2.6. Облік, аналіз і аудит праці та її оплати

Облік праці та її оплати регламентується Законом України «Про оплату праці», введеним в дію постановою Верховної Ради України від 02.04.1995 року, із змінами і доповненнями, внесеними Законом України від 23.01.1997 року, та Інструкцією про прибутковий податок з громадян.

У відповідності до ЗУ «Про оплату праці» під заробітною платою розуміють винагороду, обчислену, як правило, у грошовому виразі, яку ;а трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу або виконані послуги. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції (робіт, послуг) на окремому підприємстві. Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці ї є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітнім плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості і випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників маг повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:

• відтворювальну - як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;

• стимулюючу - встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

• регулюючу - як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон'юнктури;

• соціальну - забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконувати цих функцій. її рівень забезпечує не більш як 20% відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності.

Заробітна плата нині виконує інші функції:

- збереження зайнятості;

- запобігання безробіттю;

- забезпечення соціальних гарантій;

- стримування інфляції (шляхом заборгованості із виплати заробітної плати);

- перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

- поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості і т.д.

Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату і реальні доходи працівників. Номінальна заробітна плата (грошова) - це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості і якості затраченої ними праці. У зв'язку з тим. що предмети споживання надходять працівникам через обмін зарплати на товари, заробітна плата має грошову форму.

У ринкових умовах у будь-які періоди і в різних районах країни ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної зарплати залежить від величини номінальної зарплати і рівня цін на предмети споживання і послуги. Якщо ціни на товари зростають швидше ніж номінальна зарплата, то реальна зарплата знижується. Така ситуація має сьогодні місце в Україні.

Реальні доходи включають реальну заробітну плату і надходження із суспільних фондів споживання. При цьому основним джерелом доходів населення є заробітна плата. За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв'язку і взаємозумовленості всіх її частин. Організація оплати праці - це один з найважливіших інструментів, то визначає взаємозв'язок міри праці і міри її оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру її оплати - прожитковий рівень, як вихідний її момент.

У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності та господарювання, підвищення матеріальної заінтересованості працівників в ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали збільшення обсягу продаж товарів та послуг, підвищення рівня техніки, освіти і професійної підготовки, удосконалення організації виробництва і праці.

Організації заробітної плати властиві певні принципи:

1. Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці.

2.Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру. Величина зарплати за фактично виконану норму праці (роботу) не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленої державою мінімальної заробітної плати.

3.Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Складніша, кваліфікована праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану. оскільки робітник вищої кваліфікації за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим робітником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Існує також диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для життя чи здоров'я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам встановлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплат и і пільги.

4.Стимулювання й підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості і підвищення якості продукції.

5.Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації.

6.Посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.

Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення підвищення зарплати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати зарплати за рахунок результатів діяльності підприємства.

Згідно із ЗУ "Про оплату праці" організація оплати праці здійснюється на підставі:

• законодавчих та інших нормативних актів;

• генеральної угоди на державному рівні;

• галузевих, регіональних угод;

• колективних договорів;

• трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок: за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми і системи оплати праці. Мета нормування праці на підприємствах полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати на випуск продукції, підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення виробництва і зростання реальних доходів працівників. Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці робітників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці. Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи. Від її стану залежить структура заробітної плати, зокрема частка премій.

Види заробітної плати

Основна заробітна плата

Заробітна плата робітників і службовців складається із основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат Згідно із ЗУ «Про оплату праці» основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Заробітна плата встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Оплата праці у ЗАТ “Зерно продукт” на основі тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати працівників. Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умов праці (тобто ЇЇ шкідливості, важкості, інтенсивності, тощо). її кількості та результатів. Із допомогою тарифної системи установлюються співвідношення між низько і високооплачуваними категоріями трудящих. Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій (ЄТКД) - це нормативні документи, в яких усі види робіт що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Тарифно-кваліфікаційний довідник слугує для тарифікації робіт і установлення кваліфікаційних розрядів робітникам.

Тарифікація робіт має велике значення для організації оплати праці насамперед для її диференціації залежно від кваліфікації робітників, тобто якості їхньої праці.

За кожною групою робіт складається детальна характеристика і визначаються вимоги до знань та вміння робітника. Належність виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюється власником або уповноваженим ним органом згідно з ГКД за погодженням з

профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, в якому даються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов'язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно установити поділ праці між керівниками та спеціалістами, забезпечити єдність у визначенні їхніх посадових обов'язків І вимог, які до них ставляться.

Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. Відповідність фактично виконуваних робіт і кваліфікації працівника вимогам посадових кваліфікаційних характеристик довідника визначається атестаційною комісією, яка утворюється безпосередньо на підприємстві. Вона дає оцінку: відповідає чи не відповідає вона посаді, котру обіймає. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних окладів на відповідній посаді. Крім того можуть бути дані рекомендації щодо просування по роботі окремих працівників у зв'язку з їхньою активною і творчою діяльністю, переведення на іншу роботу, звільнення з посади, яку обіймають, та ін.

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

Ставка 1-го розряду - це мінімальна зарплата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи). Установлення тарифної ставки 1-го розряду залежить від економічного стану підприємства, його фінансових можливостей на період дії колективного договору, рівня середньої зарплати, що склався на підприємстві на кінець поточного року, мінімальної заробітної плати в країні.

Тарифні ставки наступних розрядів розраховують множенням тарифної ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт. Тарифні ставки на підприємствах диференціюються за складні сію праці, кваліфікацією робітників. Вища ставка у робітників вищих розрядів І-(а деяких підприємствах ще існує попередня практика диференціації залежно від форм заробітної плати, мотивуючи це тим, що праця робітників відрядників інтенсивніша, ніж погодинників.

Тарифні ставки можуть бути годинні, денні і місячні. Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювали посадові оклади службовцям у межах затверджених мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Додаткова заробітна плата

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість, а також за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанню виробничих завдань і функцій.

У бухгалтерському обліку нарахування виплат, пов'язаних з оплатою праці, відображають за кредитом рахунку 66 «Розрахунки з оплати праці» і дебетом рахунків витрат. При цьому рахунок, що дебетують, залежить тільки від того, до якої категорії належить працівник і у зв'язку з чим призначено виплату. Будь-які виплати, пов'язані з оплатою праці - це практично завжди витрати, але витрати різних категорій:витрати поточного періоду (рахунки класів 8 і 9);витрати, що підлягають амортизації (рахунок 15);витрати майбутніх періодів (рахунок 39);витрати, відображені в обліку та звітності раніше (рахунок 47).

Утримання із заробітної плати можуть проводитися тільки у випадках, передбачених законодавством України. Із оплати праці можуть проводитися наступні утримання:

1)прибутковий податок;

2)відрахування до пенсійного фонду;

3)відрахування на соціальне страхування на випадок безробіття.

Операції по нарахуванню і сплаті заробітної плати і відповідних податкових платежів.

Суми, які утримують із заробітної плати працівників, можна умовно об'єднати у три групи:

• податки, збори, обов'язкові платежі;

• інші суми, що утримують у випадках, установлених законодавством;

• суми, що утримують у випадках, передбачених угодою між працівником і підприємством.

Аналіз оплати праці проводять з метою визначення динаміки, складу і структури фонду оплати праці, середнього рівня оплати праці, а також співвідношення між середньорічною оплатою праці та продуктивністю праці.

Фонд оплати праці – це кошти, нараховані за певний період підприємствами до виплати працівникам відповідно до чинного трудового законодавства. Фонд оплати праці містить винагороду у грошовій і натуральній формі за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці, а також інші заохочувальні і компенсаційні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства.

Під час аналізу в першу чергу слід розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної величини фонду оплати праці від запланованої. Абсолютне відхилення визначають порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці з плановим фондом загалом по підприємству, окремих структурних підрозділах та категоріях працівників. Відносне відхилення розраховують як різницю між фактично нарахованою сумою оплати за плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану з виробництва продукції.

Розрізняють годинний, денний, місячний фонди оплати праці. Годинний фонд оплати праці містить кошти, нараховані за відпрацьовані людино – години при нормальній тривалості робочого дня; денний фонд оплати праці – це годинний фонд, а також оплата за невідпрацьовані протягом дня години, але такі, які підлягають оплаті згідно з чинним законодавством; місячний охоплює денний фонд оплати праці та інші виплати за невідпрацьовані протягом місяця години. Місячний фонд оплати праці розраховують для всіх категорій персоналу основної діяльності, а годинний і денний – лише для категорії робітників підприємств, що зумовлено певною специфікою організації робочого часу на підприємствах.

Оплату праці розглядають у тісному зв’язку з ефективністю праці. З її зростанням створюються реальні передумови для підвищення рівня оплати. При цьому кошти на оплату праці слід використовувати так, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджували темпи зростання рівня її оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для зростання ефективності виробництва продукції.

Результативність аудиторських процедур, проведених у ході перевірки розрахунків з оплати праці, багато в чому залежить від правильного визначення послідовності дій аудиторів. Для цього їм необхідно поставити ряд завдань, які дають можливість охопити перевіркою роботу всіх підрозділів та окремих працівників підприємства, яку беруть участь у здійсненні розрахунків з оплати праці або що мають пов’язану з цим процесом інформацію.

