- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления.
- •2. История управления персоналом.
- •3. Истоки развития управления персоналом в России.
- •4. Этапы развития теории и практики управления персоналом.
- •5. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веке.
- •6. Зарубежный опыт управления персоналом в XIX-XX веке.
- •7. Основные понятия управления персоналом, их характеристика.
- •8. Современные концепции управления персоналом.
- •9. История возникновения и развития управления персоналом как профессии.
- •10. Субъекты управления персоналом в организации.
- •11. Служба управления персоналом в современной организации.
- •12. Система управления персоналом: среда, элементы, отношения.
- •13. Функции управления персоналом.
- •14. Методы управления персоналом.
- •15. Сравнительная характеристика методов управления персоналом.
- •16. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •18. Организационная культура как социальное явление.
- •19. Функции и материальные компоненты организационной культуры.
- •20. Ценности организационной культуры.
- •21. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •23. Планирование как функция управления персоналом.
- •24. Анализ и проектирование рабочего места.
- •25. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •26. Отбор персонала: процедура, методы.
- •27. Собеседование как основной этап отбора персонала.
- •28. Маркетинг персонала.
- •29. Модели рынка труда.
- •30. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •31. Основные виды и формы занятости населения.
- •32. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •33. Профессиональная ориентация персонала.
- •34. Адаптация персонала: формы, виды.
- •35. Программа адаптации работника: содержание, сроки.
- •36. Профессиональное и личностное развитие персонала.
- •37. Трудовой потенциал рабочего коллектива.
- •38. Социальная среда организации как объект управления.
- •39. Отношения в социальной организации - предмет труда руководителя.
- •40. Сущность процесса проектирования социальной системы организации.
- •41. Зарубежный опыт социального управления.
- •42. Оценка эффективности социальной политики современной организации.
- •42. Оценка эффективности социальной политики современной организации.
- •43. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •44. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики.
- •45. Виды и формы обучения персонала.
- •46. Роль переподготовки и повышения квалификации в условиях российского рынка труда.
- •47. Стоимость рабочей силы и затраты на образование.
- •48. Основные параметры рабочей силы и её качественные характеристики.
- •49. Оценка и аттестация персонала.
- •50. Методы формирования корпоративных моделей поведения.
- •51. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •52. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации.
- •53. Специфика поведения российского персонала в условиях иностранного менеджмента.
- •54. Методы оценки организационного поведения персонала.
- •55. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •56. Мотивация и стимулирование персонала.
- •57. Основные мотивационные модели (процессуальные, содержательные) и их применение на практике.
- •58. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •59. Особенности мотивации деятельности государственных служащих.
- •60. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •61. Стили управления персоналом.
- •62. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •63. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •64. Методы управления конфликтами в организации.
- •Способы разрешения конфликта
- •65. Переговоры: понятие, виды.
- •66. Технологии ведения переговоров.
- •II. Рассадка и ведение переговоров:
- •67. Оплата труда персонала.
- •68. Сравнительная характеристика форм оплаты труда.
- •69. Классификация затрат организации на персонал.
- •70. Анализ окупаемости затрат на персонал.
- •71. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования.
- •72. Понятие и состав компенсационного пакета.
- •73. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации.
- •74. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •75. Бизнес план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования.
- •Привлечение нового персонала
- •76. Управление затратами на персонал. Понятие эффективности труда.
- •77. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •78. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение.
- •80. Высвобождение персонала.
- •81. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •82. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления.
- •83. Психология управленческих взаимодействий в системах управления.
- •84. Групповая динамика в организации.
- •85. Ролевое распределение в группе.
- •86. Понятия лидерства и руководства: общее и частное.
- •87. Лидерство и его виды.
- •88. Основы лидерского поведения в организации.
- •89. Кадровый аудит.
- •90. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •91. Основные этапы аудита организационной структуры.
- •92. Аудит найма.
- •93. Аудит высвобождения персонала.
- •94. Основные методы проведения кадрового аудита.
- •95. Особенности управления персоналом в Японии: система пожизненного и свободного найма.
- •96. Основные характеристики управления персоналом в Евросоюзе.
- •97. Американская модель управления персоналом.
- •98. Управление персоналом в отечественных организациях: состояние, оценка.
6. Зарубежный опыт управления персоналом в XIX-XX веке.
Начало классическому этапу управления персоналом положила великая индустриальная революция XVIII-XIXвеков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Замена малопроизводительного ручного труда властью пара и машин повлекла за собой изменения условий работы, общественных форм разделения труда и т. д. Новый тип служащего, босс, руководитель, который теперь не обязательно является собственником, как это имело место в прошлом, становится могучим посредником в новой фабричной системе. Со всеми этими изменениями растет разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Возникла острая необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать связующим звеном между противоборствующими сторонами.
Точной даты возникновения первого департамента по управлению персоналом не зафиксировано, но к концу XIX— началуXXвека крупные предприятия уже имели в своей структуре специальные кадровые службы. Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве (посредник — строитель моста) между администрацией и рабочим; другими словами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов. Найти капитал для основания собственного дела было непросто, но еще сложнее было найти способных руководителей и квалифицированных работников. Поэтому кадровая проблема в то время решалась весьма незатейливо: лучших работников просто переманивали с другого предприятия денежными посулами и всевозможными привилегиями.
