста среднегодо­вой выработки. Данные, необходимые для оценки эф­фективности использования фонда заработной платы, иметодика их расчета приведены в табл. 8.14.

Таблица 8.14. Расчет прироста средней зарплаты на прироста выработки

показатель	Предыдущий год	Отчетный год		План к предыдущему году	Отчет к предыдущему году	Выполнение плана
		По плану	По отчету
Объем выполненных работ	156911,0	171 346,8	151 127,9	109,2	96,3	88,2
Фонд зарплаты	79 248,0	84 985,6	84 468,0	107,2	106,6	99,3
Среднегодовая численность работников	127	112	120	88,2	94,5	107,1
Среднегодовая выработка одного рабоника	1235,52	1529,9	1259,4	123,8	101,9	82,3
Среднегодовая зарплата одного работника	624,0	758,8	703,9	121,6	112,8	92,8
Прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда	-	-	-	0,9076	6,737	-

Из данных табл.8.14 следует: что и среднегодовая выработка и средняя заработная плата по сравнению с планом снизились соответственно на 17,7 (100 - 82,3) % и 7,2 (100-92,8) %. Соотношение между темпами роста этих показателей, принятыми в плане, не соблюдены, что свидетельствует о наличии относительного перерасхода по фонду заработной платы. Для определения его величины необходимо рассчитать снижение средней заработной платы по сравнению с планом с учетом снижения выработки. При соблюдении установленного в плане соотношения сред­негодовая заработная плата должна снизиться на 16,1 (-17,7 . 0,9076) % и составить 636,6 [758,8 : 100 х х(100 - 16,1)] 100185302 тыс.УСЛ.ед.

Фактически она составила 703,9 ТЫс.усл.ед. и пре­Бысила расчетную величину на 67,3 (703,9 - 636,6) тыс.УСЛ.ед., а на всю численность работников - на 8076 (67,3 х 120) ТЫс.усл.ед. Из этого следует вывод о том, что учреждению необходимо разработать мероприятия по увеличению объема выполненных работ за счет роста уров­ня выработки на одного работающего.