библиотека / Н.В.Кузнецова - Подбор и расстоновка кадров - 2005

8. Всегда следует помнить, что единой школы психодиагностики нет, все люди разные, а жизнь – вообще штука сложная. В зависимости от обстоятельств, люди могут вести себя совсем не так, как им положено по результатам тестов.

Для изучения акцентуаций характера предлагается воспользоваться опросником Г.Шмишека. Обследование проводится на одном испытуемом. Желательно, чтобы это был уча- щийся-старшеклассник. Вам следует зачитать ему приводимый ниже список вопросов, на которые нужно отвечать либо «да», либо «нет».

Свои ответы испытуемый фиксирует на листке бумаги, где указывается номер вопроса и его ответы. Также здесь фиксируется имя, фамилия, возраст испытуемого, дата тестирования, другие сведения. Этот листок необходимо приложить к отчету.

Данный опросник состоит из 88 вопросов, касающихся различных сторон Вашего поведения, привычек, самочувствия и т.д. Ответом на каждый вопрос являются утверждения ДА или НЕТ. Внимательно слушайте вопросы. Не спешите с ответом - время ответа не ограничено; но и не пытайтесь угадать «правильный» ответ. Помните, что нет «плохих» или «хороших» ответов, а есть лишь ответы, выражающие Ваше личное мнение. Важно лишь то, чтобы Вы отвечали на вопросы самостоятельно, не обсуждая их с другими людьми.

Текст опросника

1.У меня чаще веселое, беззаботное настроение.

2.Я чувствителен к оскорблениям.

3.Бывает так, что у меня на глазах навертываются слезы (например, в кино или в теат-

ре).

4.Бывает так, что, сделав что-то, я сомневаюсь, все ли сделал правильно, и не успокаиваюсь, пока не узнаю, что все верно.

5.В детстве я был таким же смелым и отчаянным, как и мои сверстники.

6.У меня часто меняется настроение от состояния ликования до отвращения к жизни и к

себе.

7.Я являюсь центром внимания в обществе.

8.Бывают дни, когда я нахожусь в таком беспричинно ворчливом состоянии, что со мной лучше не разговаривать.

9.Я серьезный человек.

10.Я могу чем-либо восторгаться.

11.Я предприимчивый человек.

12.Если кто-нибудь меня обидит, я быстро забываю обиду.

13.Это правда, что я слишком мягкосердечен.

14.Опустив письмо в почтовый ящик, я провожу рукой по щели, чтобы проверить, что письмо попало в ящик.

15.Я стремлюсь всегда считаться в числе лучших работников.

16.В детстве мне бывало страшно во время грозы или при встрече с собакой.

17.Меня считают несколько педантичным.

18.Мое настроение сильно зависит от внешних условий.

19.Меня всегда любили мои знакомые.

20.У меня бывает чувство сильного внутреннего беспокойства, ощущение возможной беды, неприятности.

21.У меня часто бывает несколько подавленное настроение.

22.У меня была истерика или нервный срыв (хотя бы один раз в жизни).

23.Мне трудно подолгу сидеть на стуле, не вставая.

24.Если со мной несправедливо поступили, я энергично отстаиваю свои интересы.

25.Я могу зарезать курицу или овцу.

26.Меня очень раздражает, если дома гардины или скатерть висят неровно, и я сразу же стараюсь поправить их.

27.В детстве я боялся оставаться один в квартире.

28.Часто у меня бывают беспричинные колебания настроения.

29.Я всегда был достаточно сильным работником в своей области.

102

30.Я быстро начинаю злиться и впадаю в гнев.

31.Пожалуй, я могу быть хоть иногда абсолютно веселым.

32.Бывает так, что ощущение полного счастья буквально переполняет меня.

33.Из меня получился бы хороший конферансье на веселом спектакле.

34.Обычно я высказываю свое мнение людям откровенно и недвусмысленно.

35.Мне трудно переносить вид крови.

36.Я люблю работу с высокой личной ответственностью.

37.Я склонен заступаться за тех, с кем поступают несправедливо.

