- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления.
- •2. История управления персоналом.
- •3. Истоки развития управления персоналом в России.
- •4. Этапы развития теории и практики управления персоналом.
- •5. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веке.
- •6. Зарубежный опыт управления персоналом в XIX-XX веке.
- •7. Основные понятия управления персоналом, их характеристика.
- •8. Современные концепции управления персоналом.
- •9. История возникновения и развития управления персоналом как профессии.
- •10. Субъекты управления персоналом в организации.
- •11. Служба управления персоналом в современной организации.
- •12. Система управления персоналом: среда, элементы, отношения.
- •13. Функции управления персоналом.
- •14. Методы управления персоналом.
- •15. Сравнительная характеристика методов управления персоналом.
- •16. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •18. Организационная культура как социальное явление.
- •19. Функции и материальные компоненты организационной культуры.
- •20. Ценности организационной культуры.
- •21. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •23. Планирование как функция управления персоналом.
- •24. Анализ и проектирование рабочего места.
- •25. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •26. Отбор персонала: процедура, методы.
- •27. Собеседование как основной этап отбора персонала.
- •28. Маркетинг персонала.
- •29. Модели рынка труда.
- •30. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •31. Основные виды и формы занятости населения.
- •32. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •33. Профессиональная ориентация персонала.
- •34. Адаптация персонала: формы, виды.
- •35. Программа адаптации работника: содержание, сроки.
- •36. Профессиональное и личностное развитие персонала.
- •37. Трудовой потенциал рабочего коллектива.
- •38. Социальная среда организации как объект управления.
- •39. Отношения в социальной организации - предмет труда руководителя.
- •40. Сущность процесса проектирования социальной системы организации.
- •41. Зарубежный опыт социального управления.
- •42. Оценка эффективности социальной политики современной организации.
- •42. Оценка эффективности социальной политики современной организации.
- •43. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •44. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики.
- •45. Виды и формы обучения персонала.
- •46. Роль переподготовки и повышения квалификации в условиях российского рынка труда.
- •47. Стоимость рабочей силы и затраты на образование.
- •48. Основные параметры рабочей силы и её качественные характеристики.
- •49. Оценка и аттестация персонала.
- •50. Методы формирования корпоративных моделей поведения.
- •51. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •52. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации.
- •53. Специфика поведения российского персонала в условиях иностранного менеджмента.
- •54. Методы оценки организационного поведения персонала.
- •55. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •56. Мотивация и стимулирование персонала.
- •57. Основные мотивационные модели (процессуальные, содержательные) и их применение на практике.
- •58. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •59. Особенности мотивации деятельности государственных служащих.
- •60. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •61. Стили управления персоналом.
- •62. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •63. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •64. Методы управления конфликтами в организации.
- •Способы разрешения конфликта
- •65. Переговоры: понятие, виды.
- •66. Технологии ведения переговоров.
- •II. Рассадка и ведение переговоров:
- •67. Оплата труда персонала.
- •68. Сравнительная характеристика форм оплаты труда.
- •69. Классификация затрат организации на персонал.
- •70. Анализ окупаемости затрат на персонал.
- •71. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования.
- •72. Понятие и состав компенсационного пакета.
- •73. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации.
- •74. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •75. Бизнес план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования.
- •Привлечение нового персонала
- •76. Управление затратами на персонал. Понятие эффективности труда.
- •77. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •78. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение.
- •80. Высвобождение персонала.
- •81. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •82. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления.
- •83. Психология управленческих взаимодействий в системах управления.
- •84. Групповая динамика в организации.
- •85. Ролевое распределение в группе.
- •86. Понятия лидерства и руководства: общее и частное.
- •87. Лидерство и его виды.
- •88. Основы лидерского поведения в организации.
- •89. Кадровый аудит.
- •90. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •91. Основные этапы аудита организационной структуры.
- •92. Аудит найма.
- •93. Аудит высвобождения персонала.
- •94. Основные методы проведения кадрового аудита.
- •95. Особенности управления персоналом в Японии: система пожизненного и свободного найма.
- •96. Основные характеристики управления персоналом в Евросоюзе.
- •97. Американская модель управления персоналом.
- •98. Управление персоналом в отечественных организациях: состояние, оценка.
92. Аудит найма.
Аудит найма. Миссия аудита — оценка эффективности управления процессом набора и отбора персонала. В широком смысле эффективность найма — это то, насколько потенциальный работник способен выполнять определенные профессиональные функции и насколько его производственное поведение обеспечивает достижение внутренних целей организации, а значит, наем — это часть большого взаимосвязанного комплекса управления человеческими ресурсами.
