Раздел третий персонал-технологии в учреждениях культуры

Статус современного специалиста социально-культурной сфе­ры – менеджера, педагога, технолога – не выдуман, он не рож­дается спонтанно, а формируется под влиянием сегодняшних реа­лий. Преодоление негативных последствий административно-ко­мандной системы управления сместило приоритеты в сторону развития инициативы, предприимчивости, деятельностного на­чала, необходимых этому специалисту в современной экономиче­ской ситуации.

«Социально-культурная деятельность». – М.: МГУКИ, 2004. – с. 45.

Больше доверия молодым специалистам

В течение последних двух лет мы исследовали характер причин увольнения клубных работников. Нам удалось взять интервью у 240 клубных работников, уволившихся из клубных учреждений . Для обработки были ото­браны ответы 80 директоров клубных учреждений, такого же количества художественных руководителей и руководителей кружков и коллективов художественной самодеятельности. Это были люди разных возрастов, различного уровня образо­вания, пола. Неодинаковыми были и трудовой стаж, и время работы в последнем клубном учреждении. Таким образом, нам удалось получить ответы от довольно неоднородной по сво­ему составу аудитории, что позволяет делать выводы более уверенно.

На просьбу назвать основные причины, послужившие ос­нованием для ухода из клубного учреждения, откликнулись все интервьюированные нами лица. В общей сложности было названо 13 причин, не считая таких объективных, как переезд в другой населенный пункт, болезнь, уход в армию, на пен­сию и т. п.

Для анализа мы отобрали лишь некоторые причины, рас­положив их в порядке убывающей значимости. Если не ка­саться общественных причин, связанных с необходимостью дальнейшего материального стимулирования труда клубных работников, причем гибкого стимулирования, предполагающе­го более высокую оплату труда тех, кто трудится лучше (а не только по формальным признакам: стаж, образование и т. п.), за это высказалось 105 респондентов, то на первом месте сле­дующая причина: «Слабая помощь со стороны вышестоящих организаций и лиц».

В трудовых коллективах промышленных предприятий на­коплен достаточный опыт работы с молодыми специалистами. Новичку здесь рассказывают об истории предприятия, зна­комят с коллективом бригады или смены, приглашают в му­зей трудовой славы, а то и в заводской клуб на торжествен­ное посвящение в свою профессию. Всегда ли клубный работ­ник пользуется у нас вниманием? К сожалению, нет. А ведь подобного рода встреча руководителя клубной самодеятель­ности могла бы превратиться для него самого и для окружаю­щих в приятный ритуал, большой личный праздник. Кто зна­ет, может, именно с этого момента зародится в душе челове­ка тот высокий мажорный настрой, который необходим каж­дому клубному работнику.

Клубный специалист на первых порах оказывается в не­сколько иных условиях, чем, скажем, инженер или педагог.

Он приходит на работу туда, где нет большого трудового кол­лектива, где еще не сложилась своя система планирования и исполнения определенных работ. Многое здесь дается на откуп самому клубному специалисту. А если он молодой, то каж­додневная помощь, квалифицированное руководство его ра­ботой вдвойне определяют успех его деятельности.

Еще одной важной причиной текучести клубных кадров, как показал опрос, является «низкий уровень организации труда в клубном учреждении»: «неслаженный коллектив со­трудников клубного учреждения», «неудовлетворительный стиль работы директора Дома культуры», «некомпетентное вмеша­тельство в мою работу вышестоящих руководящих лиц».

Бесследно прошли, те времена, когда для организации ху­дожественной самодеятельности достаточно было гармоники или балалайки. Время теперь, не то, и люди не те. Сегодня, если мы хотим иметь хорошую самодеятельность, надо идти на значительные материальные затраты.

Пагубно влияет на отношение клубного работника к по­рученному ему участку другая крайность: излишняя опека его, перерастающая порой в непрерывное командование, порой ненужное, а то и некомпетентное. Но это не значит, что ру­ководители клубного учреждения и хозяйственные работники не в состоянии помочь молодому специалисту. Другое дело , что помощь должна быть осторожной и разумной.

Чрезмерная спешка, настаивание на показе программы концерта раньше, чем это рассчитывает сделать сам руково­дитель кружка, скажется на качестве постановки той или иной программы. Особенно болезненно воспринимается руководи­телями кружков и коллективов некомпетентное вмешательст­во в область творчества, грубое администрирование, навязы­вание своей точки зрения, иногда откровенно дилетантской. В сфере производства есть своя специфика, в зависимости от профиля и содержания работы. Все это понимают и учитыва­ют. Любой руководитель не примет скоропалительного реше­ния, не посоветовавшись предварительно со специалистами соответствующего профиля: технологом, инженером, агроно­мом, зоотехником. В клубной же работе, а она тоже специ­фична по своей природе, это обстоятельство во внимание ча­сто не берется. Здесь чуть ли не каждый мыслит себя специа­листом и считает вправе навязывать свое личное мнение. А это не только ранит специалистов клубной работы. Это – что самое главное – нередко вредит делу, которому они служат.

Труд клубного работника сродни труду учителя. В клубе тоже протекает воспитательный (а значит, и педагогический) процесс, имеющий свое содержание и свою специфику в фор­мах и методах воздействия на воспитуемых. Сопоставление труда педагога и труда клубного работника невольно прихо­дит в голову, когда вспоминаешь слова известного советского педагога В. А. Сухомлинского: «Часто можно услышать: «учи­тель должен»... Должен хорошо готовиться к урокам, должен за порогом класса оставлять все свои личные и домашние го­рести и невзгоды. Должен находить дорогу к каждому сердцу. И часто выпускается из виду, что и мы должны давать что-то учителю... Создать обстановку богатой духовной жизни, со­здать все условия, когда силы, драгоценное время учителя не тратится впустую, – это наша первейшая обязанность по от­ношению к учителю».

Думается, что эти слова выдающегося педагога с полным основанием можно отнести и к клубному работнику.

Не последнюю роль играет в деятельности клубного спе­циалиста и степень совпадения его личных творческих планов и устремлений с общей направленностью работы клубного учреждения. Исследование показывает, что несовпадение лич­ных и общественных целей – одна из причин текучести клуб­ных кадров.

Конечно, достичь полной гармонии личного и обществен­ного в каждом отдельном случае не так-то просто, однако стремиться к этому необходимо. Негармоничное сочетание личного и общественного не может не отражаться на настрое­нии и работоспособности клубного специалиста.

И последнее. Закончив опрос, мы обычно завязываем с респондентами непринужденную бе­седу, в ходе которой задаем вопрос: «Как вы относитесь те­перь (когда уже покинули прежнюю работу) к принятому ранее решению уволиться из клуба?» Ответ: «Очень жалею, что уволился» – дали 33% респондентов. Другая часть (25,8%) ответила: «Ничуть не жалею, напротив, даже испыты­ваю облегчение». Неопределенно ответили 30%. И наконец, часть наших респондентов (11,8%) даже не задумывались над этим. Содержание ответов и их соотношение не нуждаются в дополнительных разъяснениях. Можно сказать лишь одно: более трети уволившихся можно было сохранить в клубной сети, если бы к ним на местах отнеслись с большим внимани­ем.

Актуальные вопросы клубной работы. – М.: НИИ культуры, 1975. – с. 56-60.

СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И УСЛОВИЯ ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ В КОЛЛЕКТИВЕ СОТРУДНИКОВ КЛУБНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Для каждого работающего в клубном учреждении человека в качестве «основной ячейки» выступает коллектив сотрудни­ков клубного учреждения. Попытаемся дать общую характеристику сущности, содержания и условий вос­питательной работы в таком коллективе.

Под коллективом сотрудников клубного учреждения мы пони­маем совокупный состав работающих в клубном учреждения лиц; при этом к числу членов такого коллектива мы относим и руково­дящих лиц (директор, заведующий хозяйственной частью, художе­ственный руководитель, заведующие секторами или отделами), и работников художественной и технической самодеятельности (ру­ководители кружков и коллективов), и работников технического (вспомогательного) труда. Поскольку труд каждого работающего в клубном учреждении человека является прямо или косвенно частью общего, коллективного труда, постольку все работающие в клубном учреждении люди должны быть отнесены к числу членов трудового коллектива этого учреждения.

Утверждая это, мы исходим из следующих положений:

а) без дружного, слаженного коллектива сотрудников вообще невозможна разносторонняя клубная деятельность. Практика не раз доказывала эту взаимосвязь. Наши исследования еще раз под­твердили это;

б) успех каждого отдельного клубного акта (мероприятия), как и клубной деятельности в целом, в значительной степени за­висит от своевременного и качественного исполнения сопутствую­щих (вспомогательных) работ: оснащение и обслуживание рабочих помещений, транспортировка мебели и реквизита, эксплуатация механизмов сцены и т. п.;

в) характер взаимоотношений между людьми складывается, главным образом, в процессе их совместной трудовой деятельнос­ти. Необходимость совместного выполнения тех или иных работ неизбежно приводит к возникновению между ее исполнителями определенных взаимоотношений, которые в большинстве своем вы­ступают как взаимоотношения коллективизма, дружбы и товарище­ской взаимопомощи. Противопоставление работников технического (вспомогательного) труда культурно-просветительным работникам противоречило бы принципу коллективизма, прочно утвердившемуся в нашем обществе.

Перед сотрудниками клубного учреждения, независимо от характера и содержания выполняемой каждым из них работы, стоит одна обще­ственнозначимая цель: всесторонняя помощь в деле воспитания трудящихся. Труд каждого члена клубного коллектива – часть совокупного труда, направ­ленного на достижение общей, коллективной цели.

Трудовой коллектив клубного учреждения всегда связан с другими социальными ячейками – коллективами школ, органами суда и прокуратуры, военными комиссариатами, воинскими частями и т. п.

Во главе коллектива сотрудников стоит официальное лицо – директор, отвечающий за состояние дел как в коллективе в це­лом, так и на каждом из участков клубной деятельности. Кроме того, определенные организационно-управленческие функции вы­полняют и ближайшие помощники директора: художественный руково­дитель, заведующие секторами и отделами и т. д.

За деятельностью данного коллектива осуществляется до­вольно сложный социальный контроль. Внутренний контроль осуще­ствляют сами члены коллектива во главе со своим руководителем (или руководителями участков и секторов). Внешний контроль бо­лее многоступенчат. Это хозяйственные органы, органы методического руководства (отделы культуры, дома народного творчества, дома художественной самодеятельности) и еще целый ряд органов и организаций, часть из которых может функциониро­вать на общественных началах.

