библиотека / Н.В.Кузнецова - Подбор и расстоновка кадров - 2005

	Отслеживание процесса. Упор	Отслеживание функции. Упор
	на сложность работы (качество	на масштаб работы (количест-
	работы). Низкая важность кон-	во работы). Высокий контекст
	текста работы. Внимание от-	работы. Внимание отношени-
	ношению к работе. Преимуще-	ям, связанным с работой. Пре-
	ственно горизонтальные связи.	имущественно вертикальные
	Координация на основе диф-	связи. Координация на основе
	ференциации. Широкий мас-	интеграции. Малый масштаб
	штаб управляемости с малым	управляемости с большим ко-
	количеством уровней. Работа	личеством уровней. Человек
	для человека	для работы
Решение проблем и принятие	Ориентация на внешние про-	Ориентация на внутренние
решений	блемы.	проблемы. Вера в силу группо-
	Вера в силу индивидуальных	вых решений
	решений
Коммуникация	Низкая важность контекста.	Высокая важность контекста.
	Обратная связь через реализа-	Обратная связь через открытие
	цию себя	себя для других
Конфликт	Больше видится конструктив-	Больше видится как разруши-
	ное начало: основа здоровой	тельное начало: боязнь распада
	конкуренции. Сотрудничество	группы. Компромисс как путь
	как путь к разрешению	к разрешению
	конфликта
Источник власти	Преимущественно личностные	Преимущественно статусные
	источники власти	источники власти
Лидерство	Внимание отношениям в	Внимание отношениям в
	структуре: результаты важнее	структуре: отношения важнее
	отношений: управление инди-	результатов: управление груп-
	видом в группе	пой индивидов
Карьера	Больше учет индивидуальных	Больше учет мнения группы.
	способностей и умений.	Процедуры носят неформаль-
	Процедуры формализованы	ный характер и могут меняться

Для культуры русского человека характерна фетишизация власти, порождающая квазиэтатизм, причем не в западном, а в восточно-имперском смысле. Поэтому государственная власть определяется формулой: «желание участвовать в управлении, но не брать на себя ответственности».

Россия является евроазиатской страной, поэтому российские менеджеры различных форм собственности обязаны знать суть западной и восточной культур. Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать наиболее благоприятные условия по обеспечению высокого уровня конкурентоспособности и экономического лидерства.

На практике применяется различная классификация типов культуры: демократическая и авторитарная, открытая и замкнутая, рыночная и этатическая. В табл.1.4. приводится известная разработка для разграничения западной и восточной культур на основе сравнительного подхода, которую должны учитывать российские менеджеры.

Таблица 1.4. - Разграничения западной и восточной культур

Запад	Восток
1. Преимущественно партисипативная модель	1. Преимущественно подданическая политическая
участия	культура
2. Индивид — основной элемент политики	2. Общность (семейная, клановая, профессиональная)
3.Устойчивые традиции политической де-	3. Устойчивые традиции авторитаризма
мократии

32

4. Индивид пресыщен политикой, но восприни-	4. Индивид давно насытился политикой, но не приоб-
мает правила участия в ней	щился к ней
5.Западные религии формируют открытый	5. Восточные религии формируют 1ип скрытого уча-
тип участия в политике	стия и фанатичного - в экстремальных условиях
6. Преобладание общенациональных интересов	6. Первостепенная роль национально-этнического
	фактора
7. Преобладание модернизма в общей и полити-	7. Устойчивость традиционной и политической куль-
ческой культуре	туры
8. Возрастание роли политических лидеров в	8. Возрастание роли политических лидеров в силу ха-
силу личностных факторов и усложнения поли-	ризмы, повышение роли партий и общественных дви-
тического развития	жений
9. Наличие солидного среднего класса и соот-	9. Резкий разрыв между элитами и массами и соответ-
ветствующего его интересам политического	ствующий политический менталитет
менталитета

Все эти особенности типов культур должны учитываться в практической работе, а также в системе непрерывного инновационного образования, так как оно прямо связано с конкурентоспособностью и лидерством. Россия не может иметь высококачественную продукцию без качественных материалов и высокой культуры управленческого труда, без профессионального человеческого капитала, который в соединении с физическим капиталом дает увеличение производительности труда, повышение качества продукции и услуг.

