12

Вопросык междисциплинарному комплексному экзамену по специальности «Управление персоналом» 2006/07 учебный год

1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления.

2. История управления персоналом.

3. Истоки развития управления персоналом в России.

4. Этапы развития теории и практики управления персоналом.

5. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XXвеке.

6. Зарубежный опыт управления персоналом в XIX-XXвеке.

7. Основные понятия управления персоналом, их характеристика.

8. Современные концепции управления персоналом.

9. История возникновения и развития управления персоналом как профессии.

10. Субъекты управления персоналом в организации.

11. Служба управления персоналом в современной организации.

12. Система управления персоналом: среда, элементы, отношения.

13. Функции управления персоналом.

14. Методы управления персоналом.

15. Сравнительная характеристика методов управления персоналом.

16. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.

17. Кадровая политика организации.

18. Организационная культура как социальное явление.

19. Функции и материальные компоненты организационной культуры.

20. Ценности организационной культуры.

21. Национальные типы организационной культуры и их особенности.

22. Организационная культура в системах управления.

23. Планирование как функция управления персоналом.

24. Анализ и проектирование рабочего места.

25. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.

26. Отбор персонала: процедура, методы.

27. Собеседование как основной этап отбора персонала.

28. Маркетинг персонала.

29. Модели рынка труда.

30. Социальная стратификация и социальная мобильность.

31. Основные виды и формы занятости населения.

32. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.

33. Профессиональная ориентация персонала.

34. Адаптация персонала: формы, виды.

35. Программа адаптации работника: содержание, сроки.

36. Профессиональное и личностное развитие персонала.

37. Трудовой потенциал рабочего коллектива.

38. Социальная среда организации как объект управления.

39. Отношения в социальной организации - предмет труда руководителя.

40. Сущность процесса проектирования социальной системы организации.

41. Зарубежный опыт социального управления.

42. Оценка эффективности социальной политики современной организации.

43. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIXиXXвеков.

44. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики.

45. Виды и формы обучения персонала.

46. Роль переподготовки и повышения квалификации в условиях российского рынка труда.

47. Стоимость рабочей силы и затраты на образование.

48. Основные параметры рабочей силы и её качественные характеристики.

49. Оценка и аттестация персонала.

50. Методы формирования корпоративных моделей поведения.

51. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.

52. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации.

53. Специфика поведения российского персонала в условиях иностранного менеджмента.

54. Методы оценки организационного поведения персонала.

55. Планирование и развитие профессиональной карьеры.

56. Мотивация и стимулирование персонала.

57. Основные мотивационные модели (процессуальные, содержательные) и их применение на практике.

58. Принципы построения мотивационной системы в организации.

59. Особенности мотивации деятельности государственных служащих.

60. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.

61. Стили управления персоналом.

62. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.

63. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.

64. Методы управления конфликтами в организации.

65. Переговоры: понятие, виды.

66. Технологии ведения переговоров.

67. Оплата труда персонала.

68. Сравнительная характеристика форм оплаты труда.

69. Классификация затрат организации на персонал.

70. Анализ окупаемости затрат на персонал.

71. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования.

72. Понятие и состав компенсационного пакета.

73. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации.

74. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.

75. Бизнес план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования.

76. Управление затратами на персонал. Понятие эффективности труда.

77. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.

78. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение.

79. Фонды социального страхования и их роль в обеспечении социальных гарантий персонала.

80. Высвобождение персонала.

81. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.

82. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления.

83. Психология управленческих взаимодействий в системах управления.

84. Групповая динамика в организации.

85. Ролевое распределение в группе.

86. Понятия лидерства и руководства: общее и частное.

87. Лидерство и его виды.

88. Основы лидерского поведения в организации.

89. Кадровый аудит.

90. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.

91. Основные этапы аудита организационной структуры.

92. Аудит найма.

93. Аудит высвобождения персонала.

94. Основные методы проведения кадрового аудита.

95. Особенности управления персоналом в Японии: система пожизненного и свободного найма.

96. Основные характеристики управления персоналом в Евросоюзе.

97. Американская модель управления персоналом.

98. Управление персоналом в отечественных организациях: состояние, оценка.

усства или род научной деятельности. к

1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления.

Управление персоналом или, как его еще называют, кадровый менеджмент, — это особая профессия, вид деятельности, механизм и система научно-практических мероприятий, методов и принципов руководства людьми на предприятии. Впредметную область этой дисциплины входит широкий круг вопросов, начиная с отбора и распределения, аттестации и продвижения работ­ников, их обучения и адаптации, психологического климата и социальных отношений, конфликтных ситуаций и принятия у правленческих решений, заканчивая организационным плани­рованием и организационным строительством, т. е. измене­нием самой организации с учетом особенностей ее персонала.

В системе наук и научных дисциплин, составляющих внутридисциплинарную матрицу современного менеджмента, включая управление ресурсами и управление финансами, по­жалуй, нет более сложной, запутанной и противоречивой на­уки, чем управление персоналом.

Сегодня признано, что управление людьми — центральное направление деятельности менеджмента, независимо от мас­штаба и профиля организации — идет ли речь о больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных, аг­рарных или сервисных компаниях. И такое признание, к ко­торому человечество шло не одно тысячелетие, представля­ет собой по существу признание глобальной роли человеческо­го фактора. Именно человек, а не техника, здания или финансы является ныне самым ценным, самым непредсказуе­мым, самым дефицитным и перспективным ресурсом, кото­рый только можно себе вообразить. К тому же управление им — неимоверно сложный, почти не поддающийся програм­мированию или рациональному расчету вид исскуства или род научной деятельности.