Наконец, коллектив сотрудников клубного учреждения созда­ется на основе объективной общественной потребности и декрети­руется обществом.

По времени существования и функционирования коллектив со­трудников клубного учреждения является достаточно устойчивым социальным образованием. Даже если характеризовать его только через призму данных при­знаков, он, как мы видим, представляется объективно существую­щей реальностью.

Коллектив сотрудников клубного учреждения можно рассмат­ривать и как первичный (контактный), и как основной. В первом случае число членов коллектива находится в пределах, позволяю­щих им взаимодействовать друг с другом лично. К числу таких первичных коллективов следовало бы отнести коллектив сельского дома культуры, районного дома культуры, а также коллективы культучреждений профсоюзной сети 3-4 категории. Общее число работающих здесь сотрудников не превышает, как правило, 10-15 человек. Правда, нам известно немало районных домов культуры, в которых трудится до 20-25 человек. Однако, таких домов куль­туры все-таки меньше, в основе же своей культучреждения район­ного звена располагают небольшим числом сотрудников.

Во втором случае возможность взаимодействовать друг с другом лично приходится значительно реже. Причем, чем крупнее по численности трудовой коллектив, тем меньше возможностей для непосредственного контактирования в процессе труда между отдель­ными сотрудниками. Это характерно, в частности, для трудовых коллективов домов и дворцов культуры профсоюзной сети, насчи­тывающих порой от нескольких десятков до нескольких сотен че­ловек. В таких коллективах необходимо возникают более или ме­нее самостоятельные группы (художественный сектор, культурно-массовый отдел, отдел по работе среди детей и подростков, административно-хозяйственная часть и т. д.), которые также можно квалифициро­вать как первичные или контактные коллективы.

Можно, наконец, рассматривать трудовой коллектив клубного учреждения всегда только как первичный по отношению к трудово­му коллективу предприятия, на базе которого создается и функ­ционирует этот клуб. Не случайно поэтому за клубными учрежде­ниями в последние годы прочно закрепилось название «цеха куль­туры».

Коллектив сотрудников клубного учреждения – малая социальная группа. Нижний количественный предел малой социальной группы – два человека. Выходит, что двух работающих в клубе сотрудников можно, следуя формальной логике, называть коллективом? Заметим, что как малую социальную группу, так и коллектив характеризует не только количественные параметры. Главное – социальная сущность такой общности, роль, которую призвано играть это образование.

На наш взгляд, функции трудового коллектива клубного учреждения целесообразно рассмат­ривать в двух измерениях – внешнем и внутреннем. Внешние функ­ции трудового коллектива клубного учреждения лежат в системе «клуб – человек» и совпадают в принципе с функциями клуба как социального института. Эти функции клубного коллектива мы пред­ставляем себе как:

• формирование и распространение общественного мнения по актуальным вопросам современности, насущным проблемам хозяйст­венной и политической жизни в стране;

• дальнейшее развитие демократических начал в жизни общества, воспитание и развитие у широких масс трудящих­ся навыков общественного самоуправления;

• всестороннее развитие творческих начал в сфере досуга, организация технического и художественного творчества трудя­щихся;

• организация разносторонней воспитательно-просветитель­ной работы среди трудящихся масс, в первую очередь среди мо­лодежи;

• участие в организации культурного отдыха и развлечений трудящихся.

Думается, что нет нужды доказывать, что у коллектива со­трудников клубного учреждения нет и не может быть по отношению к посетителю клуба иных интересов, а значит и иных функций, чем те, которые присущи клубу изначально, по социальной природе.

Внутренние функции клубного коллектива, как и всякого иного трудового коллектива, сводятся к воспитанию личности сотрудника клубного учреждения, а посредством влияния на каждую личность в трудовом коллективе – к сплочению самого коллектива в дружный, спаянный и работоспособный организм. Тру­довой коллектив, в какой бы сфере он ни функционировал, являет­ся тем промежуточным звеном, через которое личность выходит в общество.

Какие же качества должны быть сформированы и развиты у сотрудника клубного учреждения? Вопрос этот сложный, можно да­же сказать – проблемный. Комплексные исследования по профес­сиограмме клубного работника до сих пор нигде и никем не про­водились. Что же касается сотрудников других профессий (не культурно-просветительных), то особенности их труда в клубном учреждении, равно как и качества, потребные для работы в клу­бе, насколько нам известно, не исследовались вовсе. Без этого трудно сколько-нибудь эффективно организовать воспитательный процесс в клубном коллективе. Прежде чем воспитывать человека, надо, по крайней мере, знать, какие именно качества мы собираем­ся в нем воспитать.

Каждая клубная профессия, каждая отдельно взятая работа требует своих, определенных качеств. Одни члены клубного кол­лектива выступают лишь как рядовые сотрудники, главным обра­зом, исполнители. Другие выступают здесь как руководители (руководитель клубного учреждения, заведующий отделом, художе­ственный руководитель, заведующий хозяйственной частью). Естественно, что при прочих равных условиях качества вторых должны быть разнообразнее и выше. Есть, однако, ряд качеств, едва ли не в равной степени необходимых всякому работающему в клубном учреждении человеку. Это прежде всего высокая общечеловеческая культура, а также ряд морально-этических качеств: порядочность, верность слову, честность, принципиальность, обязательность, скромность, нравственная чис­тота, вежливость, доброта, чуткость и отзывчивость, коллекти­визм, готовность помочь товарищу.

Общими для всех категорий сотрудников можно, на наш взгляд, считать и некоторые профессиональные качества, такие как высокий уровень профессиональной подготовки, знание конк­ретного дела, любовь к своей профессии и выполняемой работе, восприимчивость, способность постоянно пополнять свои знания, внимательность, сосредоточенность, сообразительность, интуиция.

Наконец, можно утверждать, что ряд деловых качеств дол­жен быть в той или иной степени присущ всем членам клубного коллектива: аккуратность в работе, исполнительность, ответст­венность за порученное дело, чувство долга перед коллективом, инициативность, добросовестность, творческий подход к делу.

Каждая конкретная работа предполагает наличие у ее испол­нителя и других качеств. Так, например, руководитель клубного коллектива, помимо названных здесь качеств, должен еще обладать чувством нового в работе, способностью «генерировать» идеи, умением воплощать намеченное в жизнь, умением пользоваться властью, дальновидностью, умением выбирать главное. Руководите­лю должен быть присущ и ряд импульсно-волевых качеств: требова­тельность, самообладание, выдержка, уравновешенность и сдержан­ность, стойкость, твердость характера, мужество признать ошиб­ку, самостоятельность, способность задавать тон и т. д. Специаль­ное исследование позволит, очевидно, выявить и другие, не на­званные здесь качества.

Естественно, что коллектив сотрудников клубного учрежде­ния начинает формирование личности не с «нулевого цикла». Он имеет дело со взрослыми людьми, уже получившими общее образова­ние, определенное воспитание, поднявшиеся на ту или иную ступень профессио­нальной подготовки. Следует также учесть, что определенная часть сотрудников имеет, как правило, до прихода в конкретный клуб тот или иной опыт клубной работы. Наконец, в деле воспита­ния человека трудовой коллектив – не монополист, хотя он и игра­ет здесь главную роль. Воспитанием людей занимаются у нас и средства массовой информации, и учреждения искусства, и целая система общественных организаций. Задача трудового коллектива заключается прежде всего в том, чтобы найти свой подход к чело­веку, найти свои средства и методы воздействия на человека.

Воспитание личности в трудовом коллективе – это прежде всего воспитание политической культуры. Главной целью такого вос­питания следует считать повышение общественно-политической ак­тивности каждого члена коллектива. Главными критериями такой работы будут: уровень общественно-политической зрелости и степень ее проявления в повседневной жизни трудового коллектива, т.е. уровень практического участия человека в общественно-политиче­ской жизни страны, края, города, предприятия.

Другой стороной воспитания в коллективе является профес­сионально-трудовое воспитание. На первый план здесь выходит воспитание творческого отношения к труду, к выполняемой работе. Что здесь имеется в виду?

Во-первых, воспитание любви к труду, к своей профессии. «Когда человек любит то дело, которым занимается, – писала Н. К. Крупская, – он может черпать в нем радость и удовлетворе­ние, проявлять богатую инициативу, повышать без утомления на­пряженность труда».

Во-вторых, воспитание чувства гордости за свой коллектив, за свою профессию, за дело, которому человек посвятил свою жизнь. Эта грань в профессионально-трудовом воспитании имеет в условиях клубного учреждения особый смысл. Труд в клубном учреждении довольно сложный и не всегда приятный. Это в особен­ности относится к труду вспомогательному, техническому. Важно воспитать в человеке сознательное отношение к груду, к выпол­няемой работе.

В-третьих, рачительного, хозяйского отношения к материаль­ным ценностям.

В-четвертых, воспитание дисциплины труда.

В-пятых, развитие профессионального состязания как меж­ду отделами и участками, так и между отдельными сотрудниками.

В-шестых, воспитание творческого отношения к труду, осно­ванного на постоянном поиске новых форм и методов, на внедре­нии передового опыта и научной организаций труда.

Профессионально-трудовое воспитание предполагает также воспитание потребности к постоянной работе над собой, повыше­ние уровня профессиональных знаний и деловой квалификации.

Третьей составной частью единого воспитательного процесса в коллективе сотрудников клубного учреждения должно стать ду­ховно-нравственное воспитание. Это предполагает: овладение основами эстетики и этики, воспитание правил и привычек поведения на работе и в быту, практическое усвоение норм морали, приобщение к миру ис­кусства, воспитание постоянного стремления к духовному обога­щению и самосовершенствованию.

«Духовная деятельность, – писал В. А. Сухомлинский, – это не какие-то оторванные от повседневного труда самоуглубление и самоанализ. Это творческий труд, кипучая общественная дея­тельность, одухотворенная благородной целью. Духовная деятель­ность – это отражение общественных отношений, включая труд, во внутреннем мире человека, в его пристрастиях и устремлениях, в его желаниях».

Таково, вкратце, содержание воспитательной работы в коллек­тиве сотрудников клубного учреждения. Однако, знание целей вос­питания и содержания воспитательного процесса не гарантирует само по себе эффективности последнего. Результативность воспи­тательного воздействия будет тем выше, чем полнее обеспечива­ются условия, в которых данный процесс осуществляется.

О каких условиях идет речь?

