- •Психология менеджмента
- •От редактора
- •Раздел iэволюция менеджмента Глава 1 основные понятия
- •1.1. Менеджмент. Менеджер
- •1.2. Психология менеджмента
- •Литература
- •Глава 2 теория и практика психологии менеджмента: исторический аспект
- •2.1. Теории европейского менеджмента
- •2.2. Теории американского менеджмента
- •2.3. Практика американского менеджмента
- •2.4. Практика японского менеджмента
- •Литература
- •Глава 3 управленческая мысль в россии
- •3.1. Особенности развития российского общества
- •3.2. Предпринимательство в России
- •Литература
- •Раздел iiорганизация Глава 4 управленческие философии и стратегии
- •4.1. Понятие о философии и стратегиях организаций
- •4.2. Организационные стратегии
- •Литература
- •Глава 5 внутриорганизационное обеспечение менеджмента
- •5.1. Концепция организации
- •5.2. Концепция управления ресурсами
- •5.3. Типология организационных концепций
- •Литература
- •Глава 6 основные теоретические подходы к исследованию организаций
- •6.1. Исследование и построение организаций
- •6.2. Теория открытых систем
- •6.3. Организация как социально-экономическая система
- •6.4. Этапы развития организации
- •Литература
- •Глава 7 управление инновациями в организации
- •7.1. Понятие инновационной деятельности
- •7.2. Источники инновационных возможностей
- •7.3. Подразделения, обеспечивающие инновационную деятельность
- •7.4. Методы и средства инновационной деятельности
- •Литература
- •Глава 8 переговоры в управлении организацией
- •8.1. Сущность и классификация переговоров
- •3. Несанкционированные.
- •8.2. Модели переговоров
- •8.3. Переговорные стили
- •8.4. Трудности в переговорах: тупики, конфликты, манипуляции
- •Литература
- •Раздел iiiменеджер Глава 9 психологический отбор менеджеров
- •9.1. Профессиональные функции менеджера
- •9.2. Принятие решений
- •9.3. Профессионально важные качества менеджера
- •9.4. Каталог требований должностных позиций
- •9.5. Методы диагностики профессионально важных качеств менеджеров
- •I. Поведенческий класс. Выражение чувств:
- •II. Делает предложения и инициирует действия:
- •III. Противоречит и аргументирует (определенному значению):
- •Литература
- •Глава 10 профессиональная подготовка менеджеров
- •10.1. Требования к личности менеджера
- •10.2. Профессиональная подготовка менеджеров
- •Литература
- •Глава 11 тренинг в менеджменте
- •11.1. Тренинг в профессиональной подготовке менеджеров
- •11.2. Методические аспекты тренинга менеджеров
- •I. Тренинговые программы, используемые в профессиональной подготовке менеджеров
- •II. Особенности организации тренинга менеджеров
- •11.3. Психодиагностические возможности тренинга
- •Литература
- •Глава 12 здоровье менеджера
- •12.1. Здоровье как системное понятие
- •12.2. Физическое и психическое здоровье менеджера
- •12.3. Стресс в профессиональной деятельности менеджера
- •12.4. Профессиональное долголетие менеджера
- •Литература
- •Глава 13 гендерные аспекты менеджмента
- •13.1. Положение женщин на рынке труда и в бизнес-слое
- •13.2. Гендерные различия в менеджменте
- •13.3. Факторы, препятствующие внедрению женщин в бизнес-слой
- •13.4. Стратегии поддержки женщин в бизнес-слое и программы профессиональной подготовки
- •3. Ликвидация профессиональной сегрегации и всех форм дискриминации при трудоустройстве.
- •4. Оказание деловых услуг малоимущим женщинам и предоставление им доступа к рынкам, информации и технологии.
- •Литература
- •Глава 14 менеджмент в некоммерческих организациях
- •14.1. Некоммерческий сектор: определение
- •14.2. Функции и цели третьего сектора
- •14.3. Виды нко и концепции третьего сектора
- •14.4. Эволюция взаимодействия государственного, коммерческого и некоммерческого секторов в России и за рубежом
- •14.5. Специфика менеджмента в нко
- •14.6. Человеческие ресурсы в некоммерческих организациях
- •14.7. Менеджер в некоммерческой организации
- •14.8. Финансовые и правовые ресурсы в некоммерческой организации
- •Литература
- •Раздел ivуправление персоналом Глава 15 кадровый мониторинг
- •15.1. Найм и адаптация персонала в организации
- •6. Подбор через государственные агентства занятости.
- •7. Подбор через частные агентства по подбору персонала.
