- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления.
- •2. История управления персоналом.
- •3. Истоки развития управления персоналом в России.
- •4. Этапы развития теории и практики управления персоналом.
- •5. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веке.
- •6. Зарубежный опыт управления персоналом в XIX-XX веке.
- •7. Основные понятия управления персоналом, их характеристика.
- •8. Современные концепции управления персоналом.
- •9. История возникновения и развития управления персоналом как профессии.
- •10. Субъекты управления персоналом в организации.
- •11. Служба управления персоналом в современной организации.
- •12. Система управления персоналом: среда, элементы, отношения.
- •13. Функции управления персоналом.
- •14. Методы управления персоналом.
- •15. Сравнительная характеристика методов управления персоналом.
- •16. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •18. Организационная культура как социальное явление.
- •19. Функции и материальные компоненты организационной культуры.
- •20. Ценности организационной культуры.
- •21. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •23. Планирование как функция управления персоналом.
- •24. Анализ и проектирование рабочего места.
- •25. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •26. Отбор персонала: процедура, методы.
- •27. Собеседование как основной этап отбора персонала.
- •28. Маркетинг персонала.
- •29. Модели рынка труда.
- •30. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •31. Основные виды и формы занятости населения.
- •32. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •33. Профессиональная ориентация персонала.
- •34. Адаптация персонала: формы, виды.
- •35. Программа адаптации работника: содержание, сроки.
- •36. Профессиональное и личностное развитие персонала.
- •37. Трудовой потенциал рабочего коллектива.
- •38. Социальная среда организации как объект управления.
- •39. Отношения в социальной организации - предмет труда руководителя.
- •40. Сущность процесса проектирования социальной системы организации.
- •41. Зарубежный опыт социального управления.
- •42. Оценка эффективности социальной политики современной организации.
- •42. Оценка эффективности социальной политики современной организации.
- •43. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •44. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики.
- •45. Виды и формы обучения персонала.
- •46. Роль переподготовки и повышения квалификации в условиях российского рынка труда.
- •47. Стоимость рабочей силы и затраты на образование.
- •48. Основные параметры рабочей силы и её качественные характеристики.
- •49. Оценка и аттестация персонала.
- •50. Методы формирования корпоративных моделей поведения.
- •51. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •52. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации.
- •53. Специфика поведения российского персонала в условиях иностранного менеджмента.
- •54. Методы оценки организационного поведения персонала.
- •55. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •56. Мотивация и стимулирование персонала.
- •57. Основные мотивационные модели (процессуальные, содержательные) и их применение на практике.
- •58. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •59. Особенности мотивации деятельности государственных служащих.
- •60. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •61. Стили управления персоналом.
- •62. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •63. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •64. Методы управления конфликтами в организации.
- •Способы разрешения конфликта
- •65. Переговоры: понятие, виды.
- •66. Технологии ведения переговоров.
- •II. Рассадка и ведение переговоров:
- •67. Оплата труда персонала.
- •68. Сравнительная характеристика форм оплаты труда.
- •69. Классификация затрат организации на персонал.
- •70. Анализ окупаемости затрат на персонал.
- •71. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования.
- •72. Понятие и состав компенсационного пакета.
- •73. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации.
- •74. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •75. Бизнес план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования.
- •Привлечение нового персонала
- •76. Управление затратами на персонал. Понятие эффективности труда.
- •77. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •78. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение.
- •80. Высвобождение персонала.
- •81. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •82. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления.
- •83. Психология управленческих взаимодействий в системах управления.
- •84. Групповая динамика в организации.
- •85. Ролевое распределение в группе.
- •86. Понятия лидерства и руководства: общее и частное.
- •87. Лидерство и его виды.
- •88. Основы лидерского поведения в организации.
- •89. Кадровый аудит.
- •90. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •91. Основные этапы аудита организационной структуры.
- •92. Аудит найма.
- •93. Аудит высвобождения персонала.
- •94. Основные методы проведения кадрового аудита.
- •95. Особенности управления персоналом в Японии: система пожизненного и свободного найма.
- •96. Основные характеристики управления персоналом в Евросоюзе.
- •97. Американская модель управления персоналом.
- •98. Управление персоналом в отечественных организациях: состояние, оценка.
75. Бизнес план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования.
Безусловно, прежде чем спланировать бюджет службы персонала, необходимо иметь в наличии Бизнес – план компании по персоналу.
Бизнес – план кадровой службы – это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации.
Итак, бизнес – план по персоналу нужен для компании, потому что позволяет:
грамотно простроить стратегию работы с персоналом, исходя из целей компании;
определить бюджет расходов на персонал и отстоять его перед руководством;
спрогнозировать возможность достижения целей компании с точки зрения развития человеческого ресурса фирмы;
презентовать план работы специалиста по HR перед другими менеджерами компании;
«держать в голове» приоритеты в работе с персоналом;
разработать несколько вариантов плана в зависимости от существующей бизнес - стратегии, в которой прописаны разные сценарии развития компании;
показать «прозрачность» работы с персоналом для учредителей;
формировать необходимый уровень взаимоотношений с окружающей социальной средой, что является актуальным для градообразующих предприятий;
произвести оценку стоимости фирмы и т.д.
Сложности, которые могут встречаться при наличии бизнес – плана по персоналу:
трудно убедить руководство на получение финансового ресурса в необходимом размере и закрепить эти статьи расходов;
отсутствует гибкость при управлении бюджетом, если в стратегическом плане компании не предусмотрен механизм контроллинга и коррекции;
сложно предусмотреть непредвиденные затраты;
при долгосрочном планировании цена ошибки очень велика;
возникает психологическое сопротивление специалистов по HR перед « более объективной» оценкой эффективности работы службы по персоналу руководством компании и т.д.