Во-первых, об условиях, проистекающих от самого объекта воспитания, т.е. от каждого из членов трудового коллектива клубного учреждения. Планомерный воспитательный процесс возмо­жен лишь в том случае, когда человек приходит на ту или иную работу сознательно, когда налицо хотя бы некоторый первоначаль­ный интерес к профессии. Не менее важно, чтобы человек соответ­ствовал по своим личностным, профессиональным и деловым качест­вам той должности, на которую претендует.

Во-вторых, об условиях, в которых воспитательный процесс осуществляется. На передний план здесь выступает уровень орга­низации труда в клубном учреждении. В учреждении, где хорошо организован труд, коллектив работает, как правило, хорошо, творчески. Наоборот, при плохой организации труда неизбежны разболтанность, безразличие, являющиеся почвой для нарушения трудовой дисциплины.

В-третьих, об условиях, зависящих от самих воспитателей. Здесь важнее всего, чтобы сам трудовой коллектив выступал в ка­честве воспитательной силы. А. С. Макаренко писал, что в воспитании единственным и главным инструментом вос­питания является живой трудовой коллектив. Поэтому главное уси­лие организатора должно быть направлено к тому, чтобы создать и беречь такой коллектив, устроить его, создать тон и тради­ции.

Еще одним условием оптимизации воспитательного процесса является общий тон, культура, этика коллектива. Даже самые справедливые требования коллектива к личности должны быть осно­ваны на глубоком уважении к ней. Этика коллектива, основанная на здоровых и принципиальных нравственно-психологических отно­шениях к человеку, выступает, таким образом, в качестве важного условия успешного воздействия на воспитуемого.

Не последнюю роль играет в деле воспитания и стиль работы руководителя клубного учреждения. Поскольку коллектив сотруд­ников клубного учреждения выступает по отношению к каждому своему члену в качестве воспитателя, постольку и руководитель коллектива является педагогом, воспитателем. Решает ли руково­дитель все вопросы единолично или предпочитает советоваться с коллективом, опирается ли он на помощь общественных организа­ций и их групп или предпочитает авторитарность в управлении де­лами коллектива – во многом зависит и авторитет руководителя среди подчиненных и залог успеха его работы в целом.

Ни одно из названных условий, сколь бы полно оно ни учиты­валось в повседневной жизни коллектива, не в состоянии дать ожидаемого эффекта, если не будут соблюдаться другие условия, если не будут использоваться все средства воспитательного воз­действия в их неразрывном единстве.

Только вдумчивый, планомерный, комплексный и систематиче­ский подход к воспитательной работе даст положительные резуль­таты, поможет нам сформировать и развить в каждом сотруднике клубного учреждения те высокие качества, о которых выше шла речь, а через развитие качеств отдельных членов коллектива придти к сплочению его самого, как коллективного организатора и воспитателя клубного актива и широких трудящихся масс.

Пути повышения эффективности клубной работы. – М.: МГИК, 1975. – с. 100-118.

КУЛЬТПРОСВЕТРАБОТНИК – ОРГАНИЗАТОР ДОСУГА

В современном мире встречается в общей сложности до 40 ты­сяч различных профессий. Одно их перечисление заняло бы не­сколько страниц . Но тогда как же выбрать свою, к которой лежит душа, которой можно было бы посвятить себя?

Выбор профессии – серьезный и ответственный шаг, едва ли не самый важный и значительный на всем жизненном пути. И это по­нятно. Ведь такой шаг делают, как правило, раз и на всю жизнь. Не случайно выбор профессии, стараясь подчеркнуть важность и личную значимость этого шага, сравнивают с выбором спутника жизни. Сравнение это не лишено известного смысла. Удачный брак – залог большого человеческого счастья, основа успехов не только в личной жизни, но и в производственной деятельности. Это необходимое условие человеческого благополучия. Недаром гово­рят: в хорошем браке личность расцветает, длительное общение с любимым человеком делает нас нравственно выше, духовно богаче, физически выносливей. Этого не происходит, когда семейный союз оказывается непрочным. Даже если он со временем не распадется, все равно он не сделает человека счастливым. То же самое проис­ходит и в том случае, когда человек выбирает нелюбимую про­фессию.

В чем же заключается сущность этого важного для каждого из нас шага – выбора профессии? Является ли этот шаг только лич­ным делом или в нем заложен какой-то общественным смысл? По­чему для многих этот акт вырастает порой в сложную, труднораз­решимую проблему?

Подавляющее большинство людей, и для нас это ста­ло социальной нормой, работают не только для себя, для своего личного блага, но каждый в своей мере способствует росту об­щественного благосостояния. И чем больше вклад каждого из нас в это общее дело, тем, с одной стороны, богаче общество, с дру­гой – каждый из нас, его членов.

Целая плеяда профессио­нальных революционеров, знаменитых ученых и конструкторов, врачей и писателей, людей многих других профессий всей своей жизнью доказали правоту такого утверждения. Ведь известные нам великие люди стали таковыми еще и потому, что видели свое сча­стье в служении народу, в защите его интересов. Разумеется, не каждому из нас суждено быть героями, вождями, учеными и т. п. Но зато у каждого из нас есть сегодня реальная возможность весь свой талант, всю свою энергию, весь жар своей души отдать благу общества, людям, Родине. Отсюда – главным критерием правильности выбора профессии юношами и девушками является ее максимальная общественная полезность.

Критерии этот главный, но не единственный. Важно еще чтобы избираемая профессия была человеком любима. Иными словами, результативность каждого работающего прямо пропор­циональна его эмоциональному настрою, его отношению к выпол­няемой работе, к своей профессии.

Но, как показывает жизнь, и самой горячей любви к делу са­мого, казалось бы, неподдельного интереса к той или иной про­фессии еще недостаточно для того, чтобы утверждать: мне нужна именно эта, а не какая-либо иная профессия. Важно ведь еще об­ладать определенными физическими, психологическими мораль­ными, иными качествами, необходимыми для выполнения той или иной работы. Известно, например, что ежегодно многие тысячи юношей и девушек устремляются в художественные вузы и учили­ща. Принятыми же оказываются в лучшем случае сотни, поскольку для обучения профессии актера, музыканта-исполнителя, а тем бо­лее режиссера или композитора мало иметь пусть даже жгучее же­лание, важно ведь еще и обладать необходимыми специальными способностями, иметь наклонность, если хотите – талант.

Бестолковый руководитель, неорганизованный работник, недо­бросовестный врач, слабо подготовленный профессионально учи­тель, не чистый на руку, да к тому же еще и грубый в обращении продавец, нерасторопная регистраторша в аэропорту, грубая и бес­тактная кассирша в кинотеатре... Все мы хорошо знаем, что обще­ние с такими людьми не доставляет никому из нас радости. А ведь часто происходит подобная встреча еще и потому, что человек не любит свое дело, выполняет его в силу необходимости, поневоле.

Ни авторитет должности, ни высокий заработок, ни даже хоро­шие условия работы не в состоянии заменить человеку так необ­ходимой каждому из нас удовлетворенности от выполняемой рабо­ты. Ведь любимая работа – это неисчерпаемый источник энергии и инициативы, творческого поиска и дерзания, постоянного профес­сионального роста и самосовершенствования. Наша профес­сия – это наша слава и гордость, наше настоящее и будущее, наша жизнь. Попробуйте лишить человека его любимой работы – и вы убедитесь, насколько жизнь его станет тусклой и невыразительной.

В нашей стране процесс выбора профессии не является частным делом отдельных людей. Он регулируется государством и обеспе­чивается им. Наше многоотраслевое народное хозяйство нужда­ется в работниках самых разнообразных профессий. Из многих ты­сяч известных профессий государство помогает юношам и девуш­кам выбрать какую-то одну, наиболее им подходящую.

Человек выбирает профессию... А не случается ли так, что про­фессия выбирает человека? Есть профессии, требующие от чело­века особых свойств и качеств, я бы сказал – особой преданности делу, если хотите – фанатичного к нему отношения. Таким профес­сиям либо нужно отдать всего себя без остатка, либо не прикасать­ся к ним вообще, поскольку половинчатого к себе отношения они не терпят.

Но как распознать свое призвание? Как не ошибиться в выборе жизненного пути?

Первое и самое необходимое – не делать необдуманных шагов, не принимать решения до тех пор, пока не будет достаточной яс­ности относительно заинтересовавшей тебя профессии, словом, не суетиться и не бросаться, очертя голову, в незнакомое дело.

Второе. Надо всегда иметь в виду, что всякая профессия – это работа, это кропотливый труд. Может быть, отсюда взаимосвязь двух понятий – «труд» и «трудность». Но трудностей бояться не следует, поскольку именно через их преодоление человек только и может познать и профессию, и себя самого. В каждой профессии есть свои трудности. Только со стороны, пока в нее не окунешься, профессия может казаться модной и привлекательной. В профессии культурно-просветительного работника есть свои видимые и скрытые грани. Видимая часть доступна всем, кто инте­ресно и содержательно проводит свой досуг, кто оказался приоб­щенным к культурному творчеству, кто не только хорошо работает, но и красиво отдыхает.

Сфера культуры является сегодня ареной ощутимых противоречий между вседозволенностью в выборе средств и способов реализации свободного времени и сомнительностью отдельных образчиков культурного времяпрепровождения. Вошли в моду телепрограммы и публикации в прессе, авторы которых стараются внушить нашей молодежи мысль о бренности существования, подталкивают к пассивности в общест­венно-политической жизни, пропагандируют образцы массовой культуры, заполоняют эфир бездумной музыкой, пытаются распро­странять порнографические журналы, – словом, делают все для того, чтобы расшатать сознание молодежи, отвлечь ее от созидательной деятельности, от активной борьбы с негативными яв­лениями в нашей общественной жизни. И вот здесь-то крайне необ­ходим специалист, соединяющий в себе профессиональный взгляд и на культуру, и на политику, умеющий про­тивопоставить образчикам такой пропаганды правильно организованный быт, красивый и содержательный досуг, способст­вующий формированию активного отношения к жизни, воспиты­вающий стремление хорошо трудиться на благо общества, расти духовно, уметь красиво отдыхать, развиваясь умственно и физически.

Свободное время постепенно увеличивается за счет лучшей ор­ганизации быта людей, улучшения работы обществен­ного транспорта, коммунального обслуживания и других мероприятий, направленных на улучшение жизни граждан. С возрастанием свободного времени встает проблема ра­зумной организации досуга. Ведь свободное время можно посвя­тить общественной работе, культурному общению, занятиям в круж­ке или секции, а можно, попросту говоря, «убить» его, занимаясь ничегонеделанием, а то и предаваясь вредным привычкам: пьян­ству, курению, сомнительным развлечениям в модных теперь ночных клубах, казино и саунах.