38.Мне трудно спуститься в подвал.

39.Я предпочитаю работу, требующую неторопливости и тщательности, работе, где главное быстрота, а требования к качеству невысоки.

40.Я очень общительный человек.

41.В школе я охотно декламировал стихи.

42.Я убегал из дома в детстве.

43.Жизнь кажется мне трудной.

44.Бывало так, что после конфликта или обиды я до того расстраивался, что идти на работу казалось просто невыносимым.

45.Можно сказать, что при неудачах я не очень быстро теряю чувство юмора.

46.Если бы меня кто-нибудь обидел, я бы первым предпринял шаги к примирению.

47.Я очень люблю животных.

48.Иногда, уйдя с работы, я возвращаюсь, чтобы проверить свое рабочее место.

49.Иногда меня преследует неясная мысль о том, что с моими родными может что-нибудь

случиться.

50.Я считаю, что мое настроение изменчиво.

51.Мне трудно выступать на сцене перед большим количеством людей.

52.Я могу ударить обидчика, который меня очень оскорбит.

53.У меня велика потребность общения с людьми.

54.Я отношусь к тем, кто при каких-либо разочарованиях впадает в глубокое отчаяние.

55.Мне нравится работа, требующая энергичной организаторской деятельности.

56.Я настойчиво добиваюсь намеченной цели, даже если на пути к ней приходится испытать массу неприятностей.

57.Я смотрел трагические фильмы, на которых мне трудно было сдержать слезы.

58.Мне часто бывает трудно уснуть из-за того, что проблемы прошедшего или следующего дня не выходят у меня из головы.

59.В школе я иногда подсказывал моим товарищам или давал списывать.

60.Мне потребуется большое усилие воли, чтобы ночью пройти по кладбищу.

61.Я тщательно слежу за тем, чтобы каждая вещь в квартире была на своем месте.

62.Бывает, что будучи перед сном в хорошем настроении, утром я встаю недовольным, в подавленном настроении, длящемся несколько часов.

63.Я легко привыкаю к новой ситуации.

64.Я предрасположен к головным болям.

65.Я часто смеюсь.

66.Я могу быть настолько приветливым с тем, кого не уважаю, что мое истинное мнение останется для этого человека тайной.

67.Я подвижный человек.

68.Я очень переживаю из-за несправедливости.

69.Я настолько люблю природу, что могу назвать себя ее другом.

70.У меня привычка еще раз проверять перед уходом из дома запоры, выключен ли свет, закрыт ли газ и т.п.

71.Я очень боязлив.

72.Мое настроение может измениться после приема алкоголя.

73.Я быстро приспосабливаюсь к новым условиям и к новой обстановке.

74.Бывает, что я оцениваю будущее несколько пессимистически, безрадостно.

75.Меня тянет путешествовать.

103

76.Мое настроение может измениться так резко, что от состояния радости я перехожу в подавленное состояние.

77.Мне легко удается поднять настроение друзьям или компании.

78.Я долго переживаю обиду.

79.Я очень тяжело переживаю страдания других людей.

80.Будучи школьником, я мог переписать из-за кляксы целую страницу.

81.Можно сказать, что я отношусь к людям скорее с недоверием и с осторожностью, чем

доверчиво.

82.Я часто вижу кошмары во сне.

83.Меня часто преследует страх попасть под колеса проходящего поезда или случайно выпасть из окна многоэтажного дома.

84.В веселой компании я обычно весел.

85.Я считаю себя человеком, способным отвлечься от трудных проблем, требующих решения, не думать о них.

86.Если я выпью, я чувствую себя свободнее, становлюсь менее сдержанным.

87.В беседе я более скуден на слова, чем в разговоре на бытовые темы.

88.Я смог бы, играя роль на сцене, войти в нее до такой степени, чтобы забыть, что это только игра, а не действительность.

Вопросы для самопроверки:

1.Опишите привлекательность способов исследования.

2.Опишите методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе.

3.Приведите преимущества телефонных собеседований.