В табл.1.5. ниже приведены основные характеристики статуса группы в системе менеджмента и их использование в различных культурах национальной экономики.

Таблица 1.5. - Основные характеристики статуса группы в системе менеджмента

Япония	Россия	США
1.Работа в группе как цель	1.Работа в группе как средство	1.Работа в группе как средство
2. Способ жизни	2. Защитный элемент	2. Путь к рационализации
3. Естественное поведение 4	3. Необходимое поведение	3. Реализуемое поведение
Привычка	4. Принуждение	4. Сознательность
5 Эффективность	5. Выживание	5. Производительность
6. Качество и способ делать	6. Масштаб или способ делать	6. Способность или способ делать
лучше	больше	дешевле

Анализируя эволюционное развитие предпринимательства в России, нельзя обойти проблему гуманизма в работе, которая ассоциируется с принципом работы для человека. В период индустриального общества господствовал принцип человека для работы.

Проведенные исследования позволили выявить его негативные последствия и наметить пути перехода от этой индустриальной установки к новому принципу работы для человека, что выдвигает объективную потребность в свободном времени. При этом россияне смотрят на проблему работы и отдыха через количественную парадигму, а американцы — через качественную. Различия в характеристиках работы и отдыха в России и США перечислены в табл.1.6. ниже.

Таблица 1.6. - Различия в характеристиках работы и отдыха в России и США

33

Россияне	Американцы
Работать больше, чтобы сделать больше	Работать усерднее, чтобы сделать лучше
В работе и отдыхе больше ориентированы на	В работе и отдыхе больше ориентированы на качество
количество	3. Интенсивность как главный принцип, сохраняющий
Экстенсивность как главный принцип, по-	свободное время
глощающий свободное время	Высокая структурированность работы имеет своим про-
Низкая структурированность работы имеет	должением высокую структурированность свободного
своим продолжением низкую структуриро-	времени
ванность свободного времени

Принципиальные различия между трудовыми ценностями России и США состоят в том, что российский предпринимательский менеджмент находится на стадии количественного роста, поэтому качественная сторона дела пока недооценивается. Установлено, что руководители системы государственного управления и российские менеджеры работают в среднем на 1,5—2 часа в день больше, чем их американские коллеги. Отдых у американских менеджеров планируется на предсказуемой основе. Качества российского работника

При разработке кадровой политики интересен анализ положительных, отрицательных и наиболее типичных качеств работника, т.к. именно они определяют надежность системы работы с персоналом. Ведь любые принципы и методы работы предназначены для воздействия на объект, которым в данной системе выступает человек. Мы попытались вычленить наиболее характерные положительные и отрицательные качества российского работника, которые приведены ниже (табл. 1.7.).

Таблица 1.7. Качества российского работника

Положительные	Отрицательные
Бескорыстие — готовность отдать последнюю ру-	Воровство государственной и частной собст-
башку, как "Иванушка-дурачок"	венности, злоупотребление служебным по-
	ложением, личное обогащение за счет фирмы
Благодарность - на собранные деньги строились	Неблагодарность за оказанную помощь, кон-
церкви, школы, памятники. Крестьяне сохранили	сультации, к учителям, к старшим по возрас-
усадьбу А. С. Пушкина в Б. Болдино после рево-	ту, по должности
люции
Гостеприимство - умение встретить гостей, готов-	Пьянство на работе, в семье, на отдыхе, в
ность истратить последние средства и запасы про-	праздники. Неумение правильно пить, несо-
дуктов для приема гостей	блюдение норм выпивки ("вино текло ре-
	кой")
Доброжелательность - очень доброе отношение к	Зависть к чужому дому, имуществу, участку,
людям, иногда при внешней грубоватости	работе, должности, карьере, покупке
Интернационализм - терпимое отношение к людям	Русский шовинизм и национализм, пренеб-
другой национальности на работе, в браке, в обще-	режение к малым нациям ("чурки", "чукчи",
нии, на отдыхе	"азиаты", "черные"")
Искренность - открытость эмоций и чувств к дру-	Подозрительность к иностранцам, незнако-
гим людям, "душа нараспашку"	мым людям, новым технологиям и приемам
	труда
Коллективизм - сознание принадлежности к опре-	Индивидуализм - нежелание кооперировать-
деленной социальной группе (бригаде, отделу,	ся, ориентация на свой бизнес, "удельные
кооперативу), стремление работать вместе	княжества", "коммуны" и "семьи"
Покорность - готовность выполнять законы и инст-	Недисциплинированность, отсутствие ува-
рукции администрации и даже терпеть притесне-	жения к правилам фирмы, опоздания на ра-
ния (сказались 300 лет татаро-монгольского ига)	боту, низкая исполнительская дисциплина
Неприхотливость к работе, пище, удобствам и ус-	Барство - деление работы на "черную" и "бе-
ловиям труда (удельные затраты на 1 рабочего зна-	лую", руководящую и исполнительскую,
чительно ниже в России, чем в западных странах)	пренебрежение к ряду профессий (мойщик,