Между тем, в сфере свободного времени может происходить ин­тенсивное развитие личности. Ведь основными факторами развития личности являются, кроме врожденных способностей и задатков, воспитание и окружающая человека среда. И здесь за культпро­светработником далеко не последнее слово, тем более что, как уже отмечалось, он фактически причастен ко всей жизни человека. Ну, а что культурная среда формирует личность значительно интенсив­нее, чем случайная, стихийно складывающаяся, в этом, думается, убеждать никого не надо.

Разумеется, культурно-просветительное учреждение не может заменить человеку семью, школу, техникум, вуз. Но в этом нет и необхо­димости. Времена борьбы с неграмотностью, к счастью, безвоз­вратно миновали, и культпросветработнику не надо, как прежде, собирать в избу-читальню народ с букварями ликбеза. Но не будем забывать о другом. Общеобразовательный уровень лю­дей растет так стремительно, что знаний, полученных когда-то в школе или специальном учебном заведении, вскоре становится не­достаточно для того, чтобы успешно работать, чтобы, как мы при­выкли выражаться, не отставать от жизни, чтобы быть в курсе всех последних достижений науки и культуры. Все больше открывается народных университетов культуры, лекториев, школ культуры, все большее развитие получают такие активные формы пропаганды, как вечера ответов на вопросы, читательские и зрительские конфе­ренции, диспуты и дискуссии на общественно-политические и нрав­ственные темы. Заметно возрос интерес трудящихся к медицинским, агрономическим, экономическим, экологическим, зоотехническим знаниям. И никакая школа удовлетворить эту тягу уже не может. Пополняет знания система внешкольного просвещения, в том числе культурно-просветительная работа.

Еще большую роль, играют культурно-просветительные учреж­дения в разностороннем воспитании людей, особенно под­растающих поколений. Ведь в распоряжении культпросветработни­ка сегодня имеется богатейший арсенал средств воспитательного воздействия: живое слово, печать, радио, телевидение, кино, музы­ка, живопись, скульптура, художественная и документальная фото­графия, разнообразные технические средства, а главное – живой пример, взятый из так хорошо знакомой участникам воспитатель­ного мероприятия окружающей жизни. Да и само воспитание не носит в культурно-просветительном учреждении назидательного характера, оно, как правило, органично сливается с отдыхом раз­личных слоев и групп населения, оно более демократично и нена­вязчиво, если, разумеется, оно правильно осуществляется.

В центре внимания культпросветработников – живой, реаль­ный человек, с его судьбой, с его культурными интересами и ду­ховными потребностями, с его жизненным опытом, надеждами и ожиданиями. Это исключительно богатый мир, неисчерпаемый кладезь житейской мудрости, из которого можно без конца чер­пать факты, образы, идеи, гипотезы, примеры, – словом самую разнообразную воспитательную информацию.

Или возьмем, к примеру, такой вопрос, как воспитание куль­туры быта. Как обставить свою квартиру, чтобы она не была ко­пией многих других? Какие книги приобрести в первую очередь? Целесообразно ли иметь в квартире видеомагнитофон и как его лучше использовать? Как угнаться за модой и, не позволяя изли­шеств, выглядеть современным человеком? Как распределить се­мейный бюджет? Как провести всей семьей воскресный день? Как принять гостей и в каком виде самим принято являться в гости? Десятки, если не сотни вопросов возникают в семье, в особенности на первых порах ее существования. На многие такие вопросы мож­но получить ответ в «Клубе молодой семьи», в объединениях «Хозяюшка», «Наш дом» и др. Разумеется, сам культпросветчик не в состоянии дать ответы на все возникающие вопросы. Но он может привлечь необходимых людей - специалистов и консультантов.

Воспитательная деятельность культпросветчика необычна уже тем, что воспитывать приходится людей самого различного воз­раста – от подростка до пенсионера, причем порой одновременно. Это в школьном классе учитель имеет дело с детьми одного воз­раста, примерно одного уровня подготовки и развития. В культ­просветучреждении все обстоит иначе: с утра в клубе развлека­ются дошколята, их сменяют пришедшие на занятия технических кружков подростки, после обеда приходят на репетицию концерта старшеклассники, под вечер начинают собираться члены люби­тельских объединений и клубов по интересам и уже собственно вечером заполняют основной зал кинозрители. В крупном же культпросветучреждении различные группы приходят и занима­ются чем-то одновременно, хотя и в разных помещениях. Но слу­чается и так, что зрительный зал заполняют представители различных социальных групп одновременно. Такое бывает на массовых праздниках, вечерах родителей и детей, показательных выступлениях участников спор­тивных секций и коллективов художественной самодеятельности, выставках, тематических вечерах и т. д. О том, сколь непросто проводить такие воспитательные мероприятия, го­ворить уже не приходится. Достаточно представить себе учителя, проводящего урок или внеклассное мероприятие на тему «Надо ли наказывать детей?» одновременно с родителями и учащимися.

Откройте любую новую книгу о культурно-просветительной работе, и вы найдете на ее страницах массу интереснейших фак­тов из жизни передовых культпросветучреждений страны. Да что книгу, полистайте любую подшивку центральной, да и местной га­зеты! Едва ли не в каждом номере отыщется что-то заслуживаю­щее внимания, творческого применения в собственном клубе или парке.

Профессию культурно-просветительного работника можно с полным основанием отнести к числу творческих. Но прежде чем раскрыть творческий характер культпросветработы, давайте в самых общих чертах поговорим о том, что такое творчество, во всех ли сферах человеческой деятельности оно возможно?

В любом деле, в любой работе, в любой профессии в наши дни особо ценятся люди, способные на поиск новых способов и приемов выполнения той или иной работы. Развитое чувство ново­го, стремление к совершенствованию – вот что должно быть при­суще личности современного человека. Будем объек­тивны: пока еще не каждая разновидность профессиональной деятельности предоставляет человеку возможность в полной мере творить, создавать что-то новое, оригинальное. Культурно-просве­тительная работа как раз и является сферой разнообразного соци­ального творчества: художественного, технического, научно-поиско­вого, организаторского. Причем человек, занимающийся культурно-просветительной работой, способствует творческому развитию лич­ности именно благодаря собственному творческому отношению к делу, ибо творчеству можно научить только в процессе творчества.

Культпросветработнику весьма часто приходится выступать то в роли ученого-социолога (когда проводятся исследования тех или иных проблем культурной жизни), то в роли журналиста (когда берутся интервью у будущих участников мероприятия, изучается их судьба), то в роли драматурга (когда инсценируется литера­турное произведение, песня или пишется сценарий будущего вече­ра), то в роли режиссера (когда осуществляется постановка за­думанного спектакля, концертной программы, представления), то в роли артиста-любителя (когда приходится самому исполнять роли в спектаклях, исполнять отдельные номера в концертах и т. п.), то инженера (когда конструируются определен­ные конструкции и сооружения к мероприятиям: праздникам, ново­годним представлениям и т. п.), а то и поэта (написание стихов к сценарию, поздравления юбилярам, приветствие участникам и т. д.). И во всех этих случаях он ищет нужный угол зрения, вы­бирает оптимальный подход, определяет условия работы коллек­тива, пробует различные варианты работы, делает и переделывает по нескольку раз планы, наброски, наметки и т. д., а в конечном счете – творит необычный по своему духу и содержанию педаго­гический, воспитательный процесс.

До недавнего времени творческая миссия культпросветработни­ка ограничивалась лишь художественным направлением. Сегодня этого уже недостаточно. Сегодня необходима организация само­деятельного технического творчества. К этому многие очаги куль­туры пока еще не готовы. В стране около полутора тысяч станций юных техников, в которых занимается различными видами техни­ческого творчества без малого миллион школьников. Но еще боль­шая масса детей, подростков и взрослых занимается конструиро­ванием, моделированием, изобретательством автономно, в одиноч­ку, без чьей-либо помощи, в кустарных и полукустарных условиях. Адресами прописки всех име­ющих отношение к техническому творчеству людей должны стать сегодня дома и дворцы культуры, клубы, специально оборудован­ные для этой цели мастерские и рабочие комнаты. В этой области творчества нашим культпросветчикам только еще предстоит ска­зать свое слово. Правда, их нигде и никто секретам руководства коллективами и объединениями такого профиля не учит, но орга­низационную помощь они могли бы оказывать более предметно и активно уже сегодня.

Люди, интересующиеся конструированием и моделированием, есть в каждом городе и наверняка в каждом селе. Само техниче­ское творчество по своему характеру более индивидуализировано, более камерно в сравнении с творчеством художественным. И всег­да можно при желании найти, обнаружить таких людей, пригла­сить их в клубное объединение, помочь собрать коллекцию и ор­ганизовать выставку.

Время сказать еще об одном виде творчества – орга­низаторском. Для культпросветработника этот вид творчества яв­ляется подчас камнем преткновения в воспитательном процессе в целом. Ведь душа культпросветработы – это живые, реальные люди. Обнаружить их, убедить в полезности досуговых клубных занятий, организовать, найти дело по душе, включить в клубный воспитательный процесс – эта работа требует особого подхода к делу.

Конечно, чтобы творить, надо быть сколько-то талантливым, причем талант этот должен проявляться прежде всего в той ра­боте, к которой необходим творческий подход. Но ведь давно из­вестно, что талант – это труд. Даже большой талант, если пола­гаться лишь на природную одаренность, не сделает человека творцом. Подлинного расцвета таланта можно добиться лишь неустанной работой над собой, добросовестным и кропотливым трудом, требовательным отношением к себе самому. Люди, не любящие свою профессию, относящиеся к ней только как к источ­нику материального существования, исполняющие свои профес­сиональные обязанности в силу необходимости, не смогут добить­ся в своей работе сколько-нибудь заметных успехов, будут рабо­тать по старинке, трафаретно. В культучреждениях, где поселится хотя бы один такой «творец», неизбежно воцарятся серость и скука.

«Всякий непосредственно общественный или совместный труд, – писал К. Маркс, – нуждается в большей или меньшей сте­пени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возника­ющие из движения всего... организма в отличие от движения его самостоятельных органов. Отдельный скрипач сам управляет со­бой, оркестр нуждается в дирижере».