Основные форматы кадрового планирования (бюджеты по направлениям затрат на персонал)
Привлечение нового персонала
Отдел |
Должность |
Кол-во |
Срок найма |
Затраты на подбор |
Затраты на оборудование рабочего места |
Компенсационный пакет |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Такие же форматы в виде таблиц разрабатываются по следующим направлениям:
Планируемые увольнения и перемещения
Обучение и развитие персонала
Фонд оплаты труда
Социальные программы фирмы
76. Управление затратами на персонал. Понятие эффективности труда.
Затраты на персонал — это интегральный показатель, объединяющий расходы предприятия, понесенные на каждом этапе системы управления персоналом: на этапах привлечения и планирования персонала, нормирования, организации и оплаты труда, деловой оценки, адаптации и планирования карьеры работников, на этапе обучения и продвижения сотрудников, при высвобождении и решении социальных проблем коллектива. Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду затраты на персонал (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные награждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость жилья для работников, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи (транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату).
Прямая зарплата и оклады — это плата за прямое отработанное время рабочим с повременной оплатой; прогрессивные выплаты рабочим с повременной оплатой; заработки сдельщиков (включая сверхурочные, премиальные); выплаты премий за сверхурочную
работу, ночную смену и работу в выходной день; доплаты за ответственность, за грязь, опасность и неудобства, денежные компенсации за еду и т.п.; выплаты по системе гарантированной заработной платы, доплата по прожиточному минимуму и другие регулярные доплаты, рассматриваемые как прямая зарплата и оклады.
Оплата неотработанного времени — это оплата ежегодного отпуска, другого оплачиваемого отпуска, включая отпуск за выслугу лет; государственных и других признанных праздников; другого оплачиваемого времени отсутствия работника (рождение или смерть членов семьи, свадьба, профсоюзная деятельность и т.д.); выплата выходного пособия, окончательного расчета, если они не считаются расходами на социальное обеспечение.
Премиальные и денежные вознаграждения — это премии в конце года или сезонные премии; премии по участию в прибылях; дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежные вознаграждения.
Стоимость жилья для рабочих — это стоимость жилья, являющегося или не являющегося собственностью организации (дотации, субсидии и т.п.); другие виды стоимости жилья.
Расходы работодателей на социальное обеспечение — это установленные законом выплаты на социальное обеспечение (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособия многосемейным); выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору, контракту или необязательные (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособия многосемейным): а) прямые выплаты занятым, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь в заработке; б) другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как социальные страховые пособия; стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания; выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходами на социальное обеспечение.
Стоимость профессионального обучения — это плата за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т.п.
Стоимость культурно-бытового обслуживания — это стоимость столовой на предприятии'и другие услуги по питанию; стоимость
образования, культурных, восстановительных и связанных с этим средств обслуживания и услуг.
Стоимость труда, нигде не классифицированная, — это стоимость транспортировки на работу и с работы, предпринятой работодателем (включая также возмещение платы за проезд и т.п.); стоимость рабочей одежды; стоимость восстановления здоровья и другие виды стоимости труда; налоги, рассматриваемые как стоимость труда: налоги на использование наемного труда и на списочный состав после вычитания доплат как скидок, сделанных государством .
В России издержки работодателя на персонал включают три группы затрат: расходы на оплату труда (фонд заработной платы); выплаты социального характера; расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
В управленческом учете в целях управления и контроля все затраты классифицируют по двум направлениям:!) для расчета себестоимости продукции и определения прибыли; 2) для принятия управленческих решений и планирования (рис. 1).
Рис. 1 Классификация затрат на персонал по целям управления
С целью формирования себестоимости и прибыли затраты могут быть прямыми и косвенными, основными и накладными.
Показатели, используемые в управленческом учете для управления затратами, представлены на рис. 2
Рис. 2 Показатели, используемые в управленческом учете для управления затратами
С целью принятия управленческих решений и планирования затраты группируются в зависимости от динамики объемов выпуска продукции и делятся на переменные и постоянные.
Таким образом, в системе управленческого учета появляется возможность гибкого ценообразования на продукцию, управления выручкой и прибылью на основе учета полных и неполных затрат (сумм покрытия).
Сумма покрытия — это превышение чистого оборота над прямыми издержками. Сумма покрытия затрат на производство рассчитывается из следующих слагаемых: планируемая величина совокупных косвенных затрат на производство, реализацию и управление производством и плановая прибыль, в которую закладывается размер социальных выплат и выплат стимулирующего характера.
Ставки покрытия могут устанавливаться для каждой категории персонала и по каждому подразделению в соответствии с положениями об оплате труда, положениями по премированию, бюджетами расходов на оплату труда, определяющими порядок и формирование выплат.
Таким образом, с помощью инструментов контроллинга появляется возможность управления затратами на персонал в тесной связи с результатами труда работников и источниками выплат (рис.3).
Рис. 3 Формирование источников выплат с использованием инструментов контроллинга
Основными показателями эффективности управления затратами на содержание персонала на предприятии в мировой практике являются соотношение расходов на персонал и объема реализации продукции предприятия, удельные затраты на содержание работника, соотношение совокупных затрат на персонал и количество производительного времени работы предприятия за отчетный период.