- •15.2. Аттестация
- •15.3. Планирование карьеры
- •Литература
- •Глава 16 обучение персонала
- •16.1. Основные подходы к обучению персонала
- •16.2. Виды (формы) обучения персонала
- •Литература
- •Глава 17 мотивация и стимулирование персонала в организации
- •17.1. Подходы к мотивации персонала в организации
- •17.2. Теории мотивации
- •17.3. Виды стимулирования персонала в организации
- •Литература
- •Глава 18 менеджмент и конфликты
- •18.1. Конфликты в деятельности менеджера: постановка проблемы
- •18.2. Техники и технологии управления конфликтами
- •2. Использование координационных и интеграционных механизмов:
- •6. Смена руководителя, смена стиля руководства и управления.
- •1. Подготовка переговоров:
- •2. Ведение переговоров:
- •3. Завершение переговоров:
- •18.3. Личностные и групповые особенности протекания конфликтов
- •Литература
- •Глава 19 управление качеством
- •19.1. Организационные формы
- •19.2. Психологические факторы
- •Литература
- •20.2. Целевая направленность рекламы различных видов. Психологические аспекты сегментации рынка потребителей
- •20.3. Психологические механизмы воздействия рекламы на потребителей разного социального статуса, возраста, пола, интеллекта (аффективные, когнитивные и конативные составляющие рекламного воздействия)
- •20.4. Психологические особенности выбора свойств рекламируемого товара
- •20.5. Психологическая экспертиза рекламной продукции
- •Образец примерного перечня признаков для психологической текстовой рекламы
- •Литература
- •Глава 21 паблик рилейшнз как наука об установлении связей в обществе
- •21.1. Исторический экскурс
- •21.2. Паблик рилейшнз: определение, основные задачи
- •21.3. Внешние и внутренние коммуникации как основная проблема паблик рилейшнз
- •21.4. Создание имиджа как одна из основных задач пр
- •21.5. Спонсорство и меценатство как способы позитивного влияния на общественное мнение
- •Литература
- •Глава 22 психология экономического поведения
- •22.1. «Экономический человек»
- •22.2. Концепции обмена
- •Литература
- •Раздел I эволюция менеджмента 4
- •Раздел IV управление персоналом 191
- •Глава 21 239
- •Глава 22 253
- •199061, С.-Петербург, Средний пр., 41.
8.3. Переговорные стили
Личностный аспект на переговорах представлен достаточно широко: от интересов со всей их многообразной гаммой до особенностей эмоционального реагирования и типичных поведенческих паттернов. Непростые условия протекания переговоров, когда на фоне сбалансированной взаимозависимости идет столкновение различных интересов, требуют достаточной гибкости в проявлении сотрудничества и конкуренции участников. У. Мастенбрук (1995) показывает, например, что во многом это определяется двумя типами поведения участников: «сотрудничество – борьба» и «гибкость – уклонение». Их характеристика достаточно подробно приведена выше. Здесь же заметим, что указанные типы поведения образуют полярные профили. Если представить их в виде взаимноперпендикулярных пересекающихся линий, то получим возможный стилевой профиль поведения взаимодействующих сторон в переговорах и соответствующие переговорные стили (см. рис. 2).
Уклонение | |||
Этический стиль |
Аналитико-агрессивный стиль | ||
Сотрудничество |
|
|
Борьба |
|
| ||
Общительный стиль
|
Гибко-агрессивный стиль
| ||
Гибкость |
Рис. 2. Стилевой профиль поведения взаимодействующих сторон в переговорах.
Их возможно рассмотреть по следующим направлениям: а) преимущества от применения; б)непродуктивные аспекты; в)проявления, приводящие к конфликту (см. табл. 7).
Таблица 7. Переговорные стили
Стили |
Этический |
Аналитико-агрессивный |
Общительный |
Гибко-агрессивный |
Преимущес-тва |
Доверие и уверенность в существовании общих интересов, принципов и ценностей Установление высоких стандартов Поиск решений на основе общих интересов Независимое мышление Соблюдение принципов |
Тщательный анализ Предпочтение неопро-вержимых фактов и цифр Хорошо выстроенная логика Внимательное отноше-ние ко всем существу-ющим альтернативам еще до начала перего-воров Хорошо продуманные процедуры Предсказуемость и жес-ткость при достижении поставленных целей |
Использование хо-роших манер, лич-ного обаяния Дипломатичность Позитивное влия-ние на атмосферу Готовность к экспе-риментам Чувствительность к интегративным ре-шениям и гибкость |
Желание все сделать и успеть Любовь к завершен-ности во всем Извлечение преиму-ществ из всего, что есть Динамичность в ре-шении проблем Склонность к вызо-вам как со своей сто-роны, так и со сто-роны партнера |
Непродуктив- ные аспекты |
Поза «просителя», отступление Заторможенность при отклике на свежие идеи Большее, чем требуется, предпочтение идеалам и общепринятым ценностям («мечтательство») |
Непреклонность Невнимание к атмосфере за столом переговоров Чрезмерное внимание к деталям Неспособность к импровизации |
Уклонение от проверки силы оппонента Оказание малого сопротивления Амбивалентность |
Оставляет мало шансов другим Легко заводится Демонстрирует нетерпение |
Проявления, приводящие к конфликту |
Строгое следование чужому мнению Легкое отступление от собственного мнения Демонстрация разочарова-ния Отстраненность |
Приведение все большего числа «доказательств» собственной правоты Неподатливость |
Чрезмерная привер-женность к компро-миссу Податливость в силу желания сохранить гармонию и добрые отношения |
Неуступчивость даже в случаях неправоты Раздражительность Использование давле-ния как средства для лишения другой сто-роны инициативы |
Какой из четырех стилей является доминирующим на переговорах? Какой из них больше всего соответствует вашему поведению в переговорах? Ответы на эти вопросы возможно получить при участии в реальных переговорах, при обсуждении конкретного случая. Весьма уместными, с точки зрения стилевых характеристик переговоров, являются данные, характеризующие специалистов по переговорам (они сведены в табл. 8).
