- •1.2. Конспект лекций
- •Раздел I. Организационная теория: история, методология, модели
- •Тема 1. Методологические и социокультурные основания теории организации
- •Тема 2. Развитие организационного знания:
- •Тема 3. Организационная система и управление.
- •«Система – комплекс взаимодействующих элементов»
- •Уровни сложности систем (по к. Боулдингу):
- •Раздел II. Социальная организация
- •Тема 4. Социальная организация: общая характеристика
- •Тема 5. Целевые ориентиры организации
- •Организационная цель - конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным
- •Управление видением:
- •Примеры формулировок видения организации
- •Оао «трансмаш» политика в области качества
- •Цель деятельности подсистемы является подцелью всей системы.
- •Тема 6. Организационная среда
- •Тема 7. Функции организации
- •Тема 8. Организационная структура
- •Правила формирования организационной структуры.
- •Тема 9. Организационные процессы
- •Решение
- •Тема 10. Инфокоммуникационные системы и технологии в организации
- •Информационная система
- •Тема 11. Организационная культура
- •Раздел III. Развитие организации и организационное проектирование
- •Тема 12. Организационные изменения и развитие
- •Тема 13. Проектирование организационных форм и систем.
- •Тема 14. Эффективность организационной деятельности и ее оценка
Тема 11. Организационная культура
Определение и функции организационной культуры
Содержание корпоративной культуры: основные характеристики
Типология организационной культуры
Механизмы формирования и поддержания оргкультуры
Имидж организации как составная часть организационной культуры
Определение и функции организационной культуры.
Под организационной культурой понимается совокупность разделяемых сотрудниками ценностей и убеждений, которые определяют нормы и правила поведения, характер жизнедеятельности организации. Организационная культура является субкультурой по отношению к отраслевой или национальной бизнес-культурам. В этой связи в литературе используется понятие «корпоративная культура» для того, чтобы акцентировать внимание на идеологемах, ценностях и символике конкретной организации1.
Культура –
система общих ценностей, правил и норм
поведения, принимаемых членами
организации.
Организационные
ценности –
все окружающие объекты, в отношении
которых члены организации формируют
оценки в соответствии со своими
потребностями и целями организации.
Организационные
нормы
– это общепринятые в данной организационной
культуре правила поведения
К внутренним функциям организационной культуры относятся:
- охранная (барьер для проникновения со стороны нежелательных ценностей);
- интегрирующая (формирование ощущения идентичности, сопричастности);
- регулирующая (определение привычных способов деятельности в организации);
- адаптивная (обеспечивает приспособление работников к организации);
- образовательная (способствует приращению знаний);
- замещающая (минимизирует издержки применения формальных механизмов); и др.
К внешним функциям организационной культуры относятся:
- ориентирующая (учет интересов значимых для организации социальных групп);
- регулирование партнерских отношений (моральная ответственность);
- приспособление к нуждам общества.
Содержание корпоративной культуры: основные характеристики.
В содержание корпоративной культуры включают разнообразные элементы, которые можно сгруппировать в несколько комплексов (С. Фролов):
- деятельностно-ролевой (ценности и нормы, регулирующие производство и выполнение ролевых требований, мотивацию);
- управленческо-властный культурный комплекс;
- комплекс отношений с внешней средой;
-
По мнению Ф.
Харриса и Р. Морана основными элементами
организационной культуры являются:
- Осознание себя
и своего места в организации
(сотрудничество – индивидуализм);
-
Коммуникативная система и язык общения
(открытость; устная, письменная; прннятая
жестикуляция);
-
Ценности (что такое «хорошо» и что
такое «плохо») и нормы (образ
ожидаемого поведения);
-
Мировоззрение;
-
Взаимоотношения между равностатусными
и разностатусными членами организации;
-
Развитие
и самоорганизация работника;
-
Трудовая этика и мотивирование (отношение
к работе как ценности или повинности);
-
Осознание
организационного времени, отношение
к нему и его использование;
- Внешний вид,
одежда, представление себя на работе;
- Привычки и
традиции, связанные с приемом пищи
Эдгар Шейн предлагает выделять три уровня организационной культуры1:
Артефакты – видимые организационные структуры и процессы;
Провозглашаемые ценности – стратегии, цели, ценности;
Базовые представления – подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным (убеждения, особенности восприятия, горизонты интерпретаций2).
При характеристике организационной культуры обращают внимание на ее силу / слабость (степень принятия сотрудниками основных организационных ценностей и преданности этим ценностям); на наличие субкультур (то есть ценностей различных групп сотрудников); на характер их отношения к доминирующей системе ценностей (подчинение, конфликтность).
Типология организационной культуры.