В культпросветработе такой «дирижер» нужен уже потому, что, во-первых, таких объединений на досуге собирается под крышей культпросветучреждения несколько, иногда десятки, а во-вторых, многие виды досуговых занятий по природе своей коллективны. Никому из нас не дано спеть одному хором, исполнить написан­ную для оркестра вещь, сыграть многоактный спектакль, рассчи­танный на многих действующих лиц. Наконец, сама природа куль­турно-просветительной работы предполагает общение и взаимодей­ствие между людьми: парное, групповое, коллективное, массовое. А это значит, что дирижер нужен и при подготовке массового воспитательного мероприятия. Даже эпизо­дические посетители клуба, парка, красного уголка, культурно-спортивного комплекса нуждаются в организации, координации действий, контроле за их совместными действиями, регулировании их поведения на мероприятии. Такая работа заранее планируется, учитывается и анализируется.

Вот мы и подошли к еще одному важному выводу. Культпросветработник – это специалист управления, его про­фессиональная деятельность связана с прогнозированием деятель­ности людей на досуге, планированием, организацией, регулирова­нием, координацией действий людей и целых коллективов и объе­динений, он ведет количественный и качественный учет проделан­ной работы, анализирует ее результаты, а в ряде случаев непо­средственно руководит совместной деятельностью людей на досуге. За ходом досуговых занятий осуществляется соответствующий внутренний или внешний контроль.

В культпросветработе мы имеем дело, главным образом, с со­циальным управлением, в отличие, скажем, от технического (уп­равление средствами труда: машинами, станками и т. п.) или биологического (управление процессами, происходящими в приро­де, в растительном и животном мире). Культпросветчик занима­ется социально-культурным, социально-педагогическим управлени­ем. Предмет его управленческой деятельности – формирование и развитие личности в условиях досуговой культурно-творческой деятельности, а формирование личности – процесс педагогический. В управлении культурно-просветительной рабо­той существует в наши дни много нерешенных проблем, часть из которых уже «сдвинута с мертвой точки», постепенно реша­ется.

Необходимо развивать экономические условия культурно-про­светительной деятельности и укреплять материально-техническую базу клубов, библиотек, парков культуры и отдыха, других культ­просветучреждений. Пока еще неравномерно размещаются различные культ­просветочаги на территории района, города, населенного пункта, слабо оснащаются действующие и вновь открываемые клубы и библио­теки необходимым оборудованием, средствами труда, медленно совершен­ствуется оплата труда культпросветработников, их бытовые ус­ловия.

Нам необходимо существенно повысить общекультурный и профессиональный уровень кадров культпросветработы, да и актив нужно учить тоже. Нуждается в совершенствовании система рас­пределения функциональных обязанностей между работниками од­ного учреждения. Мы должны позаботиться об улучшении условий труда культработников, оздоровить, где это необходимо, нравст­венно-психологический климат в коллективах, подумать, наконец, о нормировании труда культпросветчика. Он до сих пор у нас работает на износ, без четкого режима труда и отдыха. Разумеет­ся, надо и дальше искать новые подходы к аудитории, новые формы работы с людьми. Если мы правильно организуем творческое состязание, наладим четкое материальное и мо­ральное стимулирование, то, вероятно, снимется с повестки дня и вопрос о слабой трудовой дисциплине части работников культуры.

Многое в решении этих проблем зависит от руководителей культпросветучреждений. Пора бы им всерьез позаботиться о со­вершенствовании стиля своей работы, смелее опираться на органы общественного управления, активно вовлекать посетителей в уп­равление делами культпросветучреждений, готовить и учить свой актив.

На всех стадиях и уровнях управления культурно-просветительной работой следует доби­ваться органического сочетания административного руководства в лице профессиональных, штатных работников – специалистов культурно-просветительного дела с руководством общественным. Слияние это должно происходить естественно и незаметно, без ос­ложнений и споров о том, кто что должен делать. В том-то и со­стоит искусство руководства культурно-просветительной работой, всеми ее областями и направлениями, что профессиональный ра­ботник не взваливает все на собственные плечи, а приводит в движение клубный актив, привлекает к управлению культпросвет­делами самих трудящихся, учащуюся молодежь, пенсионеров, представителей интеллигенции. Формы привлечения населения к управлению культурно-просветительной деятельностью хорошо известны: советы клубов, библиотек и красных уголков, координационные советы культурно-спортивных комплек­сов, правлений домов и дворцов культуры, советы народных уни­верситетов, старостаты в кружках, президиумы в любительских объединениях, художественные советы, педагогические советы дет­ских культурно-просветительных учреждений и т. д.

Престиж культурно-просветительного учреждения – клуба, биб­лиотеки, парка, музея – в значительной мере связан с тем, в ка­кой степени к его деятельности, в зону его притяжения вовлечены активисты-общественники. Все это понимают, но не все борются за этот самый престиж.

Надо заботиться об активности людей не только на стадии рассматривания отдельных вопросов, но и на стадии подготовки различных мероприятий, на стадии их проведения, обсуждения, словом – рядовой человек должен постепенно превращаться из пассивного посетителя в активного участника культпросветмеро­приятий, или, выражаясь педагогическим языком, превратиться из объекта воспитания в его субъект.

Каждый человек поисти­не неповторим. В зависимости от его врожденных свойств, среды, в которой он растет и воспитывается, складываются его характер, потребности, интересы, его общая направленность. Уважаемому читателю наверняка известны столь простые истины, как разли­чия между людьми по темпераменту (холерики, сангвиники, ме­ланхолики, флегматики), типу восприятия, памяти, внимания и т. п. Каждый человек обладает определенной суммой знаний, владеет какими-то умениями и навыками в различных видах деятельности, у него есть свое мироощущение и миропонимание, свои взгляды и убеждения, свои привычки и наклонности. Словом, человек – самое сложное, что создано природой и что сформировано обще­ством. Процесс развития личности практически непрерывен. Сколько человек живет, столько он и изменяется.

Разумеется, общество, а значит и культпросветработник, заин­тересованы в прогрессивном, поступательном развитии личности. Но чтобы пополнить личностный «багаж» человека, надо знать его исходный уровень: что человек знает и умеет, чем интересуется, каков круг его интересов и потребностей, какими талантами и способностями он наделен от рождения, что приобретено им уже при жизни, в какой микросреде он живет, кто занимается или занимался его воспитанием, каков вообще исходный уровень его воспитанности и т. д.

«Чтобы наилучшим образом обслуживать запросы массы, да­вать ей то, что ей в данную минуту нужнее всего, давать наиболее целесообразными методами, пробуждая ее самодеятельность, ор­ганизуя ее, - писала Н.К.Крупская,- для этого надо хорошо эту массу знать – знать уровень ее развития, запас имеющихся у нее знаний, взгляды на ее жизнь, условия ее труда и жизни, ее быт, всю ее жизненную обстановку, ее желания, стремления, социальные навыки. Без такого знания нельзя и думать правильно ставить политпросветработу. Надо об­служиваемую массу знать, а для этого надо ее изучать».

Разумеется, удовлетворять следует не все запросы, а только те из них, которые способствовали бы более интенсивному развитию личности и не только удовлетворять, а и формировать культурные потребности, развивать их вглубь и вширь.

В психологии есть такое понятие – «психологическая защита», под которой подразумевается невосприимчивость человека к пси­хическим перегрузкам, стрессам, возникающим в процессе труда, в результате бытовых неурядиц, семейных конфликтов и т. п. Так вот одним из важнейших факторов такой защиты, по мнению ученых, как раз и являются разнообразные досуговые увлечения.

Погружаясь в атмосферу своего излюбленного досугового занятия, человек как бы отключается от конфликтных ситуаций, преодоле­вает минорный настрой, получает столь необходимые для него положительные эмоции, разряжается, обретая ровное и устойчивое настроение. Это своего рода громоотвод, возвращающий человека в уравновешенное, рабочее состояние. Ухаживание за животными и растениями, коллекционирование, выжигание или инкрустация, кройка и шитье, бег и плавание – все это отличные способы со­хранить бодрость духа, отвлечься от неприятных дум, избежать поспешных решений тех или иных вопросов. Хорошо, если такую возможность сумеет предоставить человеку культпросветучреждение, если он не останется один на один даже с приятным для него увлечением.

Среди многих потребностей человека для культпросветчика представляет профессиональный интерес потребность в общении. Как в процессе труда мы испытываем большой эмоциональный подъем от совместно выполняемых действий и сотрудничества , так и на досуге мы стремимся к общению друг с другом с тем, чтобы поделиться мыслями, переживаниями, взглядами, вкусами, соображениями, размышлениями о различных жизненных проблемах. В других случаях человек стремится полу­чить столь необходимую ему оценку товарищей, дружескую под­держку, чей-то мудрый совет, хочет поделиться собственным опы­том организации досуга, умениями и навыками.

И это столь естественное стремление людей к общению должно удовлетворяться обществом на протяжении всей человеческой жизни.

Психологи утверждают, что контакты с близкими по духу и увлечению людьми, совместная досуговая деятельность как бы раскрепощают душевные силы человека, придают ему уверенность в собственных силах, возвышают в глазах окружающих, расширя­ют круг общения, а значит, и создают более благоприятные усло­вия для всестороннего развития.

Культурно-просветительная работа как раз и является такой областью, где это общение и развитие протекают в свободной и непринужденной форме.

И еще есть одна потребность у каждого из нас – потребность в деятельности. В воспитательном плане эта потребность весьма ценна, поскольку именно в деятельности, в том числе досуговой, культурно-творческой, происходит активное развитие личности. Еще и поэтому мы так много говорим и пишем о необходимости развития всех форм самодеятельности детей и взрослых, в том числе и в сфере досуга.

Выше уже шла речь о том, что культпросветработа является всевозрастной областью деятельности. А это значит, что в ее ор­ганизации должны учитываться и определенные возрастные осо­бенности аудитории. То, что уместно на детском утреннике, может не прозвучать на молодежном вечере.

В культурно-просветительной работе есть своя романтика.

Романтика – это всегда что-то новое, неизведанное. Это всегда поиск новых путей и дорог. Это всегда постижение чего-то слож­ного, преодоление чего-то трудного. Есть своя романтика в работе хирурга, склонившегося со скальпелем в руке над сердцем ребен­ка, есть она в профессии геолога, отправляющегося в глухую тай­гу, есть она в воинской службе, в работе строителей, первопроход­цев, подводников, космонавтов, есть своя романтика и в культурно­просветительной работе.