Таблица 8. Ранжирование характеристик специалиста по переговорам (по Каррасу)
Место |
Оценка |
Выполнение задачи |
Место |
Оценка |
Коммуникативность |
1 |
15,0 |
Умение планировать |
1 |
11,9 |
Умение выражать свои мысли |
2 |
8,3 |
Умение решать проблемы |
2 |
9,3 |
Умение слушать |
3
4 |
7,8
7,7 |
Целеустремленность
Инициативность |
3
|
9,3
|
Способность координировать действия
|
5 |
6,4 |
Знание предмета переговоров |
4 |
8,2 |
Эмоциональное реагирование |
6 |
3,4 |
Надежность |
5 |
6,9 |
Умение спорить |
7 |
1,2 |
Настойчивость |
6 |
5,2 |
Умение играть роль |
|
|
|
7 |
1,5 |
Невербальная коммуникация |
|
|
Агрессивность |
|
|
Самооценка |
1 |
13,0 |
Использование силы позиции |
1 |
11,9 |
Умение добиться уважения оппонента |
2 |
9,3 |
Соревновательность |
2 |
10,0 |
Самоуважение |
3 |
8,9 |
Стремление к лидерству в команде |
3 |
9,4 |
Самоконтроль |
4 |
5,8 |
Настойчивость |
4 |
8,8 |
Этические нормы |
5 |
5,0 |
Готовность к риску |
5 |
6,2 |
Чувство собственного достоинства |
6 |
3,5 |
Смелость |
6 |
5,0 |
Умение добиться уважения начальства |
7 |
1,6 |
Умение защищаться |
7 |
3,9 |
Нелюбовь к риску |
|
|
|
8 |
1,7 |
Место в организации |
Место |
Оценка |
Общительность |
|
|
|
1 |
13,1 |
Межличностное общение |
Место |
Оценка |
Мыслительный процесс |
2 |
11,0 |
Открытость |
1 |
12,2 |
Умение четко мыслить под давлением |
3 |
10,3 |
Тактичность |
2 |
12,2 |
Общая деловая сметка |
4 |
7,8 |
Терпение |
3 |
10,0 |
Умение вникнуть в сущность проблемы |
5
6 |
7,7
4,8 |
Обаяние
Внешность |
4 |
8,9 |
Способность к аналитическому мышлению
|
7 |
4,1 |
Умение идти на компромисс |
5 |
7,0 |
Решительность |
8 |
1,5 |
Доверительность |
6 |
6,5 |
Опыт ведения переговоров |
|
|
|
7 |
5,4 |
Умение видеть перспективы |
|
|
|
8 |
1,0 |
Образованность |
Если теперь посмотреть на использование указанных личностных свойств специалистов применительно к видам деятельности, характерным для переговоров, то можно сделать следующие выводы:
1. Достижение должных результатов. Это означает выбор данным лицом определенной позиции, что находит отражение в точках зрения, предложениях, аргументах и уступках, в том, каким образом он достигает компромисса, который оказывается для него более благоприятным.
2. Оказание воздействия на силовой баланс. Попытки изменить баланс силы неизбежны, но сопротивление провоцирует агрессивное поведение. Однако желание занять положение ведущего, подсчет очков и проявление упрямства приводят к возникновению скорее борьбы, а не переговоров (дилемма: «покорность – деспотическое властвование»).
3. Создание конструктивной психологической обстановки. В данном случае внимание уделяется личным отношениям, где дилеммой может быть «общительность – враждебность». Затруднения в ходе переговоров не следует путать с враждебностью и раздражением. Гипертрофированная общительность и подавляющая властность в равной степени не эффективны.
4. Применение гибкой тактики. Речь идет о приобретении и развитии относительной свободы действий в процессе переговоров, т.е. использовании гибких тактических приемов, нахождении возможности интеграции.