34

	уборщик, доярка, пастух, конюх и т. д.)
Трудолюбие - природное качество русских, т.к. су-	Пень - нежелание стабильно работать, стрем-
ровые условия жизни заставляли много работать	ление иметь побольше "перекуров", отло-
	жить работу на завтра
Преданность Родине, предприятию, деревне и се-	Предательство интересов Родины во время
мье (спасали нацию от порабощения во всех вой-	войн, увольнение с предприятия в погоне за
нах)	"длинным рублем"
Щедрость души и сердца, легкое отношение к	Жадность, переходящая в скопидомство,
деньгам (даже небогатые люди легко расстаются с	стремление к накопительству, образ гоголев-
деньгами, делая дорогие подарки друзьям и родст-	ской Коробочки
венникам)
Широта кругозора, умение видеть перспективу,	Узость взглядов, нежелание видеть и рабо-
стремление к новым знаниям и территориям (ос-	тать на долгую перспективу, желание сию-
воение Сибири, завоевание Азии и Кавказа, изо-	минутных успехов
бретение паровоза, первого спутника, постройка
атомной электростанции и др.)

Исторические пути реформирования системы управления можно свести к двум главным: Эволюционный путь, основой которого является мирное, постепенное и последовательное

преобразование (как локальное, так и широкомасштабное) с предварительной проработкой концептуальных основ, определением масштабов, направлений, этапов и последовательности преобразований. В настоящее время возникает потребность не только в узком и однонаправленном эволюционном преобразовании, но и коэволюционном трансформировании систем управления на всех уровнях хозяйствования в различных формах собственности.

Революционный путь реформирования, когда реформаторы, опираясь на массовые симпатии противников прежнего режима, действуют в интересах большинства. В этом случае поддержка снизу усиливается, социальная база реформ расширяется и укрепляется, а оппозиция преобразованиям ослабевает и постепенно сходит на нет.

Вопросы для самопроверки

1.Охарактеризуйте особенности национальной деловой культуры.

2.Проведите сравнение индивидуализма и коллективизма в терминах управления.

3.Разграничьте западную и восточную культуры.

4.Проведите основные характеристики статуса группы в системе менеджмента по странам: Япония, США, Россия.

5.Обозначьте различия в характеристиках работы и отдыха в России и США.

6.Приведите качества российского работника.

35

Модуль 2. Подбор кадров

Глава 2.1. Оценка профессиональных качеств сотрудников

Одним из инструментов управления персоналом, привлекших особое внимание в последние годы, стал отбор работников. Отбор был включен в список важнейших задач управления человеческими ресурсами. Он рассматривается как важная составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации.

Знание общих закономерностей административно-управленческой деятельности или функций руководства дает возможность исследовать, проектировать и управлять функционированием организационных систем, деятельностью менеджера, а также проектировать его профессиональные качества на любом уровне менеджмента.

Ядром личностного комплекса выступают способности, выявление и развитие которых обеспечивает максимальную результативность процесса формирования высококвалифицированного персонала.

36

Рис. 2.1. - Процесс подготовки кадрового потенциала организации

37

Рис. 2. 2. - Формирование и управление менеджментом по критерию эффективности

Информация о личности может быть получена тремя принципиально различными путями: L-данные (life record data) получают путем регистрации реального поведения человека в повседневной жизни на основе формализации оценок экспертов, наблюдавших поведение индиви-

да в определенных ситуациях в течение некоторого отрезка времени.

