Литература

Вартофский М. Модели. Репрезентация и научное понимание. М., 1988.

Гибсон Дж. Экологический подход к зрительному восприятию. М., 1988.

Козелецкий Ю. Человек многомерный (психологическое эссе). Киев,1991.

Соколова Г.Н. Экономическая социология. Минск, 1995.

Уроки организации бизнеса / Под ред. А. А. Демина, В. С. Катькало. СПб., 1994.

Фромм Э. Бегство от свободы. М., 1995.

Хейне П. Экономический образ мышления. М., 1993.

Kretch D., Crutchfield R., Вallachey E. Individual in Society. New York,1962.

Глава 6 основные теоретические подходы к исследованию организаций

6.1. Исследование и построение организаций

Понятие организации может применяться в широком смысле, в частности, при рассмотрении различных теорий организации, содержание которых характеризуется определенной сложностью. Но когда речь идет о рассмотрении организации предприятия, то оказывается необходимым уточнить, о чем собственно здесь идет речь. Так, понятие организации может совпадать, в зависимости от конкретных обстоятельств, со структурой управления, с движением документов или с рационализацией труда. Поэтому, прежде чем обратиться к анализу принципов функционирования организации, необходимо кратко остановиться на основных подходах к исследованию, проектированию и развитию организаций.

Научный менеджмент и индустриальная психология. Первоначально индустриальная психология рассматривала организационные переменные как данность и стремилась исследовать то, как можно лучше всего подобрать и адаптировать людей к деятельности и организационным функциям. Ориентация была прагматической, и организация рассматривалась как машина (в дальнейшем – социотехническая система). В этих исследованиях доминировал акцент на том, как сделать деятельность организации более эффективной.

Школа научного менеджмента Ф. Тэйлора активно исследовала время и движения работников, освещение и температуру, интервалы отдыха и другие условия работы –всегда относительно критерия продуктивности. Этот подход к способам повышения производительности соответствовал процедурам «сопровождения персонала», которые были направлены именно на повышение продуктивности. Другими словами, индустриальная психология того времени разрабатывала скорее область эф-фективной производительности, чем поведение в организации и поведение самих организаций. Это была наиболее разработанная область в данном направлении прикладной психологии.

Однако в то время она не включала системные переменные, что не позволило в полной мере исследовать различия в природе организаций и проблемы организационных изменений.

Неформальные групповые процессы. Если ранние исследования индустриальной психологии были сконцентрированы на повышении производительности формальных организационных структур, то социологи и социальные психологи сосредоточили свои усилия на анализе межличностных процессов и особенностях возникновения групповых норм в организации. ЭкспериментыЭ. Мэйо поначалу были направлены на то, чтобы исследовать проблемы научного менеджмента (например, оптимальные условия освещенности на рабочих местах) и только в дальнейшем были переориентированы на разработку важной проблемы – малых неформальных групп. К повышению продуктивности, известному какэффект Хотторна, как раз и привело внимание к группам рабочих.

К. Левин и его коллеги исследовали теорию групповых процессов. Это имело существенное значение для понимания принципов развития организации. Оба подхода существенно дополняли основные положения индустриальной психологии тем, что рассматривали людей не только в качестве «субъектов действий», четко соответствующих формальным требованиям продуктивности, но ив качестве участников социальной группы, развивающих свои собственные нормы. Хотя эти исследования были значительным шагом вперед, они еще не подошли к пониманию работника как участника организации.

В дальнейшем исследовательская группа Тэвистока (Ф. Е. Эмори, Е. Л. Трист) исследовала и представила организацию каксоциотехническую систему, зависящую от характера социального окружения. Представление об организации как социотехнической системе позволяет рассматривать ее как открытую социальную систему, преобразующую входные данные в желаемые результаты. Открытая система означает, что социотехнические организации имеют границы, проницаемые для влияния окружающих условий, в которых существуют организации.

Классическая, или аппаратная, формальная бюрократия.М. Вебер предложил классический бюрократический подход к исследованию и проектированию организаций, высоко оценивал возможности бюрократии и считал развитие бюрократии положительной перспективой исторического процесса. ПоМ. Веберу идеальный тип бюрократической организации включаетследующие характеристики:

• Управленческая деятельность осуществляется постоянно.

• Установлена сфера власти и компетенции каждого уровня и индивида в аппарате управления.

