- •1 Теоретические основы разработки стратегии деятельности предприятия
- •1.1 Понятие стратегии, ее сущность
- •1.2 Классификации стратегий
- •1.3 Процесс разработки стратегии: методы и этапы
- •2 Анализ деятельности предприятия
- •2.1. Общая характеристика предприятия
- •Организационная структура предприятия
- •2.2. Динамика работы предприятия
- •2.3. Анализ финансовых результатов деятельности предприятия
- •Динамика показателей рентабельности
- •2.4. Анализ платежеспособности
- •3 Анализ внешней среды муп «Зеленстрой»
- •3.1. Анализ потребителей услуг муп «Зеленстрой»
- •3.2. Анализ поставщиков
- •3.3. Анализ конкурентоспособности муп «Зеленстрой» в отрасли
- •3.4. Стратегический анализ внутренней среды муп «Зеленстрой»
- •3.5. Комплексный анализ внутренней и внешней среды муп «Зеленстрой»
- •4 Совершенствование деятельности муп «Зеленстрой»
- •4.1 Инвестиционный проект по модернизации оборудования
- •4.2 Разработка программы по поддержке молодых и привлечению квалифицированных специалистов
- •4.3 Управление поставщиками муп «Зеленстрой»
- •Заключение
- •Список использованных источников
- •Приложение а
- •Приложение г Проект Кадровой политики муп «Зеленстрой»
- •Приложение д
- •Приложение е
- •Приложение ж
- •Приложение з Проект формы перечня поставщиков по категориям
- •Приложение и Проект Перечня одобренных поставщиков
4.2 Разработка программы по поддержке молодых и привлечению квалифицированных специалистов
В МУП «Зеленстрой» система управления персоналом на данный момент заключается:
- в принятии персонала на работу;
- увольнение;
- выплата заработной платы;
- депремирование.
Управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта – человека. Люди наделены интеллектом, способностью к развитию, приходят в организацию для удовлетворения собственных потребностей и остаются в ней в течение длительного времени, их взаимодействие создаёт уникальную организационную динамику.
Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления.
Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо этого, качественного аспекта, существует ещё количественный аспект управления персоналом – фирма должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде, управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей предприятия.
Для совершенствования управления персоналом необходимо перейти к системной основе. Для реализации системного подхода необходимо разработать:
- Кадровую политику (Приложение Г);
- систему обучения персонала;
- мотивационную систему.
Кадровая политика МУП «Зеленстрой»
Кадровая политика направлена на обеспечение компании высококвалифицированными кадрами, способными решать широкий спектр задач, путем:
- подбора руководителей, специалистов и служащих с привлечением, как внутренних, так и внешних кандидатов;
- оценки действующих руководителей, специалистов и служащих по результатам их деятельности;
- подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Для обеспечения стабильной работы МУП «Зеленстрой», повышения качества оказываемых услуг должен быть разработан и осуществляться план подготовки и повышения квалификации кадров, который предусматривает профессиональную подготовку и повышение квалификации всего персонала.
В МУП «Зеленстрой» необходимо ввести институт наставничества. Обучение персонала ведется, в том числе и непосредственно в структурных подразделениях. К обучению привлекаются наиболее опытные специалисты.
Система обучения персонала
Основной задачей Кадровой политики МУП «Зеленстрой» в 2011-2012 гг. в области управления персоналом является эффективное развитие человеческих ресурсов.
В 2011-2012 гг. необходимо сформировать высокопрофессиональный коллектив компании.
Для решения данной задачи традиционно использовались следующие формы профессиональной подготовки персонала:
внутрифирменное обучение;
внешнее обучение.
Внутрифирменное обучение включает в себя обучение на рабочем месте, производственно-экономическое обучение и обучение на базе различных учебных центров.
В учебных центрах занятия проводятся с привлечением внешних консалтинговых компаний и преподавателей.
Внешнее обучение должно осуществляться путем участия работников МУП «Зеленстрой» в проводимых обучающими организациями программах.
При направлении работников на обучение необходимо учитывать потребность предприятия, а также должен использоваться индивидуальный подход к подбору кандидатов на обучение.
С каждым работником, направленным на дорогостоящее обучение необходимо заключать договор с указанием сроков отработки.
Высокие требования к профессиональному уровню персонала ставят во главу угла задачи непрерывного развития и обучения кадров.
В целях формирования системы управления знаниями, обмена опытом и информацией, понимания организационной философии, корпоративной культуры и корпоративных ценностей в МУП «Зеленстрой» с 2011 г. должна активно внедряться система обучения.