Q-данные (questionnaire data) основаны на изучении личности при помощи опросников и методов самооценки (тесты, шкалы самооценок, самоотчеты и т.д.) и занимают благодаря простоте инструментальных конструкций и легкости получения информации центральное место в личностных исследованиях.

Т-данные (objective test data) представляют собой результаты объективных тестов с контролируемой экспериментальной или реальной ситуацией и характеризуют принципиально новый подход к исследованию личности, связанный, однако, со значительными инструментальными сложностями и более высокой стоимостью организации и проведения тестирования.

Требование достижения наибольшей объективизации оценок в рассматриваемом случае позволяет считать наиболее перспективным совместный анализ всех возможных областей исследования личности.

Следует отметить, что ни один тест и даже их совокупность не могут претендовать на полную оценку личности, поскольку измеряют лишь часть свойств в каждой из зон наблюдаемости целостной личности (рисунок 2.3.).

Рис. 2.3. - Информационная модель личности (зоны наблюдаемости личности)

Учитывая это, в производственных условиях, на наш взгляд, целесообразно последовательно оценивать:

•интегральную составляющую индивидуально-профессионального статуса личности (навыки и способности, требуемые для данной профессиональной деятельности);

38

•дифференциальную составляющую, отражающую структуру индивидуальной лич- ностно-типологической ориентации кандидата на конкретный вид и уровень менеджмента.

Оценка интегральной составляющей профессионального портрета работника включает в

себя:

•тест-опросник самооценки, который дает возможность на основе самооценки выявить субъективное понимание своего соответствия квалификации менеджера на уровне занимаемой должности, определить сильные и слабые стороны своей профессиональной деятельности;

•тест-опросник, который используется для внешней вертикальной и горизонтальной экспертной оценки и служит для объективизации информации об интегральных способностях менеджера;

•социометрическое тестирование, основными целями которого являются оценка и анализ событий (показателей, объектов, процессов), не включаемых в области других прикладных методов тестирования, что дает возможность обнаруживать соци- ально-психологические и социально-производственные особенности как отдельного работника, так и группы (производственного подразделения, предприятия).

Подобный многофакторный анализ позволяет:

•оценивать степень реальности представлений о себе, своем статусе руководителя и об основных аспектах своей производственной деятельности;

• выявлять социально-производственный статус менеджера как специалиста

и лидера;

•делать опосредованные выводы о неизвестной и закрытой зонах информационной модели личности;

•получать дополнительную характеристику уровня профессионализма и объективности менеджера;

•оценивать компетентность и объективность экспертов;

•получать представление о социометрической структуре подразделения;

•анализировать взаимоотношения и личностные предпочтения в подразделении;

•определять группы с комфортным личностно-производственным микроклиматом.

Рис. 2.4.Технологический процесс профотбора менеджеров по критерию способностей

39

Для целенаправленного формирования условий рабочей среды, обеспечивающих максимальную самореализацию каждого работника, следует создать системную модель развития кадровых ресурсов организации (рисунок 2.5.) и, исходя из перспективных целей фирмы, осуществлять стратегическое проектирование основных параметров персонала и организационного потенциала в рамках общей политики развития персонала.

Рис. 2.5. - Системная модель развития кадровых ресурсов фирмы

Успешная реализация процесса стратегического планирования персонала во многом зависит от формы и содержания организационно-методического обеспечения процесса создания технологии управления кадрами, которое базируется на прагматике современной функциональноцелевой методологии.

Данная зависимость отражена в функционально-целевой модели управления кадровыми ресурсами (рисунок 2.6.).

40

Рис. 2.6. - Функционально-целевая модель технологии деятельности по управлению кадровыми ресурсами

В данной модели организационное обеспечение представляет собой совокупность документов, определяющих и устанавливающих концепцию, способы, методы и порядок реализации технологии персонала, а также перечень подразделений и лиц, ответственных за создание и эксплуатацию, формы и порядок взаимодействия должностных лиц и подразделений.

41