Основные источники информации аудитора: а) штатное расписание; б) положения о структурных подразделениях; в) должностные инструкции, описание работ и должностей; г) внутренние заявки кадровой службе о потребности в вакансиях; д) соответствующие отраслевые тарифные соглашения, приказы Министерства здравоохранения и социального развития РФ и Рос-здравнадзора РФ (быршего Госкомсанэпиднадзора РФ) об организации профессионального отбора персонала основных профессий отрасли, а также внутреннее положение о системе отбора кандидатов на вакансии с указанием требования к кандидатам и методов отбора; г) документы по учету кадров (типовые формы); д) трудовой контракт, коллективный договор.
Основные направления проверки:
1) соблюдение трудового законодательства в вопросах найма персонала;
2) действенность механизма набора и отбора персонала. Планируя работу по первому направлению, аудитор получает
ответ на следующие комплексные вопросы:
• соответствуют ли применяемые документы по найму типовой документации;
• имели ли место за проверяемый период нарушения при установлении трудовых правоотношений между работником и работодателем и каков преимущественно характер нарушений;
• соответствует ли содержание трудового договора (контракта) требованиям законодательства;
• не противоречат ли специальные методы отбора (например, тестирование) кандидатов законодательным и иным нормативным правовым документам;
• правильно ли ведется оформление на работу (записи в заявлениях о приеме, трудовых книжках, личных карточках работающих, приказах или распоряжениях о приеме);
• не нарушается ли законодательство при заключении договоров с внешними источниками набора и контроле их исполнения;
• соответствует ли требованиям законодательства порядок приема на работу лиц от 14 до 16 лет;
• не нарушается ли законодательство при найме на работу иностранной рабочей силы;
• имеет ли место дискриминация при приеме на работу по национальным признакам, полу, возрасту, другим причинам дискриминационного характера.
93. Аудит высвобождения персонала.
Миссия высвобождения персонала: 1) оценка соблюдения положений законодательства при сокращении и высвобождении персонала; 2) оценка эффективности деятельности, направленной на закрепление кадрового потенциала субъекта экономики.
Аудитор анализирует показатели движения персонала: а) коэффициенты оборота, сменяемости, текучести, динамика которых позволяет оценить количественные вариации по персоналу в целом, по отдельным категориям, а также с учетом профессиональных и возрастных изменений. В этом случае необходимо рассчитать коэффициенты стабильности (при необходимости — по отдельным структурным подразделениям) и оборота рабочей силы (оборот по выбытию, оборот по приему, общий оборот, сменяемость персонала). Коэффициенты оборота не раскрывают причин выбытия, поэтому необходимо охарактеризовать текучесть. Для целей аудита достаточно проанализировать коэффициент текучести, обратив при этом внимание на характер выбытия по причинам, не вызванным производственной и общегосударственной потребностью (например, за нарушение трудовой дисциплины, по собственному желанию, в результате несоответствия квалификации, прочим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами).
Аудитор просматривает внутренние документы предприятия по вопросам увольнения: зарегистрированные заявления, жалобы, решения профсоюзной организации, изучает круг вопросов, по которым необходимо получить дополнительные свидетельства для последующей правовой оценки политики увольнений, проводимой работодателем.
При изучении мероприятий аудитор проверяет:
• обоснованность выводов администрации о необходимости сокращения (высвобождения) персонала, оптимизационный характер сокращений;
• правовой характер, формат и итоги консультаций работодателя и выборного профсоюзного органа в период времени, превышающий два месяца до официального уведомления об увольнении (предпочтительным результатом консультаций являются согласованные позиции о действиях, позволяющих избежать или максимально сократить негативные последствия предстоящей акции увольнения), последствия воздействия отдельных мероприятий и их совокупности на профессиональную и квалификационную характеристику персонала, состав «профессионального ядра» коллектива, организационную и функциональную структуру управления;
• обоснованность предложений работодателя о принципах и критериях подхода к персональному сокращению;
• целесообразность и эффективность мер, альтернативных сокращению: обучение и переобучение работников для занятия вакансий рабочих мест, сокращение рабочего времени и временные отпуска с частичной компенсацией потерь заработной платы;
• затраты по мероприятиям: а) затраты на организационное и финансовое обеспечение альтернативных сокращению вариантов (например, внутреннее трудоустройство в связи с вводимыми изменениями условий труда) и возможный эффект, который в таком случае может быть достигнут в перспективе; б) затраты на проведение сокращения: законодательно обусловленные льготы и компенсации, возможные судебные издержки, частичные потери имиджа и корпора-
тивной идентичности из-за нарушения баланса отношений между субъектом экономики и обществом, между работодателем и оставшимися сотрудниками (затраты в связи с ростом дефицита недоверия к администрации и чувства неуверенности, снижением мотивации труда и его результативности);
• степень и своевременность информирования персонала о причинах и задачах планируемых организационных изменений.
Основная ошибка начинающего аудитора в процессе проверки — недооценка реальных возможностей работодателя по недопущению массовых увольнений или существенному снижению моральных и материальных издержек, которые, как правило, несет увольняемый работник.