4.Опишите процесс проведения собеседования.

5.На чем основан Британский метод проведения собеседования?

6.На чем основан британский метод при приеме на работу?

7.На чем основан немецкий метод при приеме на работу?

8.На чем основан американский метод при приеме на работу?

9.На чем основан китайский метод при приеме на работу?

10.Охарактеризуйте пошаговое оценивание мотивации кандидата в процессе собеседования. 11.Как правильно проводить беседу при приеме на работу?

12.Охарактеризуйте психологический аспект интервьюирования.

13.Как же должно быть организовано психологическое тестирование «по правилам»? 14.Для чего используется опросник Г.Шмишека.

Глава 2.8. Освидетельствование профессиональной пригодности

Освидетельствование профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональной пригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Профессиональная пригодность — это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

•профессиографические исследования; определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

•разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма;

•организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.

104

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список профессионально важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успешного (производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств специалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте. В специальной литературе для характеристики человека как личности и индивида используется более 400 терминов.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности (необходимости) для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных (обязательных).

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

а) Профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально-психологические и личностные качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; острота зрения; глазомер; цветовое приятие; острота слуха; дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Экзамен — метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-вопросам (тест-заданиям), составленным по стандартной форме. Методика проведения экзамена включает описание процедур его проведения и оценки результатов.

Экспертные оценки — метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос (интервью, заполнение анкет), обработку и оценку результатов опроса.

Психологическое тестирование — метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Инструментальные измерения — метод, основанный на непосредственном измерении качеств (например, скорости реакции) или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.

Оценка профессиональных знаний (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться как в устной или письмен-

105

ной форме, так и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие. Оценка производится в баллах по пятибалльной шкале. Уровень профессиональной компетентности может быть оценен и руководителем подразделения, в которое направляется кандидат. Заключение руководителя представляется в листе согласований .

Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др.) оцениваются экспертным путем (по пятибалльной шкале) с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные. Деловые качества могут оцениваться только у кандидатов, работающих на данном предприятии.

Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.

Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом (должностью), на которое принимается кандидат. Желательно, чтобы перечень необходимых для обследования психологических тестов определялся психологом.

Для проведения психологического тестирования рекомендуется использовать следующие психодиагностические комплексы: ОКОП, АСОПК (многопрофильные комплексы общего назначения), "Критерий-1" (система психологической диагностики диспетчерского персонала газотранспортных систем). Основные преимущества автоматизированного тестирования (по сравнению с бланковым) заключаются в унификации и стандартизации процедуры обследования, полностью автоматизированной оценке и интерпретации результатов, что особенно важно в тех случаях, когда тестирование проводит работник кадровой службы, не имеющий психологического образования.

В тех случаях, когда тестирование проводится психологом, заключение рекомендуется сделать более развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д. Краткие выводы по нему заносятся в лист согласований.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

по результатам психологического тестирования (примерная форма; описание психологических характеристик составляется исходя из требований конкретной должности (рабочего места), на которую принимается кандидат)

Ф.И.О. кандидата Мотивационная направленность (ведущий мотив, наличие разнонаправленных

конфликтующих мотивов): _____________ Интеллектуальная сфера (уровень интеллекту-

ального развития, стиль мышления, способность к обучению): ___________
Когнитивная	сфера	(особенности	внимания,	памяти,	мышле-

ния):____________________________

Эмоциональная сфера (эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, пове-

дение в	стрессовой ситуации, контроль		поведения,	преобладающее		настрое-
ние)____________
Психофизиологические качества (выносливость, работоспособность, скорость и
точность	реакции,	острота	зрения	и	слуха	и

106

т.д.):__________________________________________________

Взаимоотношения с людьми (стиль межличностного поведения, гибкость в контактах, поведение в конфликтной ситуации, организаторские способности и т.д.):_____________________

Отношение к работе (ответственность, инициативность, трудолюбие и др.):________________________________________

ВЫВОДЫ (определить соответствие кандидата требованиям предполагаемой должности, отметить основные сильные и слабые его стороны, оптимальные условия адаптации):_________

Подпись: Дата:

В табл. 2.7 представлены общие данные по приведенному списку профессионально важных качеств и рекомендуемым методикам их оценки.