Разнообразие типологий организационной культуры, предлагаемых в литературе, позволяет выбрать ту, которая будет наиболее эффективна в конкретных организационных условиях.1
Ряд классификационных моделей совпадают по существенным признакам. Так многими исследователями выделяется индивидуалистическая культура (или культура личности, или точечная). Она характеризуется поддержкой в организации ценностей личного профессионализма, стремления к успеху, самореализации, готовности к изменениям и инновации, стремлением сохранить дистанцию в межличностных отношениях.
Авторитарный тип культуры (культура власти, бюрократическая) ориентирует одних – руководителей – идти на риск, уверенность в себе, эффективность в делах, а других – рядовых сотрудников на исполнительность.
В целевой культуре (культуре задач, предпринимательской культуре) приветствуется способность брать на себя ответственность, уверенность в нестандартных ситуациях, ориентация на конкретный результат, умение работать в команде.
Демократический тип культуры (партисипативная культура) связан с участием сотрудников в выработке решений, открытому взаимодействию, содействием контактам и сотрудничеству.
Коллективистская культура ориентирована на моральные основания взаимодействия между администрацией и сотрудниками.
Используя инструментарий оценки организационной культуры (OCAI – organization culture analyses instrument) и инструментарий оценки профессиональных навыков (MSAI) К. Камерон и Р. Куинн предложили диагностическую технологию, в основе которой лежат конкурирующие ценности эффективности организации (гибкость – стабильность; дискретность – порядок; динамизм – контроль; внутренняя – внешняя ориентация; интеграция – дифференциация; единство – синергийность). Ими были описаны четыре типа культуры: клановая (организация – семья, сплоченная на морально-психологической основе); бюрократическая (господствуют формальные правила и процедуры); адхократическая (организация, ориентированная на решение задач); рыночная (предпринимательская).
В организационно-управленческом консультировании для определения характера организационной культуры используются мыслительные карты Р. Шо (для измерения доверия сотрудников к организации); классификационные характеристики бизнес-культур, предложенные Г. Хофстидом (Хофштидом): индивидуализм – коллективизм, мужественность – женственность, избегание неопределенности, дистанция власти, долгосрочность.
Механизмы формирования и поддержания организационной культуры.
Культуру нельзя изменить приказом или ожидать моментальной результативности от принимаемых усилий. К культуре больше всего подходит метафора сада, который надо выращивать совместно всем сотрудникам организации. К основным методам формирования, изменения и поддержания организационной культуры относят:
Определение руководством миссии, основных целей и ценностей (кредо), распространение их в организации.
Ролевое моделирование (поведение руководителя и менеджеров, их взаимоотношения с подчиненными).
Создание внешних символов (в частности, разработка и активизация бренда корпорации как регулятора текущих и стратегических социальных взаимодействий бренда).
Создание и поддержание ритуалов и традиций организаций (истории, легенды, мифы, обряды).
Определение приоритетов развития организации (что является предметом постоянного внимания управленцев).
Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях.
Кадровая политика (разработка программ по формированию корпоративной лояльности персонала).
Создание программ обучения, обеспечивающих развитие корпоративной культуры.
Обеспечение гуманизации труда.
Создание и поддержание имиджа корпорации.
Создание протокола бизнес-норм.
Разработка кодекса корпоративной культуры.
Имидж организации как составная часть организационной культуры.
Имидж является составной частью организационной культуры. Имидж - это образ, самое общее представление о внешнем проявлении внутреннего содержания организации и ее деятельности.1 Это представление формируется у всех, кто связан с организацией. У сотрудников организации имидж – образ организации - может быть зеркальным (не полностью соответствующим адекватному); идеальным (желаемым). Клиенты, партнеры организации формируют свое представление об организации на основе знакомства с руководством и сотрудниками организации, их деятельности (внешний имидж) или наблюдением за взаимоотношениями между сотрудниками (внутренний имидж). Имидж может быть корпоративным (интегральным) и множественным (представление об отдельном подразделении). Имидж может быть осязаемым (качество продуктов и услуг) и неосязаемым (реакция потребителей на эти продукты или услуги).
К факторам, формирующим положительный имидж организации относятся:
- компетентность сотрудников (наличие необходимых знаний и навыков);
- надежность (принятые обязательства выполняются);
- отзывчивость (быстро, всегда и везде клиентам отвечают на их запросы);
- доступность (легкий и приятный контакт с сотрудниками);
- понимание (стремление понять специфические запросы клиентов);
- коммуникация (язык общения понятен клиентам);
- доверие (репутация фирмы, ее честность и гарантия серьезного отношения к клиентам);
- безопасность (защита от риска);
- обходительность (вежливость, уважительность, внимательность и дружелюбие персонала);
- осязаемость (помещение, персонал реально проявляют необходимые качества).
Каждая организация адаптирует эти нормы к условиям своей работы.