2. История управления персоналом.

Всю историю становления этой отрасли знания можно разбить на три основных этапа: донаучный, классичес­кий и современный. В свою очередь донаучный период можно подразделить на две фазы — раннюю (Антич­ность и Средневековье) и позднюю (Новое время и деятельность Н. Макиавелли). Классический период, связанный с деятельно­стью Ф. Тейлора, А, Файоля, М. Вебера, «классической » шко­лой управления в целом, а также взглядами А. Гастева, Н. Вит­ке, Ф. Дунаевского, был рассмотрен в посвященных историчес­ким экскурсам главах этой книги. В связи с этим остановимся на ранней и поздней фазах донаучного этапа и современном этапе,

Ранняя фаза донаучного этапа

Донаучный этап начинается еще 4-5 тыс. лет назад — в пе­риод формирования рабовладельческого государства на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада). Для реализации кад­ровых задач издавна формировался специальный корпус чинов­ников, образующих государственные секретариаты, канцелярии, приказы. В странах Востока высшие органы администрации вклю­чали управления кадров. Например, в царстве Ся древнего Ки­тая таким кадровым органом был гуаньцзис — управление граж­данскими чиновниками и кадрами армии. Это управление ведало учетом и комплектованием кадров. Такие подразделения наво­дили справки о будущих чиновниках и других подданных прави­теля, нередко используя эту информацию против них. В Древнем Египте была создана даже специальная школа чиновников, го­товившая кадровую элиту — государственных управленцев.

Профессия чиновника была очень престижной и требовала от ее обладателя разносторонних знаний и умений. Поэтому в школу был жесткий отбор по умственным способностям и задаткам, физическому здоровью и т. д. Другой пример целенаправленно­го отбора — нововведения вавилонского правителя Навуходо­носора II(605-562 гг. до н. э.), который использовал на своих текстильных фабриках специализированный отбор по профес­сиональным навыкам и физическому здоровью.

Наивысшей же степени развития принципов управления и под­бора кадров донаучный этап достигает в период расцвета Древней Греции. Проблема кадрового устройства, качественного подбора людей на государственные должности была осмыслена впервые античными философами. Еще великий мудрец Платон в IVв. до н.э. писал о том, что к государственному благоустройству отно­сятся две вещи: во-первых, установление должностей и будущих должностных лиц, т. е. определение их количества и способа вве­дения их в должность; во-вторых, определение того, какими за­конами «будет ведать каждая из должностей, и определить коли­чество и качество этих должностей »'.

Его сочинения, написанные в форме философских диало­гов, представляют результат мысленных фокус-групп: выду­манные герои, собравшись на дружескую пирушку, обсужда­ют самые разные темы, но каждое заседание, как правило, все­гда посвящено только одному фундаментальному вопросу, например, что есть справедливость. Они долго спорят между собой о формулировке понятий, изощряются в остроте ума, блещут эрудицией или проявляют полную растерянность пе­ред элементарной логикой. Выдвигая что-либо, оспаривая его или доказывая противоположное, античные «академики» до­водят до совершенства главное орудие теоретической мысли, которое на протяжении двух тысяч лет так и не было никем превзойдено.

В современном обществе высший класс наделен огромными привилегиями, но он постоянно злоупотребляет властью. У Пла­тона не так. Философ защищает не высший класс от общества, а общество от него. Поэтому элиту он лишил права иметь соб­ственность (она только развращает нравы людей), но обязал ре­гулярно проходить специальную подготовку и отбор своеобразную ротацию кадров. Элита не элита, если она не знает литера­туры, музыки, философии и математики. К управлению следо­вало допускать только достигших 50 лет. Аскетизм и суровый образ жизни уравновешивались правом командовать.

Зная, что общество начинает гнить с головы, Платон требо­вал от элиты нравственной чистоты. Не власть, а авторитет — основное орудие управления обществом. Подданные берут при­мер с правителей и ведут себя, как они. Это социальная аксиома. Отсюда вывод: характер правительства в конечном итоге опре­деляется социальным характером людей. В плохом государстве над всеми стоят правители, в разумном — над всеми стоят зако­ны. Закон призван ограничивать как власть правителей, так и свободу управляемых. На страже законов стоит правосудие. К отправлению правосудия должны быть причастны все граж­дане государства.

Он первым предложил технологию рекрутирования и воспи­тания государственных мужей. Платон считал: править должны лучшие. Их необходимо не только правильно отбирать, но и пра­вильно воспитывать, а главное — не допускать к частной соб­ственности, которая извращает нравы людей. Частный собствен­ник власти — это олигарх, но не объективный ко всем гражда­нам мудрец.

В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к проф­отбору резко ожесточились и усложнились. Этому в значитель­ной мере способствовали труды древнегреческих мыслителей (Аристотель, Платон и т. д.), которые впервые в истории попы­тались систематизировать критерии и качества, необходимые для той или иной профессии.

В период Средневековья известно немало примеров приме­нения различных способов поиска и отбора кадров, в частности в католических монастырях и орденах, в княжеских дружинах и рыцарских отрядах, но все это были лишь попытки создать целостную систему подбора персонала. В Новое время наиболее развернутую концепцию управления персоналом предложил Н. Макиавелли.

+Вопросы №3, №5 и №6