Представленный в табл. 2.7 перечень методик не является полным и окончательным, он может дополняться и корректироваться по мере проведения психологических обследований и набора статистических данных. Хотя приведенные тесты стандартные, требуется определенная работа по их адаптации к конкретным условиям тестирования (проверка валидности тестов, информативности, дифференцирующей способности), которая может проводиться под методическим руководством специалистов и психологов.

По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.

Таблица 2.7. - Профессионально важные качества и методы их оценки

Оценочные качества	Методы оценки	Показатели
а) Профессиональные зна-	Экзамены по тест-вопросам	Оценка в баллах по пяти-
ния:	(тест-заданиям)	балльной шкале
• общие
• знания, умения, навыки
безопасного выполнения
работ
• знания и умения выяв-
лять, предупреждать и лик-
видировать опасные ситуа-
ции
б) Деловые качества: от-	Экспертные оценки по	Усредненная экспертная
ветственность, дисципли-	специально разработанным	оценка по пятибалльной
нированность	анкетам изучения деловых	шкале
честность, добросовест-	качеств
ность, компетентность
инициативность целеуст-
ремленность, настойчи-
вость самостоятельность,
решительность
в) Индивидуально-	Краткий ориентировочный	Время выполнения тестов,

107

психологические и лично-	тест, сложные аналогии,	число правильных ответов
стные качества:	выявление общих понятий,	Значения соответствующих
• мотивационная направ-	тест Р. Кеттела	шкал
ленность	Опросник Г. Айзенка, тест	Время выполнения тестов,
• уровень	Люшера, тест Р. Кеттела	число правильных ответов
интеллектуального разви-	Корректурная проба, мето-	Значения соответствующих
тия	дика Мюнстенберга, черно-	шкал
• эмоциональная и нервно-	красная таблица (ЧКТ)
психическая устойчивость	Память на числа, зритель-
• внимание (объем, устой-	ная память, слуховая па-
чивость, распределение,	мять, ЧКТ Количественные
переключение)	отношения, сложные ана-
• память	логии.
(долговременная, опера-	Оценка КОС (коммуника-
тивная)	тивные и организаторские
• мышление	способности), опросник К.
• стиль	Томаса, тест Р. Кеттела
межличностного поведения
г)Психофизиологические	Опросник Г. Айзенка, оп-	Значения соответствующих
качества: выносливость,	росник Я. Стреляу, инст-	шкал Степень отклонения
работоспособность	рументальные методы из-	от нормативных значений
глазомер (точность дина-	мерения	Число точных реакций)
мического глазомера)	Реакция на движущий ся	Степень отклонения от
острота зрения цветовос-	объект, инструментальные	нормативных значений
приятие острота слуха	методы измерения
дифференциация звука	Инструментальные методы
дифференциация запаха	измерения

Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов,

тщательно анализируются результаты оценок предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

В результате отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

Следует обратить внимание на понятии компетенция. Компетенция — это набор поведенческих характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы. Другими словами, с точки зрения оценки персонала, это не профессия, не область человеческой осведомленности в чем-либо, а нужный набор качеств.

Принято выделять два фактора, определяющих успешную работу. Первый — это знания, умения и навыки, которые можно приобрести в процессе обучения и подтвердить дипломами, сертификатами. Второй относится к личности. В английском языке он носит название performance. Это качества, которые позволяют нам пользоваться знаниями, принимать решения, справляться со сложными задачами, мобилизовываться, общаться с людьми и т.д. Перед проведением оценки персонала компании по методу «ассессмент-центр» определяются компетенции. Выявление необходимых для должности компетенций опирается на проведение анализа деятельности на этой должности.