Романтика – это то, что содержит идеи и чувства, возвышаю­щие человека», – читаем мы в словаре. И если уж такие возвы­шенные слова прозвучали в адрес профессии культпросветработ­ника, то ее с полным основанием можно отнести к числу самых романтичных. Ведь она зиждется на высоких идеях преобразования общества, служит делу воспитания нового человека. Что может быть выше и благороднее этой цели? Роман­тика нашей профессии заключается еще и в том, что она одна из самых гуманных по своей сути. Индивидуальный же романтизм каждого конкретного культпросветчика зависит от его отношения к этим высоким идеям. Что греха таить, есть среди нас люди ленивые и безынициативные, которые не любят ни людей, ни свою работу, которые не хотят совершенствовать себя профессионально. Не изжито еще представление о профессии культпросветработника как о каком-то примитивном, доступном для всех деле. Какое глубокое заблуждение!

Организаторы досуга. – М.: Советская Россия, 1987. – с.24-57.

ФОРМИРОВАНИЕ ИМИДЖА И ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА ДЕЛОВОГО ЧЕЛОВЕКА

По мере того, как в той или иной стране получают разви­тие рыночные отношения, там объективно формируется и более или менее многочисленный слой деловых людей – предпринимателей.

В словаре русского языка под редакцией С. И. Ожегова слово «предприимчивый» объясняется как умеющий пред­принять что-нибудь в нужный момент, находчивый, изо­бретательный и практичный. В аналогичном словаре В. Даля «предпринимать» значит «затевать», решаться ис­полнять какое-либо новое дело, приступать к свершению чего-либо значительного, а «предприимчивый» трактуется как «склонный, способный к предприятиям, крупным обо­ротам, смелый, решительный, отважный на дела этого ро­да». В цивилизованных его формах предпринимательство преследует не только цель получения максимальной при­были, но способствует лучшей организации производства, а в конечном счете – лучшему обслуживанию потребите­лей, наиболее полному удовлетворению их спроса на раз­личные изделия и/или услуги.

Специалисты утверждают, что в современных услови­ях, характеризуемых величайшими достижениями научно-технического прогресса и значительным опытом, как со­зидательных, так и разрушительных социальных преобра­зований и потрясений, предпринимательство может стать своего рода панацеей, а предприниматели – движущей силой прогресса. Силой, организующей людей на пути их движения от скомпрометировавшей себя планово-распределительной экономики к цивилизованным рыноч­ным отношениям.

Структура слоя деловых людей современной форма­ции еще окончательно не сложилась, социальным ролям и функциональным назначениям отдельных «фигур делово­го мира» еще предстоит сформироваться и закрепиться в сознании, еще до конца не оправившихся от недавних пе­рестроечных проблем, россиян.

В развитых капиталистических странах с устойчивой рыночной экономикой представители делового мира иг­рают довольно значительную роль, причем не только соб­ственно в сфере экономики, но в других областях общест­венной жизни. Они по праву считаются элитой общества, т.е. лучшими его представителями, его интеллектуальным и культурным основанием. Именно они благодаря эконо­мическим рычагам существенно влияют на государствен­ную политику в различных областях общественной жизни, в том числе в сфере образования и культуры.

Необходимо подчеркнуть, что формирование соци­ального слоя предпринимателей ведется за рубежом целе­направленно и последовательно. Во многих случаях это хорошо продуманная система образования и воспитания молодежи, подготовка лучших ее представителей к циви­лизованному и результативному бизнесу.

Что же касается российского опыта, то мы оказались совершенно неподготовленными ни к рынку, ни к настоя­щему бизнесу.

Не случайно поэтому в сферу предпринимательства устремились в первую очередь люди, далекие от цивили­зованного бизнеса: представители теневой экономики, владельцы нажитого подчас сомнительными способами «стартового» капитала, а то и откровенно криминальные элементы. И уж совершенно одиозными фигурами в рос­сийском предпринимательстве последних лет смотрятся бывшие партийные и комсомольские вожаки, в свое время положившие немало сил на борьбу с «инакомыслящими», решавшимися вслух произносить слово «рынок», а марке­тинг считавшие не иначе как средством идеологической диверсии. Почувствовав запах наживы, они без колебаний отказались от своих коммунистических убеждений и при­няли самое непосредственное участие в пресловутой «прихватизации», сменив парткабинеты на модные офисы, пересев из райкомовских «Волг» в импортные «Мерседе­сы». Горячая приверженность советской кадровой по­литике, на протяжении многих десятилетий служившей инструментом отстранения талантливых и способных лю­дей от власти, не помешала им приспособиться и к новым условиям жизнедеятельности. Трудоустройство по сооб­ражениям национальной принадлежности, равно как по родству или протекции практикуется и теперь, причем не всегда на безвозмездной основе. Остается непонятным од­но: почему народ поспешно окрестил эту социальную прослойку «новыми русскими». С равным успехом можно к слову «новые» приставить любую другую националь­ность, суть от этого не изменится.

Если в мелком бизнесе горе-предприниматели прижи­лись, то уже средний и тем более крупный бизнес неиз­бежно натолкнулись на проблемы, возникшие в связи с развитием международных контактов. Из-за упавшего же­лезного занавеса на нас взглянули умные глаза цивилизо­ванных партнеров, ждущих от представителей российско­го бизнеса адекватной реакции на свои действия и пред­ложения. И весьма скоро разочаровавшихся. По большому счету, россияне (да только ли они, это справедливо будет сказать и о представителях других бывших советских рес­публик) оказались не готовыми к контактам с цивилизо­ванным предпринимательским миром. Что же, главным образом, не устраивало и не устраивает наших зарубеж­ных партнеров?

Во-первых, нарушение российскими предпринимате­лями общепринятых правил предпринимательства и ком­мерции. Во-вторых, для части российских партнеров глав­ным в бизнесе оказывался не результат (ожидаемая при­быль), а сам процесс общения с зарубежными коллегами. Важным становился сам факт выезда за границу, допуска в коммерческие круги, ранее казавшиеся не досягаемыми. Между тем, зарубежные партнеры ждали от таких контак­тов ощутимой прибыли.

В-третьих, незнание трех «золотых правил» бизнеса: рекламируя себя, не порочь своих соперников; потреби­тель – король, а мы – его верные слуги; умей выбирать и ценить партнеров, не жги мостов при первой неудаче.

В-четвертых, морально-психологическая неподготов­ленность большинства предпринимателей, рвущихся за рубеж. Это выражается в стремлении к успеху любой це­ной, патологическому стремлению к деньгам, готовности немедленно «спустить» прибыль вместо того, чтобы вло­жить ее в дальнейшее развитие фирмы и бизнеса. В-пятых, поголовная необразованность. Российские предприниматели в лучшем случае что-то читали и слы­шали о маркетинге. Использовать же его как инструмент закрепления на рынке они попросту не могут.

В-шестых, незнание техники переговорных отноше­ний. Несоблюдение делового протокола, слабая ориента­ция в национальных особенностях партнера.

В-седьмых, слабое знание, а чаще – полное незнание иностранных языков, прежде всего самых употребитель­ных: английского, немецкого, французского. А кроме то­го – отсутствие представлений о базовых понятиях биз­неса, хотя бы на уровне экономического словаря.

В-восьмых, несовременное мировоззрение российских предпринимателей, консервативность и наивность мыш­ления, упрощенная деловая мотивация, отсутствие инно­вационных подходов, неконструктивность принимаемых решений.

Разумеется, приведенные выше проблемы междуна­родного партнерства сегодня уже не носят глобального характера. И мы пообтерлись, и к нам пригляделись. Се­годня можно с уверенностью говорить о появлении отряда действительно цивилизованных предпринимателей, под­готовленных российскими вузами или прошедших соот­ветствующую переподготовку за рубежом. За ними – бу­дущее отечественного предпринимательства. Но беда в том, что даже самые глубокие и самые разносторонние по­знания в области рыночной экономики не могут служить специалисту бесконечно долго, поскольку имеют досад­ную особенность быстро устаревать. Где же выход? Он – в самообразовании.

Постоянно обновляемые знания неизбежно заставят по-иному взглянуть на окружающий предпринимателя мир, на рыночную экономику, на свое место в бизнесе. Инновационные взгляды рано или поздно откристаллизу­ются в стойкие убеждения, а последние – в неординар­ные практические шаги по развитию отечественного предпринимательства и конкретного бизнеса. Постепенно сформируется общественное мнение о модели, об образе современного предпринимателя, его имидже. От того, ка­ким будет этот имидж, во многом будет зависеть общест­венное положение наших бизнесменов, социальная роль предпринимателей в развитии и укреплении российского общества.

Прошли первые годы рыночных преобразований. Они не только существенно видоизменили прежние методы хозяйствования, но вызва­ли к жизни действительно цивилизованных бизнесменов и предпринимателей, успешно работающих ныне во многих сферах отечественной экономики.

Однако, остается немало трудностей, с которыми стал­кивается «новый россиянин», еще дают о себе знать бес­конечные проблемы, ждущие своего решения, встречают­ся тупики, из которых, если действовать старыми метода­ми и приемами, просто нет выхода. И что самое важное – первопричиной трудностей, проблем и тупиков является сам предприниматель. В нем, в его личности фокусируются чаще всего все несоответствия, расхождения и противоречия.

Современный предприниматель (бизнесмен, менед­жер) хотят жить и действовать по-новому. За это их стремление они заслуживают уважения и признания. Од­нако, чтобы действовать по-новому, надо по-новому мыс­лить т.е. укрепиться в новых убеждениях. Последние же всегда формируются на новых знаниях. Новые знания – новые убеждения – новые поступки. Это и есть формула жизнедеятельности цивилизованного предпринимателя.

Сегодня много говорят и пишут об имидже делового человека. Понятия «имидж» и «образ» весьма близки по своему значению. В русскоязычном бизнесе правильнее было бы использовать понятие «образ», имея в виду лицо фирмы или индивидуального предпринимателя, предста­вителя делового мира. Но поскольку «образ» – понятие полиаспектное (образ мыслей, художественный образ, об­раз жизни и т. п.), лучше всего пользоваться понятием «имидж», которое носит теперь уже международный ха­рактер и используется одинаково часто в словосочетании «имидж фирмы» и «имидж делового человека». Будем и мы далее придерживаться этого общепринятого в мировом бизнесе порядка вещей.