Но прежде чем приступать к обучению, весь персонал предприятия необходимо разбить на целевые группы: высшее руководство, средний персонал (начальники отделов) и специалисты (рядовые работники). Сотрудникам каждой из этих категорий потребуется разный набор знаний и навыков и, соответственно, разный набор учебных программ.
Предлагаю следующие методы обучения в МУП «Зеленстрой» взаимосвязанные в потребности обучения (таблица 4.3).
Таблица 4.3 – Методы обучения в МУП «Зеленстрой» взаимосвязанные в потребности обучения
Ситуация |
Конкретизация потребности в обучении |
Метод обучения |
1 |
Специализированные программы обучения (переговоров, поиск новых заказчиков, креативности) |
Методы поведенческого тренинга |
2 |
Программы командообразо-вания |
Активная групповая и межгруп-повая деятельность с последую-щей рефлексией группового про-цесса. Изучение методов анализа проблем организации |
3 |
Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов |
Тренинг сензитивности, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры |
4 |
Управленческая подготовка |
Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры |
5 |
Подготовка к организационным инновациям |
Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации |
6 |
Обучение вновь принятых на работу |
наставничество |
Для повышения квалификации персонала МУП «Зеленстрой» необходимо обучить 13 человек в 2011 г, в 2012 г. 8 человек, в 2013 г. – 11 (таблица 4.4).
Таблица 4.4 – Виды обучения для персонала МУП «Зеленстрой»
№ п/п |
Вид обучения (курсы получения / повышения квалификации) |
Фирма по обучению |
Количество человек в год | ||
2011 |
2012 |
2013 | |||
1 |
Обучение электротехнического (электротехнологического) персонала на II, III и IV группы по электробезопасности (до 1000 В) |
Негосударственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов Учебный центр «РАКурс» |
2 |
1 |
1 |
2 |
Обучение должностных лиц и работников организаций, учащихся образовательных учреждений и населения мерам пожарной безопасности |
1 |
- |
1 | |
3 |
Охрана труда. Руководители, специалисты и члены комиссий по проверке знаний |
- |
1 |
- | |
4 |
Охрана труда. Требования безопасности при выполнении производственных работ |
1 |
- |
1 | |
5 |
Общие требования промышленной безопасности |
Государственное образовательное учреждение профессионального дополнительного образования Ярославской области «Центр профессиональной подготовки и повышения квалификации» |
- |
1 |
1 |
6 |
Подъемные сооружения |
1 |
- |
1 | |
7 |
Производственный контроль за соблюдением санитарных правил для предприятий и организаций ЖКХ |
- |
1 |
- | |
8 |
Обучение безопасным методам и приемам выполнения работ в соответствии с требованиями типовых инструкций по охране труда (рабочие и персонал) |
1 |
- |
- | |
9 |
Землеустройство |
Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального |
1 |
1 |
1 |
Окончание таблицы 4.4
№ п/п |
Вид обучения (курсы получения / повышения квалификации) |
Фирма по обучению |
Количество человек в год | |||
2011 |
2012 |
2013 | ||||
10 |
Агрономия |
образования Ярославский сельскохозяйственный техникум |
2 |
- |
1 | |
11 |
Механизация сельского хозяйства |
Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Ростов - Ярославский сельскохозяйственный техникум» |
1 |
- |
1 | |
12 |
Ландшафтный дизайн |
Государственное образовательное учреждение Ярославской области Пошехонский сельскохозяйственный колледж |
2 |
2 |
2 | |
13 |
Землеустройство |
Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Великосельский аграрный техникум» |
- |
1 |
- | |
14 |
Агрономия |
1 |
- |
1 | ||
Итого |
13 |
8 |
1 |
Данное обучение влечет за собой повышение качества деятельности предприятия, что повлечет за собой снижение издержек и повышение удовлетворенности потребителей, а, следовательно, и прибыли.
Целями непрерывного образования:
- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу предприятия;
- развитие способностей в области планирования и организации производства.
Система мотивации персонала
Решающее влияние на успешность предприятия оказывает поведение ее сотрудников. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека. Необходимо добиваться того, чтобы сотрудники организации надежно и добросовестно исполняли свои обязанности, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь.
Можно выделить следующие основные мотивы:
- увлеченность профессией, своим делом;
- ориентация на получение максимального материального вознаграждения;
- осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.
Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, системой мотивации персонала, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).
Материальная заинтересованность – один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку.
Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Социальная значимость труда – понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.
Для регулирования социально-трудовых отношений в МУП «Зеленстрой» необходимо заключить Коллективный договор между Работодателем в лице директора МУП «Зеленстрой» и Работником (ами) МУП «Зеленстрой», т. к. в Коллективном договоре наиболее полно отражена система мотивации и стимулирования труда, которая постоянно совершенствуется.
Для объективной оценки индивидуального вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия и повышения личной заинтересованности в достижении более высокой производительности труда, улучшении качества услуг, освоении новой техники, снижении материальных затрат на основе установления непосредственной зависимости размера оплаты от конечных результатов работы необходимо ввести в действие систему мотивации (таблица 4.5).
Таблица 4.5 – Предлагаемые меры по мотивации и стимулирования
труда персонала МУП «Зеленстрой»
Материальные |
Нематериальные |
Денежные: - повышение должностного оклада (повышение разряда, присвоение категории, повышение в должности); - разные выплаты вознаграждений; - премиальная система выплат; - компенсация ритуальных услуг |
Социальные: - повышение квалификации за счет организации; - негосударственное пенсионное обеспечение (определение работников, имеющих право на НПО (по положению)); - забота о детях, пенсионерах, и ветеранах предприятия (составление списков на выплату единовременного пособия); - организация досуга во внерабочее время для работников предприятия (спортивные мероприятия, экскурсии, выход в театр); - социальное страхование и медицинское обслуживание (заключение договоров с медицинскими страховыми компаниями) |
Неденежные: - путевки в санаторно-курортные учреждения; - страхование от несчастных случаев; - доставка к месту работы и домой; - компенсация проезда в общественном транспорте; - награждение ценным подарком; - профилактическое медицинское обслуживание; - кратко/долговременная нетрудоспособность |
Моральные: - признание результатов труда; - присвоение почетного звания «работник месяца», «работник года»; - награждение Почетной грамотой; - награждение по результатам конкурсов |
Соотношение основных элементов компенсационного пакета для персонала МУП «Зеленстрой» может быть следующим (таблица 4.6).
Таблица 4.6 – Соотношение основных элементов компенсационного пакета МУП «Зеленстрой»
Базовая зарплата (тарифная часть) |
Доплаты и надбавки (например за наставничество) |
Социальные трансферты |
Премия |
100% |
15% |
30% |
20-30% |
Помимо основной заработной платы важную роль в системе мотивации персонала предприятия играет система дополнительного – материального и нематериального – стимулирования.
Предлагаю следующие условия доплат и надбавок в МУП «Зеленстрой» (таблица 4.7).
Таблица 4.7 – Условия доплат и надбавок в МУП «Зеленстрой»
Условия |
Доплаты |
Надбавки |
Занятость |
доплаты за сверхурочные работы доплаты за работу в выходные и праздничные дни за работу в ночное время за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника |
за выполнение обязанностей вакантной должности за выслугу лет за наставничество |
Сложность |
доплаты за совмещение профессий за профессиональное мастерство за выполнение работ различной квалификации |
за вредные и опасные условия труда подвижной, разъездной характер работы за работу вахтовым методом |
Ответственность |
доплаты за выполнение заданий, требующих повышенной ответственности |
за материальную ответственность, рабочему за выполнение обязанностей бригадира руководителю за увеличение численности работников |
Социальная политика МУП «Зеленстрой» должна быть направлена на стабилизацию трудового коллектива и заботу о каждом работнике. Необходимо выделять субсидии и беспроцентные ссуды на приобретение жилья, на отдых в санаториях и загородных лагерях для детей работников, должен предоставляться широкий спектр медицинских услуг и т. д.
Система мотивации, основанная на данных факторах, поможет МУП «Зеленстрой» в следующих аспектах управления персоналом:
- заинтересованность сотрудников в качественном выполнении обязанностей, их сознательное и ответственное отношение к работе;
- оказывать эффективное воздействие на каждого сотрудника компании, тем самым повысить управляемость персоналом;
- повышение скорости достижения целей и задач предприятия.
В таблице 4.8 показаны предлагаемые показатели премирования МУП «Зеленстрой».