Компетенции разнообразны, как сама жизнь, окружающий мир. Примеры компетенций: лидерство, способность работать в команде, мужество и настойчивость, ориентация на клиента,

108

умение принимать решения, способность учитывать человеческий фактор, коммуникативные качества.

Можно подумать, что каждой компании необходим какой-то стандартный набор компетенций. Естественно, всем нужны и лидеры, и люди, способные работать в команде, и др. Но не каждое хорошее качество годится на все случаи жизни.

Например, одна компания ставит перед собой задачу захвата нового рынка. Другая компания стремится к удержанию уже завоеванных позиций. Очевидно, что при подборе специалистов по продажам в первую компанию потребуются люди напористые и агрессивные в хорошем смысле этого слова, то есть продавцы типа «охотник». Второй компании будут нужны продавцы типа «фермер» — люди, способные тщательно «возделывать имеющийся участок земли», «окучивать взращенные плоды». При оценке кандидатов на должности торговых представителей по методу «ассессмент-центр» компетенции для первой и второй бизнес-структур будут различаться.

Понятие компетенции, применяемое в методе «ассессмент-центр», может порою противоречить общеупотребительному значению этого слова. Например, для компетенции «умение работать в команде» одним из основных качеств станет адаптивность, способность человека «вписаться» в определенный коллектив. При этом люди, компетентные в своей профессиональной сфере, могут быть признаны непригодными, если они не смогли сработаться с другими членами команды.

Выбор компетенции имеет большое значение для всего процесса оценки персонала. Ошибка, совершенная на данной стадии работы, автоматически переносится на все другие ее этапы. Стандартная процедура ассессмент-центра обычно включает исследование сотрудников компании или кандидатов на вакансии по пяти — десяти компетенциям.

Ассессмент-центр должен проводиться после тщательной подготовки. Об одной составляющей подготовительного процесса — выявлении компетенций — мы уже сказали. Одновременно с этим определяются параметры оценки. В рамках каждой компетенции выделяются несколько поведенческих проявлений.

Следующие шаги в подготовке к проведению исследования — определение критериев оценки, разработка программы конкретного ассессмент-центра и подготовка заданий для оцениваемого персонала, тренинг ассессоров.

Что можем измерить. В ходе работы людей над заданием за ними ведется наблюдение. На этом этапе ассессмент-центра и собирается информация об оцениваемом персонале. Действие или поведенческое проявление человека — именно то, что следует измерять. Применительно к компетенции каждое действие может оцениваться как позитивное и негативное. Оценщики фиксируют действия наблюдаемых и квалифицируют их, то есть относят их к проявлениям той или иной компетенции.

Врезультате эти положительные и отрицательные проявления сопоставляются, и человек получает итоговую оценку по всей компетенции.

Вассессмент-центре наиболее распространены пятибалльные и девятибалльные шкалы. Например, в пятибалльной шкале высшим баллом — «пятеркой» — считается 80% пози-

тивных проявлений и отсутствие негативных; низшим баллом («единицей») называют, наоборот, 80% негативных проявлений поведения и отсутствие позитивных. Приемлемый уровень развития компетенции отражает средний балл («тройку») — это 60% позитивных образцов поведения и присутствие некоторых негативных образцов.

Таким образом, поведение людей находит свое отражение в цифрах, которые придают результатам форму, удобную для анализа.

Процедура «живой» работы с людьми длится в общей сложности не менее четырех часов, иначе она будет недостаточно эффективной.

Результаты наблюдений в методе «ассессмент-центр» тщательно обрабатываются. Эта стадия — самая длительная во всем процессе. Отчет о проделанной работе, помимо количественных оценок, может включать в себя развернутое заключение о людях, подвергнутых оценке, которое отражает качественные характеристики персонала.

Во-первых, оценщики никогда не пытаются «ставить диагноз». Во-вторых, во время наблюдения ни в коем случае не делаются выводы. Это происходит потом, по окончании работы с оцениваемыми людьми. В-третьих, оценщики всячески стараются уйти от субъективного восприятия, меняя друг друга в ходе проведения ассессмент-центра. За исследуемым работником сначала

109

наблюдает один, потом другой, потом третий и т.д. Заключение о компетенции работника делается на основании оценки его поведения всеми исследователями, принимавшими участие в работе.