Имидж фирмы рано или поздно приобретают все предприятия, фирмы и учреждения в процессе более или менее активной деятельности. Любая общественно полез­ная деятельность протекает на глазах у окружающих: по­требителей, клиентов, партнеров, смежников, спонсоров, поставщиков, представителей общественных организаций, движений и т. п. Хотим мы этого или нет – шаги и дейст­вия нашего предприятия замечаются, оцениваются, иногда целенаправленно отслеживаются и анализируются. Если театр (по-Станиславскому) начинается с вешалки, то фир­ма, скорее всего, с вывески. Здесь вообще нет мелочей. Экстерьер зданий и сооружений, используемый фирмой транспорт, интерьер служебных помещений, качество офисной мебели, подбор оргтехники, одежда персонала, культура обслуживания – все это, в той или иной мере, определяет тот самый собирательный «образ» фирмы, а в конечном счете – формирует в сознании тех, с кем она сотрудничает, тот «имидж», который за ней быстро закре­пляется и медленно изменяется. Успех деятельности фир­мы во многом зависит от отношения к ней субъектов внешней среды. В крупных фирмах трудятся целые отделы, обеспе­чивающие благоприятное впечатление о фирме в глазах всех, чьим мнением или отношением фирма почему-либо дорожит.

Разумеется, подлинный успех определяется в первую очередь такими вещами, как качество выпускаемой про­дукции, надежность товаров и/или услуг, обязательность фирмы по отношению к заказчикам, партнерам и клиен­там и т. п. Никакого противоречия здесь нет.

Ну а что такое «имидж делового человека»? Что тут общего и в чем различия?

Здесь уместны, по меньшей мере, два взгляда. Во-первых, все, кто трудится в фирме (на предприятии, в уч­реждении) в той или иной мере являются носителями сложившейся «фирменной культуры». От каждого со­трудника в какой-то степени зависит и общее мнение о фирме и ее работе. Но ведь никто иной, как они сами, и создают эту культуру, этот образ фирмы в глазах окру­жающих, ее имидж. Во-вторых, имидж фирмы в какой-то мере зависит и от сферы деятельности. Имидж торговой фирмы «Техинкор» и имидж мусоросжигательного заво­да – это все-таки не равновеликие вещи. Точно так же нельзя оценивать по одним и тем же критериям сложившиеся стили деятельности какого-либо учреждения искусства и, скажем, городского медвытрезвителя. Сложившаяся прак­тика показывает, что понятием «имидж» нельзя пользо­ваться безгранично и употреблять его, что называется, всуе. Международное по своей распространенности поня­тие «имидж» употребительно прежде всего в сфере пред­принимательства и бизнеса. В других случаях достаточно употребить более ходовое понятие – репутация.

Что же касается имиджа отдельно взятого делового человека, то в данном случае принимается во внимание не только внешний аспект (отношение к работникам какой-либо фирмы со стороны внешних организаций и субъек­тов рыночной деятельности), но и внутренний, склады­вающийся из оценок сотрудников «суммарный» образ ру­ководителя фирмы в целом или отдельно взятого струк­турного подразделения. В последнее время получил раз­витие даже специальный вид маркетинга – интерналь­ный, т.е. внутренний маркетинг, в том числе маркетинг личности руководителя.

Итак, имидж делового человека – это совокупная оценка окружающими его личности, существенно влияю­щая как на авторитет самого руководителя (представителя делового мира), так и на репутацию, т.е. образ или имидж фирмы в целом. Отсюда создание и поддержание высоко­го имиджа руководителя – это всегда забота о престиже фирмы в глазах потребителей, партнеров, конкурентов, поставщиков и т. п., поскольку авторитет фирмы всегда связывается с личностью ее руководителя.

В зарубежной, а в последние годы и в отечественной литературе по научному менеджменту довольно часто встречаются рекомендации специалистов по вопросам формирования и поддержания имиджа руководителей фирм. Даются советы, высказываются пожелания, приво­дятся убедительные примеры того, как высокий авторитет шефа или босса позволил фирме добиться потрясающих результатов в своей работе. В советах и рекомендациях такого рода нет ничего плохого, они заставляют думать и сопоставлять, анализировать и совершенствовать сло­жившийся опыт. Появились даже специалисты по созда­нию имиджа организаций и отдельных личностей – имиджмейкеры. Появились и научные работники, специа­лизирующиеся в области формирующейся научной дис­циплины – имиджелогии. Последняя вырастает из выво­дов и достижений производственной педагогики и управ­ленческой психологии, риторики и правоведения, теории коммуникаций и элементов физиологии. И это далеко не весь перечень дисциплин, питающих имиджелогию.

Но, вчитавшись повнимательнее в «имидж-бестселлеры», которые, надо признать, идут нарасхват, мы увидим, что во многих случаях их авторы следуют логике долженствования. Они наперебой советуют руководите­лям что одеть, как говорить, как пользоваться телефоном в офисе и посудой на банкете, с чего начать и чем завер­шить деловую беседу и т. д. и т. п. Вещи эти, безусловно, необходимые и полезные, в особенности для начинающих руководителей. И об этом выше уже шла речь.

Но многого ли добьешься подобным «натаскивани­ем»? Ведь для того, чтобы нормы и правила служебного этикета естественно и органично вошли в обиход нашего сегодняшнего предпринимателя, надо прежде всего поза­ботиться о его общем развитии, общечеловеческой куль­туре, а то и, чего душой кривить, элементарном воспита­нии. Иначе, подержав вилку в левой руке, он правой обя­зательно погасит окурок о край тарелки с десертом, а, взяв изящным движением трубку сотового телефона, употре­бит непечатную лексику.

Современный предприниматель представляется нам человеком высокой культуры, базирующейся на профес­сиональном мировоззрении, на высоких принципах чело­веческого общения и взаимодействия, на подлинных чело­веческих ценностях. Интересны на этот счет «гуманисти­ческие заповеди», сформулированные В. М. Шепелем:

1. Личное достоинство каждого неприкосновенно.Чем личность меньше испытывает ограничение своих возмож­ностей, тем значительнее ее шансы раскрыть свой при­родный потенциал, свою духовность.

2. Постоянно изучать людей, знать их нужды и инте­ресы.Видение в человеке только исполнителя неизбежно ведет к дефициту его уникальности, личностной неповто­римости.

3. Главное в общении – завоевать доверие людей.Доверие – психологическая основа авторитета. Это мера морального признания.

4. Справедливость и совесть в союзе с волей – гаран­ты человеческой и деловой порядочности.Справедливость и совесть противостоят накоплению в сознании дурных мыслежеланий. Необходимо обладать сильной волей, что­бы быть порядочным при наличии власти, материальных рычагов влияния на людей.

5. Умение раскрывать интеллектуальный потенциал людей – высший показатель управленческого мастерства.Успех деятельности руководителя в первую очередь зави­сит от его личных и деловых качеств, конкурентоспособности его идей. Однако, он тогда может рассчитывать на эффективность приложения своих данных, когда станет «причастен к борьбе за то, чтобы превратить суетное су­ществование человека в нечто большее и лучшее, что для всех было бы свято».

6. Личный пример в непрерывности духовного и про­фессионального совершенствования.Гражданский долг и профессиональное честолюбие всегда побуждают к неустанной работе над собой. Личный пример руководителя увеличивает кредит доверия к нему людей. Данные посту­латы и составляют модель гражданского и профессио­нального мировоззрения современных деловых людей. Самое главное, чтобы все эти постулаты из объективно признаваемых были субъективно приняты.

«Руководитель, которому не ясны его ценности, – отмечает в одной из своих работ А. В. Гайдук, – не имеет твердой базы действий и склонен к принятию спонтанных и сиюминутных решений». И это действительно так. Ка­кая-то доля импровизации в принятии управленческих решений присутствует всегда, важно, на каких основаниях эта импровизация возникает. Здесь действительно важны системообразующие компоненты личности, определяю­щие нравственные принципы его делового поведения. К числу таких ценностей относят, к примеру, власть( Нужно ли относиться к ней с уважением или подвергать сомне­нию? Важное значение имеют такие нравственные пара­метры, как возраст (Зависит ли Ваше отношение к людям от их возраста?) и профессиональное положение (Насколь­ко сильно влияет на Ваше мнение о человеке его образо­вание?). Среди других ценностей – отношение к риску (Пойдете ли Вы на риск, зная, что неудача повлияет не только на Вашу судьбу?), результат работы (Чем можно и должно пожертвовать, чтобы добиться результата?), по­мощь другим (До какой степени надо помогать другим, ес­ли они оказались в затруднении?), следование закону (Можно ли «обойти» закон, если это пойдет на пользу ор­ганизации?), открытость (До какой степени можно и нуж­но быть откровенным?) и др.

Размытые нравственные ценности подчас оказываются серьезным препятствием в принятии оптимальных реше­ний, в любом случае они должны рассматриваться как до­садные ограничения, не способствующие успешному биз­несу. Это обстоятельство необходимо принимать в расчет, когда речь идет о том самом «образе», имидже предпри­нимателя и бизнесмена, особенно если тот находится в статусе руководителя фирмы.

Подготовка менеджеров в высших и средних специ­альных учебных заведениях, как государственных, так и негосударственных, ведется по программам, вбирающим в себя как сугубо специальные дисциплины – менеджмент, маркетинг, бухгалтерский учет, статистика и др., так и прикладные, включаемые в программы в зависимости от профиля профессии и сферы предстоящей деятельности. Образовательные программы в той или иной степени предлагают изучение и усвоение знаний по таким направ­лениям, как общественные отношения в современных ус­ловиях, основы этики и делового общения, технология взаимодействия со средствами массовой информации, конфликтология, культура речи и костюма, теория и исто­рия народной художественной культуры, международный этикет и протокол и др. Взятые вместе, они позволяют обучающимся овладеть не только знаниями, но приобре­сти необходимые умения и навыки делового поведения, непосредственно приступить к формированию имиджа .

Быть готовым к управленческой деятельности – это значит одинаково хорошо ориентироваться не только в технических и/или экономических проблемах, но столь же четко представлять себе проблемы социального порядка. Сегодня уже никого не надо убеждать в том, что успешное управление персоналом фирмы возможно только при на­личии специализированного гуманитарного образования. Речь идет фактически о рождении новой научной и учеб­ной дисциплины «Управленческая гуманиторология», ин­тегрирующей различные гуманитарные знания, необходи­мые в управленческой деятельности. Иначе говоря, речь идет об особой отрасли знаний – «человековедении».

Какова же структура этой дисциплины, с чем придется встретиться изучающему ее специалисту?

Во-первых, это философия современного менеджмен­та. В этой части раскрываются основные закономерности, противоречия и проблемы отечественного предпринима­тельства, анализируются целесообразные пути и средства последних.