Таблица 4.8 – Показатели премирования для МУП «Зеленстрой»
Объект премирования |
Показатели премирования |
Увеличение объема производства |
Выполнение (перевыполнение) плана по объему Выполнение (перевыполнение) промежуточных показателей работ, связанных с конечными показателями |
Экономия ресурсов по сравнению с нормативами |
Снижение себестоимости продукции за счёт экономии ресурсов Выполнение плана по снижению издержек производства Сокращение рабочего времени на операцию, вид работ |
Рост финансовой успешности, прибыльности предприятия |
Повышение прибыли Повышение рентабельности Быстрая окупаемость при инвестициях в производство |
Повышение качества услуг |
Рост удовлетворенности клиентов качеством услуг Увеличение показателей сервиса обслуживания клиентов |
Снижение рекламаций (претензий) на услуги |
Отсутствие рекламаций (претензий) на услуги Выполнение требований системы бездефектного труда |
Источники премирования могут быть различными. Наиболее традиционными источниками являются: фонд оплаты труда, прибыль предприятия, экономия фонда оплаты труда, получение дополнительной чистой прибыли, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива.
Расчет затрат на программу по поддержке молодых и привлечению квалифицированных специалистов
Эффективность функционирования МУП «Зеленстрой» обеспечивают работники, которые должны поддерживать высокий профессионализм через систему обучения. На всех этапах ее функционирования проводится расчет стоимости проводимых мероприятий и экономическая оценка эффективности технических и программных средств учебно-методической базы с учетом человеческого фактора.
На всех этапах должен проводиться анализ эксплуатационных издержек, динамики их изменения с обязательным выделением затрат на проводимые мероприятия.
В методологии расчета экономической эффективности функционирования системы управлении персоналом учитываются все эти факторы.
Затраты на совершенствование системы управления персоналом в МУП «Зеленстрой» подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты составляют значительные размеры, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы обучения персонала в организации.
Годовые текущие затраты, связанные с совершенствованием системы управления персоналом (Зпу) определяется по формуле (4.4):
Зпу = ЗП1 + ЗП2 + ЗПЗ + ЗП4 + ЗП5 + ЗП6 + ЗП7 + ЗП8 + ЗП9 +
+ ЗП10 + ЗП11, (4.4)
где ЗП1 – основная и дополнительная заработная плата;
ЗП2 – отчисления на социальное страхование;
ЗПЗ – расходы на командировки;
ЗП4 – расходы на служебные разъезды;
ЗП5 – расходы на содержание легкового транспорта (ремонт и амортизация);
ЗП6 – канцелярские и типографские расходы;
ЗП7 – расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря (ремонт и амортизация, стоимость электроэнергии);
ЗП8 – расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров включают текущие годовые затраты организации, осуществляющей обучение. Сюда входят заработная плата профессорско-преподавательского персонала, фонд оплаты почасовиков, отчисления на социальное страхование, административно-управленческие и учебные расходы; текущие годовые затраты организаций, где постоянно работают слушатели, включающие расходы на проезд к месту обучения и обратно, расходы на заработную плату за все время обучения;
ЗП9 – почтово-телеграфные и телефонные расходы;
ЗП10 – расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ и оргтехники (ремонт, стоимость вспомогательных материалов и электроэнергии);
ЗП11 – прочие управленческие расходы, не вошедшие в перечисленные статьи расходов (стоимость услуг сторонних организаций, плата за фонды в бюджет и другие расходы).
Рассчитаем годовые текущие затраты, связанные с совершенствованием системы управления персоналом МУП «Зеленстрой» с помощью таблицы 4.10.
Таблица 4.10 – Смета годовых текущих затрат, связанных с реализацией программы по поддержке молодых и привлечению квалифицированных специалистов
№ п/п |
Статья затрат |
Количество (тыс. р.) |
1 |
Основная и дополнительная заработная плата |
181,10 |
2 |
Отчисления на социальное страхование |
61,57 |
3 |
Расходы на командировки |
18,11 |
4 |
Расходы на служебные разъезды |
1,81 |
5 |
Расходы на содержание легкового транспорта (ремонт и амортизация) |
1,81 |
6 |
Канцелярские и типографские расходы |
3,62 |
7 |
Расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря (ремонт и амортизация, стоимость электроэнергии) |
10,86 |
8 |
Почтово-телеграфные и телефонные расходы |
3,62 |
9 |
Расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ и оргтехники (ремонт, стоимость вспомогательных материалов и электроэнергии) |
10,86 |
10 |
Прочие управленческие расходы, не вошедшие в перечисленные статьи расходов (стоимость услуг сторонних организаций, плата за фонды в бюджет и другие расходы) |
9,05 |
ИТОГО |
302,41 |
Текущие затраты на совершенствование системы управления персоналом в компании рассчитываются по каждой статье расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.
К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.