В-четвертых, для всех оценщиков разработан один и тот же алгоритм действий, которому каждый из них строго следует.

Что же касается «диагноза» или психологического типа, то его определение не входит в задачу ассессмент-центра. Также оценщиков не просят выявить причины того или иного поведения людей. Это совсем другие задачи.

Существует два подхода к работе с заказчиком. Первый — заказчик предоставляет свой набор компетенций, по которым нужно оценить персонал. При втором подходе исследователи сами выявляют и описывают необходимые компетенции, опираясь на анализ должности. После того как задачи конкретизированы, методика оценки подготовлена, начинается «живая» работа с персоналом заказчика. Она может проводиться не только оценщиками специализированной компании, но и собственными силами заказчика либо совместно. Мы считаем, что оценивать собственный персонал по методу «ассессмент-центр» можно, если в кадровой службе предприятия есть подготовленные оценщики, разработана четкая методика наблюдений за людьми в процессе выполнения ими заданий и система оценки. На наш взгляд, любой человек, если он достаточно проницателен, наблюдателен, обладает высокими интеллектуальными и коммуникативными способностями, может стать неплохим оценщиком персонала. Наш опыт показывает, что совместная работа менеджеров по персоналу и оценщиков, привлеченных из специализированных фирм, чрезвычайно эффективна.

Опыт показывает, что исследование профессиональных качеств работников компании по методу «ассессмент-центр» эффективно при найме новых людей на работу, в ходе аудита и аттестации кадров, при разработке программ обучения и развития сотрудников, перед принятием серьезных управленческих решений. Конечно же, оценка персонала может оказать существенную помощь и при выходе из кризисных ситуаций.

Пример: Вот как может описываться компетенция «умение работать в команде»:

•предлагает собственные идеи по поводу решения задачи;

•проявляет интерес к точке зрения членов команды;

•помогает группе достичь результата;

•ценит вклад других;

•стремится к достижению консенсуса;

•в случае возникновения конфликта стремится его разрешать и др.

Обратим внимание на то, что в определении параметров оценки центральную позицию занимают глаголы действия: «предлагать», «помогать», «стремиться». Иными словами, уровень компетентности человека проявляется в какой-то конкретной деятельности, то есть в поведении.

Оно и становится объектом наблюдения исследователя.

Использование рекомендаций при найме на работу. Редкого работодателя не посещала мысль навести справки о потенциальном сотруднике на его предыдущей работе. Редкий рекрутер никогда не сталкивался с подобным заданием от своего шефа. Искушение снять трубку и получить «объективную» информацию о будущем сотруднике велико. Но при всём при этом редкая компания может похвастаться наличием такой обязательной процедуры при приёме на работу, как сбор и проверка рекомендаций на приходящих сотрудников. В чём причина? Как правило, их две: отсутствие соответствующего опыта и отсутствие необходимой квалификации («а собственно как это делать?»). Встречается ещё и третья причина – отсутствие веры в объективность получаемой информации. Но это бывает редко.

Абсолютное большинство рекомендаций можно подразделить на два типа: письменные и устные. Большинство рекрутеров относятся к такой бумаге или безразлично или откровенно скептически. Причина ясна: неизвестно, в самом ли деле под рекомендацией стоит подпись непосредственного руководителя соискателя или это просто закорючка, а печать удалось одолжить в бухгалтерии, пользуясь хорошими знакомствами среди её сотрудников. Естественно, что при этом сам человек, от лица которого написана такая рекомендация, в глаза её не видел. Понятно, что об объективности в этой ситуации речь не идёт.