• Иерархия образует основной принцип контроля за чиновником.

• Чиновник отделен от собственности на средства производства, а должность отделена от индивида, выполняющего административные функции.

• Управленческая деятельность становится особой профессией: существует система образования, имеющая целью подготовку чиновников.

• Управленческие функции документируются.

• В управлении господствует принцип безличности.

Главное достоинство бюрократии, по М. Веберу, это высокая, хозяйственно-экономическая эффективность: точность, быстрота, компетентность, постоянство управленческого процесса, служебная тайна, единоначалие, субординация, сведение до минимума конфликтов и экономичность. Вместе с тем аппаратная бюрократия имеет склонность к такой организации работы, которой явно недостаточно для внутренней мотивации и полного включения персонала, что приводит к низкой эффективности в изменяющихся условиях и нестандартных ситуациях.

Стимулирование и мотивация. Приверженцы научного менеджмента полагали, что люди в организациях скорее принимали формально предписанные правила, чем сами создавали их. Однако люди определяют внутриорганизационное пространство в соответствии со своими собственным восприятием и интересами. Оценки их удовлетворенности и результирующие это паттерны мотивации вносят существенный вклад в организационное поведение ив целомвоздействуют на концепцию системы. Например,X. Хайман и Д. Катц, исследовали то, как лидерские паттерны руководителей высшего звена влияют на удовлетворение работой и производительность. Они обнаружили, что взаимоотношения между руководителями первого уровня и служащими, в свою очередь, сильно зависели от взаимоотношений с другими уровнями иерархии. Иными словами, эти исследования подчеркнули важность скорее переменных, характеризующих систему, чем отдельных людей или пар.

Таким образом, одной из первых экспериментально разработанных областей в организационной психологии (И. Раймер) были исследования управляемых независимых переменных организации с учетом степени иерархического контроля в системе.А. Танненбаум выбрал критический список переменных, характеризующих отношение к власти и ее распределению в организационных структурах. Эти системные переменные организации все-таки были измерены на индивидуальном уровне, и системные атрибуты были определены путем сравнения иерархических уровней организации.

Сравнительный социологический анализ организаций. Социологи, сконцентрировавшись на сравнительном анализе, стремились найти общие характеристики организаций как таковых и взаимозависимости между организационными характеристиками и параметрами социально-экономического окружения. Одновременно на основе изучения двух или более организаций они пытались сделать обобщения на уровне организаций, например, между размером и разнообразием или между степенью роста и изменчивостью организационной структуры, или между степенью роста и соотношением служащих в администрации и на производстве. Такой подход позволил выделить системные характеристики организаций. Вместе с тем имелось ограничение – измерения организационных переменных происходили на уровне формальных, вторичных параметров, таких, как организационные достижения, на основе, например, экспертных оценок. В итоге исследователь часто не имел возможности адекватно выбрать факторы для исследования.

Тем не менее подход сравнительного изучения может быть использован в исследовании организаций, так как он подходит для анализа, например, информации о первичной адаптации организации к социальному и техническому окружению.*

* Udy S. H. Contemporary Analysis of Organisations. New York, 1965.

Сетевая модель организации. Системный подход достаточно часто противопоставляется в социологии организаций модели участвующих сторон (особенно практиками – в организационном консультировании).

Модель участвующих сторон представляет организацию как взаимодействие субгрупп, заинтересованных в собственной, часто конкурирующей выгоде. Эти субгруппы равнодушны к целям, миссии организации, расчетливы и проявляют беспокойство только по поводу собственных интересов. В лучшем случае организация представляет собой нестабильное «сообщество интересов», стимулирующееся к интеграции санкциями и вознаграждениями. С. Дж. Ламмерс полагал, что два эти подхода можно представить как «модель гармонии против модели конфликта», «интеграцию против дезинтеграции» и предложил рассматривать организацию как сеть взаимосвязанных групп. Поэтому взаимоотношения между группами характеризуются сотрудничеством и конкуренцией и в определенном смысле можно говорить о коалиции дивергентных интересов.

Вместе с тем при данном подходе недостаточно рассмотрено то, как связаны отличия во взаимоотношениях групп (сотрудничество/конкуренция) с важными содержательными параметрами интеграции, например, новизной, направленностью, иерархией концепции организации, ее развитием, а также включенностью в эти процессы персонала.