Во-вторых, это своеобразная система гуманитарных знаний. Она включает положения из области управленче­ской психологии, производственной педагогики, управ­ленческой этики, производственной социологии, деловой риторики и др.

В-третьих, это собственно гуманитарные технологии: индивидуальная работа с персоналом, организаторская и воспитательная деятельность в группе и трудовом коллек­тиве, интернальный (внутрифирменный) маркетинг и са­момаркетинг руководителя (бизнесмена, предпринимате­ля, менеджера).

Примерно по такой же схеме строится сегодня и обу­чение в системе переподготовки и повышения квалифика­ции кадров.

Важное значение в формировании имиджа управленца имеет и его самостоятельная работа: самообразование, са­мовоспитание и саморазвитие. Наш интеллект развивается благодаря тому, что нам сообщают другие люди, а также тому, что мы добываем сами путем восприятия, наблюде­ния и размышления.

Научное познание мира, – отмечает И. Ф. Гончаров, – осуществляемое в форме са­мообразования, переживается и осознается как благо и как счастье при условии трудового отношения к нему. Все, что делается без серьезного труда, не ведет к успеху, не приносит внутреннего удовлетворения. Легкое познание может подарить лишь сомнительные ценности. Тот, кто учится самостоятельно, – человек тяжелейшего труда. Ему надо читать, конспектировать, думать и перечиты­вать, упражняться в каких-то приемах и способах поведе­ния, ставить вопросы и самому отвечать на них, а также запоминать, усваивать, заучивать наизусть. Необходимо значительное напряжение ума, воли, воображения, памя­ти. Но без мозолей разума в самообразовании не обой­тись. Высокая компетентность становится одной из ос­новных составляющих имиджа делового человека.

В новой социально-экономической ситуации профес­сионализм предполагается во всех сферах, в том числе и в области управления культурными процессами.

Становится общим местом утверждение, что жить и действовать надо по-новому. Известно и другое: новые убеждения, а именно на них базируются инновационные технологии, выкристаллизовываются из нетрадиционных взглядов на мир, на жизнь, на себя, на свое место в обще­стве. А новые взгляды появляются на основе новых зна­ний. Отсюда, если мы хотим считаться современными, не­обходимо учиться и переучиваться. Столько раз, сколько того потребует наша работа, наша профессия, наше поло­жение в организации и в обществе. Это весьма долгий, даже непрерывный путь к успеху, но иного – увы, не да­но.

Многие известные люди, еще вчера занимавшие выгодные места и престижные должности, словно по за­конам баллистики повылетали из своих кресел. А все по­тому, что «стригли купоны» с давным-давно полученного диплома.

Для всех нас стали привычными словосочетания «по­вышение квалификации» и «переподготовка кадров». Но знаем ли мы, в чем суть таких выражений, в чем между ними различие?

Нетрудно сообразить: прежде чем повышать квалифи­кацию, необходимо ее, как минимум, иметь, т.е. приобре­сти. Современные культработники могут это сделать в традиционных (государственных учебных заведениях – вузах культуры и искусств, училищах и колледжах куль­туры, техникумах) и нетрадиционных (различных бизнес-школах, центрах образования и т. п.) организациях.

К сожалению, в сфере культуры до настоящего време­ни допускается профессиональная деятельность людей, не только не получивших где-либо специального образова­ния, но не имеющих ... общего среднего образования. Применительно к этой, пусть и не очень многочисленной части работающих в социально-культурной сфере «специалистов» непра­вомерно говорить ни о повышении квалификации (ее ни­кто не присваивал), ни о переподготовке (человек никакой профессии не обучался и специальности не имеет).

Но вернемся к сути вопроса. Какие проблемы в сфере повышения квалификации кадров отрасли назрели и как нам их решать?

Это большой вопрос и еще большая работа. Забегая вперед, отмечу, что давно назрела необходимость в прове­дении глубокого и многостороннего исследования суще­ствующих в этой области проблем. И такое исследование нельзя откладывать дальше ни на один год. Промедление здесь обязательно обернется потерями в реальной практи­ке.

Попытаемся высказать некоторые соображения в ка­честве возможных подходов к предстоящему исследова­нию.

Во-первых, надо бы уже сегодня четче разграничить полномочия субъектов, ведающих кадровыми вопросами и знакомых с соответствующими проблемами. Вероятно, вопросы переподготовки специалистов правильнее оста­вить за вузами культуры и искусств, училищами и кол­леджами культуры, тем более, что нуждающиеся в пере­подготовке специалисты нередко являются питомцами на­званных учебных заведений. Сегодня они придут туда во второй раз, чтобы получить вторую квалификацию, ска­жем, по новой для них специализации. Так, немало выпу­скников художественных специализаций хотели бы стать менеджерами социально-культурной сферы, социальными педагогами, специалистами в области радио и телевидения и т. п. Работать с такой категорией проходящих переподго­товку, а фактически получающих второе высшее (по­ствысшее) образование, и легко (их знают и помнят, не нужна дополнительная адаптация), и трудно (повторы в учебных планах и программах).

Вузы культуры и искусств, если они располагают со­ответствующими возможностями (кадры, учебные площа­ди и оборудование, места в общежитиях, соответствую­щие учебные планы и программы и т. п.), могли бы зани­маться и повышением квалификации некоторых категорий работников отрасли, в том числе на договорной, платной основе. В конце - концов именно вузовские ученые и составляют остов преподавательского корпуса знакомых нам курсов повышения квалификации, все еще действующих при областных, краевых управлениях и республикан­ских министерствах культуры.

Что же касается современных училищ и колледжей культуры и искусства, то полагаться на них в вопросах пе­реподготовки и повышения квалификации полностью нельзя. Не будем лукавить, уровень преподавания боль­шинства дисциплин здесь ниже, чем в вузе, отсюда – опасность простого репродуцирования ранее полученных знаний. Об умениях и навыках и говорить не приходится. Взятые вместе, они составляют профессио­нальное мастерство каждого преподавателя, между тем, последние с годами, увы, мало меняются. Вот почему спе­циалисту средней квалификации полезнее попасть на дальнейшее обучение сразу в высшее учебное заведение.

Хорошо знакомые нам курсы повышения квалифика­ции, много и плодотворно работавшие в доперестроечные времена, могли бы сегодня ограничиться работой с какой-то определенной категорией работников отрасли, скажем с руководителями учреждений и органов культуры район­ного звена. Такой опыт постепенно накапливается в Ом­ске, где вот уже несколько лет успешно работает иннова­ционный региональный центр, преобразованный из тех же курсов повышения квалификации.

Вероятно, преждевременно сбрасывать со счетов и районное звено в системе образования, принимая во вни­мание отсутствие средств на командировки и уникаль­ность накопленного на местах опыта, можно было бы ши­ре практиковать районные и кустовые семинары, творче­ские лаборатории, научно-практические конференции и т. п. Полезность таких форм работы с сельскими кадрами трудно переоценить.

Следует уделить внимание разумной дифференциации состава обучающихся. Разного рода семинары и курсы, собирающие в одну аудиторию и многоопытных практи­ков и вчерашних студентов, специалистов с вузовскими дипломами и едва окончивших среднюю школу юнцов, совершенно не продуктивны.

Во-вторых, сегодня заметно актуализируются пробле­мы содержания обучения во всех практикуемых формах повышения квалификации. В самом деле, чему учить сегодняшних студентов и слушателей: теории и методике социально-культурной деятельности, педагогике и психо­логии, маркетингу и менеджменту, социологии и прогно­стике? Все названное представляется одинаково важным и необходимым. Но ведь это не вся проблема. Пришло вре­мя учить выпускников прошлых лет истории религий (а они учили научный атеизм), экономической теории (а они учили политическую экономию социализма), праву (а они прошли его когда-то «галопом по Европам»), общечелове­ческой этике (а они изучали этику марксистско-ленинскую), эстетике (причем, не только марксистско-ленинской)... Трудно определить – где здесь переподго­товка, а где фактически обучение заново. На пути соци­ально-экономических и культурных преобразований в ус­ловиях рынка слишком формализованными и догматич­ными оказались когда-то полученные нами знания. Между тем, как раз получившие эти знания люди и разрабатывают сегодняшние программы обучения студентов и слушате­лей. В этом корень вопроса и фокус практически всех проблем.

В-третьих, пришла пора всерьез подумать о том, как именно учить наших студентов и слушателей. Было время, мы играли в деловые игры. Больше для забавы, для моды. Жизнь потребовала взглянуть на формы и методы обуче­ния глубже и серьезнее. Вчерашние лекции – монологи наших слушателей уже не устраивают. Они ничего не принимают на веру. Они сомневаются, спорят, доказыва­ют, ищут, а главное – думают. Пришло время от разгово­ров об активных методах обучения перейти к самим мето­дам. Реферат и бизнес-план, дискуссия и тестирование, круглый стол и ситуативный анализ, видеотренинг и вик­торина, конференция и экскурсия – эти и другие подходы к учебным занятиям должны стать нормой каждого цен­тра, каждых курсов, каждого семинара или творческой ла­боратории.

И последнее. Как нам относиться к зарубежному опы­ту, зарубежной литературе, достижениям зарубежной ди­дактики?

Похоже, все мы сегодня, главным образом, путем ме­ханического заимствования приводим примеры из зарубежного опыта, употребляем модные словечки – марке­тинг, менеджмент, паблисити, колледж, рейтинг, порой сами до конца не понимая, о чем говорим.

Печально, конечно, что в развитии менеджмента, со­циологии и маркетинга мы отстали на десятилетие. Но это вовсе не означает, что мы, россияне, должны думать как французы, говорить, как англичане, а действовать, как американцы. Надо бы помнить, что у нас, россиян, своя история, своя культура, свои традиции, свой менталитет. И американцами мы никогда не станем, даже если очень этого захотим.

Перспективным представляется другой путь: поиск адекватных форм и способов отражения того нового и прогрессивного, что несет в себе зарубежная практика, в том числе и в социально-культурной сфере, но не механи­ческое копирование, не слепое подражание и не прямая экстраполяция чужой культуры на весьма своеобразную отечественную социально-экономическую практику.

Собственный менеджмент и маркетинг нам еще толь­ко предстоит создать. И всему этому надо учиться. Чтобы учить других.

Экономическая подготовка студентов в вузах культуры и искусств:проблемы и перспективы. – М.: МГУКИ, 2000. – с. 145-163.