Обычно при написании рекомендаций используются изрядно набившие оскомину обороты: «в коллективе пользуется уважением», «проявил себя как энергичный и инициативный со-

110

трудник», «в нарушениях трудовой дисциплины замечен не был». И, замете, ни слова о причинах увольнения такого замечательного и лояльного сотрудника! А причины могут быть самые неутешительные: человек не справился с возложенными на него задачами, при этом конфликтен и, дабы безболезненно с ним расстаться, руководитель обещает ему составить положительную рекомендацию. А во многих компаниях это просто правило хорошего тона – составлять хвалебные рекомендательные письма при увольнении. А ещё нередки случаи, когда в силу организационных преобразований человеку не находится места в новой структуре организации и объективность здесь будет не на первом месте. Так что, видимо, правы те, кто не воспринимают письменные рекомендации всерьёз – слишком сложно проверить, слишком велика вероятность обмана.

Попробуем теперь разобраться со вторым типом рекомендаций, то есть рекомендациями устными. Не секрет, что их, как правило, получают по телефону, реже – при личной встрече. Здесь всё не так просто и однозначно, как с предыдущим типом. С одной стороны у человека дающего рекомендации могут быть всё те же мотивы предоставления, скажем так, не до конца объективной информации (так же как в случае с письменными рекомендациями, надо «мягко» уволить сотрудника или он просто является хорошим знакомым). С другой стороны, при непосредственном общении и при определённой сноровке легче понять, говорит ли человек искренне или по каким-то причинам пытается выставить бывшего сотрудника в более выгодном свете, чем тот того заслуживает. То есть в получении устных рекомендаций смысла, безусловно, больше, чем в слепом доверии рекомендациям письменным.

Как бы то ни было, большинство людей сталкивающихся с подбором персонала, продолжают считать проверку рекомендаций вещью небесполезной. А многие кадровые агентства включают сбор рекомендаций в качестве дополнительной (платной или бесплатной) услуги в процесс подбора персонала. Исходя из этого, попробуем сформулировать несколько основополагающих принципов сбора и проверки рекомендаций.

Первое правило: письменным рекомендациям доверять нельзя, необходимо требовать от соискателя указывать ФИО, должность, контактный телефон лица, которое может его рекомендовать лично. Отказ или обеспокоенность кандидата – повод серьёзно задуматься. Известно, «сомнения трактуются не в пользу кандидата».

Но есть одно исключение, оно же правило второе – не запрашивать рекомендации с последнего места работы, если соискатель ещё не уволился и не ставил на работе никого в известность о своём намерении, ибо у рекрутера, как и у врача, главная заповедь – «не навреди».

Правило третье – рекомендации должны давать люди, являющиеся или являвшиеся непосредственными руководителями кандидата. В крайнем случае, такими людьми могут быть руководители смежных подразделений, с которым соискатель тесно сотрудничал. Генеральный директор компании (особенно крупной) не всегда точно знает, чем и как занимается тот или иной сотрудник. Поэтому, разумно, если рекомендации на бухгалтера даёт главный бухгалтер и/или его зам; на менеджера по продаже – руководитель отдела продаж, коммерческий директор и т.п. Ситуация, когда в качестве рекомендателя для кладовщика указывается зам. главного бухгалтера неправильна – скорее всего, это просто его (её) приятель. Понятно, что оценка в этом случае будет более чем лестной. Прошу прощения у коллег, но ситуация, когда рекомендателем выступает отдел кадров, так же комична. Ибо деталей кадровики, как правило, не знают, а если и знают, то не исключён вариант, рассматривавшийся выше (необходимость «мягко» и безболезненно уволить сотрудника, обещание хороших рекомендаций и т.д.).

Правило четвёртое – рекомендации необходимо брать не менее чем у двух человек с каждого места работы соискателя. Это своеобразная гарантия объективности полученной информации.

Пятое правило – собственно вопросы, которые всегда интересно прояснить в процессе беседы с рекомендателем:

«Как Вы можете охарактеризовать своего сотрудника Ивана Ивановича?» - вопрос об-

щий, предполагающий бесконечное количество вариантов ответов, но, тем не менее, безусловно, важный.

«Чем в основном занимался Иван Иванович?» - зачастую соискатели пытаются приписать себе несколько лишних функций, о которых имеют лишь смутное представление.

111