- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления.
- •2. История управления персоналом.
- •3. Истоки развития управления персоналом в России.
- •4. Этапы развития теории и практики управления персоналом.
- •5. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веке.
- •6. Зарубежный опыт управления персоналом в XIX-XX веке.
- •7. Основные понятия управления персоналом, их характеристика.
- •8. Современные концепции управления персоналом.
- •9. История возникновения и развития управления персоналом как профессии.
- •10. Субъекты управления персоналом в организации.
- •11. Служба управления персоналом в современной организации.
- •12. Система управления персоналом: среда, элементы, отношения.
- •13. Функции управления персоналом.
- •14. Методы управления персоналом.
- •15. Сравнительная характеристика методов управления персоналом.
- •16. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •18. Организационная культура как социальное явление.
- •19. Функции и материальные компоненты организационной культуры.
- •20. Ценности организационной культуры.
- •21. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •23. Планирование как функция управления персоналом.
- •24. Анализ и проектирование рабочего места.
- •25. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •26. Отбор персонала: процедура, методы.
- •27. Собеседование как основной этап отбора персонала.
- •28. Маркетинг персонала.
- •29. Модели рынка труда.
- •30. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •31. Основные виды и формы занятости населения.
- •32. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •33. Профессиональная ориентация персонала.
- •34. Адаптация персонала: формы, виды.
- •35. Программа адаптации работника: содержание, сроки.
- •36. Профессиональное и личностное развитие персонала.
- •37. Трудовой потенциал рабочего коллектива.
- •38. Социальная среда организации как объект управления.
- •39. Отношения в социальной организации - предмет труда руководителя.
- •40. Сущность процесса проектирования социальной системы организации.
- •41. Зарубежный опыт социального управления.
- •42. Оценка эффективности социальной политики современной организации.
- •42. Оценка эффективности социальной политики современной организации.
- •43. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •44. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики.
- •45. Виды и формы обучения персонала.
- •46. Роль переподготовки и повышения квалификации в условиях российского рынка труда.
- •47. Стоимость рабочей силы и затраты на образование.
- •48. Основные параметры рабочей силы и её качественные характеристики.
- •49. Оценка и аттестация персонала.
- •50. Методы формирования корпоративных моделей поведения.
- •51. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •52. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации.
- •53. Специфика поведения российского персонала в условиях иностранного менеджмента.
- •54. Методы оценки организационного поведения персонала.
- •55. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •56. Мотивация и стимулирование персонала.
- •57. Основные мотивационные модели (процессуальные, содержательные) и их применение на практике.
- •58. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •59. Особенности мотивации деятельности государственных служащих.
- •60. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •61. Стили управления персоналом.
- •62. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •63. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •64. Методы управления конфликтами в организации.
- •Способы разрешения конфликта
- •65. Переговоры: понятие, виды.
- •66. Технологии ведения переговоров.
- •II. Рассадка и ведение переговоров:
- •67. Оплата труда персонала.
- •68. Сравнительная характеристика форм оплаты труда.
- •69. Классификация затрат организации на персонал.
- •70. Анализ окупаемости затрат на персонал.
- •71. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования.
- •72. Понятие и состав компенсационного пакета.
- •73. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации.
- •74. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •75. Бизнес план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования.
- •Привлечение нового персонала
- •76. Управление затратами на персонал. Понятие эффективности труда.
- •77. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •78. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение.
- •80. Высвобождение персонала.
- •81. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •82. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления.
- •83. Психология управленческих взаимодействий в системах управления.
- •84. Групповая динамика в организации.
- •85. Ролевое распределение в группе.
- •86. Понятия лидерства и руководства: общее и частное.
- •87. Лидерство и его виды.
- •88. Основы лидерского поведения в организации.
- •89. Кадровый аудит.
- •90. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •91. Основные этапы аудита организационной структуры.
- •92. Аудит найма.
- •93. Аудит высвобождения персонала.
- •94. Основные методы проведения кадрового аудита.
- •95. Особенности управления персоналом в Японии: система пожизненного и свободного найма.
- •96. Основные характеристики управления персоналом в Евросоюзе.
- •97. Американская модель управления персоналом.
- •98. Управление персоналом в отечественных организациях: состояние, оценка.
30. Социальная стратификация и социальная мобильность.
Стратификация— это вертикальная последовательность расположения социальных слоев (страт) в обществе, т. е. их иерархия.
Социальная мобильность— это любое изменение индивидом или группой своего социального положения.
В обществе постоянно воспроизводится социальная иерархия. Очевидно, в обществе существуют особые механизмы, защищающие и воспроизводящие социальную стратификацию, заставляющие людей принимать ее логику и принципы. Социологи выделяют следующие подобные системы.
Институциональные механизмы защиты неравенства — наличие целой системы социальных институтов, поддерживающих стратификационную структуру. Так, в современном обществе институт собственности и ее наследования делает неравными шансы богатого наследника и человека, родившегося в бедной семье; институт образования позволяет подняться к престижным и высокооплачиваемым видам деятельности тем, кто обладает соответствующими способностями или деньгами. При этом с изменением принципов стратификации меняются и институты, их обеспечивающие. Так, после большевистской революции в России, была полностью разрушена прежняя стратификационная система и ликвидированы такие социальные институты, как монархия и престолонаследие, церковный брак и приходское образование и др.
Социальная мобильность, которая дает людям шанс подняться вверх по социальной лестнице, улучшить свою социальную позицию в рамках сложившейся стратификационной системы.
Стремление индивидов следовать установленным нормам, принципам и законам. Это происходит в силу привычки, а также того, что, вырастая в определенной социальной среде, принимая ее культуру, образ жизни, индивид обычно чувствует себя комфортно именно в ней, на данном этаже социальной лестницы.
Наличие различий в культуре страт: в процессе своей жизнедеятельности люди создают на каждом этаже социальной иерархии свой особый мир, они охраняют свою социокультурную среду.
Таким образом, стратификация — это устойчивое явление, необходимую прочность ему придает, прежде всего, социокультурное расслоение общества и отлаженная работа определенных социальных институтов. Соответственно различают нормативно-ценностные и институциональные механизмы контроля и воспроизводства социальной стратификации. Однако наряду с тенденцией к упрочению стратификации существует и противоположная тенденция — к ее внутреннему разрушению. Такое разрушение часто идет под лозунгом эгалитаризма — идеей социального равенства. Тем не менее, в результате борьбы с неравенством всегда появляется лишь ее новый вариант, хотя зачастую и базирующийся на других критериях стратификации.
Процессы реорганизации социальной структуры представляют новые возможности социальной мобильности. Например, процессы индустриализации в XXвеке привели к возникновению большого числа новых профессий, потребовавших более высокой подготовки. Аналогичные процессы происходят сегодня благодаря внедрению новых информационных технологий. Тем самым институт образования стал важнейшим каналом социальной мобильности в современном мире. Другой пример действия указанного фактора — развитие рыночных отношений, приведшее к взлету людей с «коммерческой жилкой». Это указывает на значение экономических институтов как каналов мобильности в рыночной среде.
Изменения социально-экономической ситуации также влияют на мобильность. Пример тому — финансовые кризисы в России 1990-х гг., разорившие многих предпринимателей и ухудшившие экономический статус широких слоев населения.
Наиболее драматические последствия в плане социальной мобильности влечет становление новой системы стратификации. Полная смена стратификационной системы приводит к взлету целых социальных групп и слоев и падению других. Это хорошо выражено большевистским лозунгом: «кто был ничем — тот станет всем!».