Долгие годы вопрос о профессиональном подборе решался хаотично, полностью игнорировалась фундаментальная наука.
Первыми, кто решил научно обосновать проблему профотбора, были американский ученый-прикладник Парсонс (1908 г. — Бостонскому Бюро оценки по рациональному выбору профессии) и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг (основатель научной психотехники), в первой четверти XXвека работавший в США.
Особенно активно об управлении персоналом как разделе, функции и специальной технологии работы с людьми в организации, а также как разделе науки управления стали писать в начале XXвека. Начиная с того момента, когда в 1910 г. родоначальник научного менеджмента Ф.У. Тейлор провозгласил революционную для своего времени мысль о том, что нынешняя Америка и западная цивилизация в целом столкнулась с самой сложной проблемой — проблемой управления людьми, а не машинами и технологиями, во всем мире самое серьезное внимание начали уделять вопросам управления персоналом.
Кардинальные и повсеместные изменения в системе подбора персонала стали возможны только к 20-м годам нашего века, когда в промышленности стала широко применяться «тейлоровская » система организации. В основе новой концепции лежала мысль о том, что управление людьми — ключевой вопрос совершенствования организации труда и повышения его производительности. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала, а также оценке деятельности руководителя и соответствию его занимаемой должности. Наиболее развитые державы (США, Германия, Франция и т. д.) использовали и усовершенствовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои собственные системы подбора кадров.
В первой четверти XXвека наряду с техническими и экономическими отделами в крупных американских компаниях возникают специальные, дотоле невиданные разделы — отдел персонала (PersonnelDepartment), отдел индустриальных отношений (IndustrialRelationsDepartment) или отдел отношений по найму (EmploymentRelationsDepartment). Некоторые фирмы могли иметь два подразделения, занятых использованием человеческих ресурсов. Функции первого подразделения целиком замыкались на улаживание договорных отношений по найму рабочей силы, представителем которой выступали профсоюзные комитеты. Профсоюзы представляли собой как экономическую, так
и политическую силу, независимую от государства и частного бизнеса.
Активно шло внедрение научных разработок в промышленности. Например, в Соединенных Штатах в 1920 г. крупнейшие фирмы (Phoenix,Prudencial,Equitable,JohnHancockMutualилиArmstrongCorkCo,BourroughsAddaingMashinen,CarnedgieSteelCo,ChalmersMotorCo,FordMotor,PaigeDetroitCo,WestinghouseElectricи многие другие) вошли в соглашение с Бюро изысканий в области торговли (BureauofSalesmanshipResearch) при Технологическом институте Карнеджи в Питтсбурге. Взамен определенной суммы денег (по 500 долларов) компании получали консультации по вопросам, связанным с подбором персонала. Во многих американских компаниях образовывались «отделы установки личного состава», целями которых были привлечение рабочей силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих, техника безопасности и санитарии, улучшение быта, методы изучения персонала.
Германское правительство повсеместно привлекало психологов к подбору в армию и на предприятия. В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса — выявления критериев детального описания конкретных профессий. Для облегчения и систематизации получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Институтом прикладной психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. На основании тысяч ответов на эти вопросы со стороны представителей различных профессий удалось создать ряд «профессиональных психограмм» (напр., машиниста, наборщика, летчика, вагоновожатого, конторщика, переводчика, телефонистки и т. д.) в виде собрания карточек (картотеки) в алфавитном порядке профессий.
На протяжении всей своей истории отделы управления персоналом за рубежом (в отличие от российских аналогов) вынуждены были заниматься не только внутриорганизационными проблемами, но и отношением с профсоюзами, в том числе на региональном уровне. В социалистических странах профсоюзы фактически выступали государственной организацией и не являлись равноправным партнером в переговорах с частной компанией по поводу условий найма рабочей силы. Со временем в США и Западной Европе отношения с профсоюзами как
самым активным защитником интересов рабочих выросли в предмет самостоятельной науки — науки индустриальных отношений (IndustrialRelations). Такие отношения определяются массой законов и постановлений, содержат особые процедуры, защитные механизмы, методы переговоров и улаживания конфликтов, специальных норм и правил. Поэтому нет ничего удивительного в том, что в ряде компаний существовал и существует по сию пору специальный отдел трудовых отношений (LaborRelationsDepartment). Второе подразделение — собственно отдел персонала (PersonnelDepartment). Он занимается другой стороной вопроса — социально-психологическими отношениями между людьми, не подразделяя их на экономические категории собственников и наемных рабочих, не вовлекая в круг своих интересов контрактные отношения. Вопросы социально-психологического климата на предприятии, межличностных конфликтов, стиля и методов руководства, мотивации и стимулирования труда постепенно вылились в самостоятельную дисциплину, получившую название науки человеческих отношений (HumanRelations). Но вплоть до начала 1960-х годов функции кадровых служб в организации, по мнению известного теоретика социологии организаций Питера Друкера, сосредоточивались главным образом на проблемах т. н. «синих воротничков».