Основні завдання аудиту оплати праці:

- контроль організації обліку робочого часу й вироблення (виконаного обсягу робіт) на підприємстві;

- перевірка обгрунтованості нарахування заробітної плати співробітникам підприємства;

- перевірка роботи розрахункового відділу бухгалтерії з погляду правильності визначення сум нарахованої заробітної плати й утримань із неї;

- перевірка вірогідності даних бухгалтерського обліку операцій з оплати праці.

Вирішення кожного з поставлених завдань потребує від перевіряючого розгляду певного кола питань.

Ще до початку роботи, з метою вибору оптимальної методики перевірки, аудитори повинні чітко знати, які документи будуть основними джерелами контролю.

Основними джерелами аудиту розрахунків з оплати праці можуть бути:

• накази по підприємству про прийняття на роботу (про звільнення);

• листки по обліку кадрів;

• особисті картки працівників;

• табелі обліку робочого часу;

• наряди на відрядні роботи;

• рапорти про вироблення;

• складська документація про оприбуткування продукції;

• акти приймання виконаних робіт;

• розрахункові й платіжні відомості;

• касові документи;

• відомості нарахувань й утримань по окремих групах працівників;

• відомості (книги) обліку депонованої заробітної плати;

• журнал-ордер №5;

• головна книга й баланс;

• готова продукція на складі.

Аудиторська перевірка нарахування оплати праці здійснюється за такими напрямками:

• формування та використання фонду оплати праці;

• розрахунки з оплати праці.

Аудит обгрунтованості визначення, формування та використання фонду оплати праці включає:

• дотримання підприємством чинного законодавства з оплати праці;

• вибір раціональних форм оплати праці;

• своєчасне впровадження прогресивних розцінок;

• обгрунтованість розміру фонду оплати праці в допоміжних виробництвах;

• доцільність впровадження контрактної форми оплати праці;

• структуру джерел формування фонду оплати праці;

• ефективність використання фонду оплати праці та правильність відображення його у бухгалтерському обліку та фінансовій звітності;

• наявність та правильність оформлення документів та регістрів обліку, на підставі яких нараховувалась заробітна плата;

• правильність нарахування оплати праці готівкою та в натуральній формі.

На початковому етапі аудиторської перевірки з’ясовується правильність записів в особистих справах працівників, наявності трудових книжок, штатного розкладу, правильності використання тарифних сіток, ставок, розцінок та надбавок при обчисленні заробітної плати; оформлення документів, на підставі яких нараховувалася заробітна плата (табелів обліку використання робочого часу, нарядів, контрактів, розрахунково-платіжних відомостей, відповідних записів у обліку).

При перевірці обгрунтованості, визначення фонду оплати праці, перш за все, аудитором з’ясовується дотримання підприємством законодавчих та нормативних актів з нарахування заробітної плати, а також використання внутрішньогосподарських документів з оплати праці.

Аудитором аналізується доцільність і прогресивність форм і систем оплати праці. Під час аудиторської перевірки встановлюється правильність посадових окладів і ставок з погляду віднесення підприємства до відповідної групи щодо оплати праці. Дотримання відповідності посадових окладів і ставок встановлюють шляхом їх порівняння зі штатним розкладом, нормативами за групами підприємств та розмірами реалізації продукції.

Метою аудиторської перевірки обгрунтованості визначення фонду оплати праці є виявлення резервів скорочення витрат на оплату праці та раціональність використання коштів.

Аудит розміру фонду оплати праці в допоміжних виробництвах повинен здійснюватися на основі прогнозних обсягів робіт, нормативів затрат часу, затверджених підприємством, а також посадових окладів, тарифних ставок, положень з оплати праці. Аудитору слід пам’ятати, що правильність застосування тарифних ставок потрібно перевіряти при погодинній оплаті праці, виконання кількісних і якісних показників роботи, норм і розцінок – при відрядній. Аудитору ретельно слід перевірити табель обліку використання робочого часу.

При його перевірці особливу увагу слід звернути на наявність вигаданих (підставних) осіб, яким нараховують заробітну плату.

Насамперед звертається увага на належне заповнення табелів обліку робочого часу на предмет наявності повного списку працівників окремого підрозділу підприємства, табельного номера кожного співробітника. У табелі повинні бути відзначені також усі явки, неявки, запізнення, понаднормовий час, час простоїв і т.д.

Додаткову інформацію про простої можна одержати в листках про простої, а кількість понаднормових робіт перевіряється в листках на доплату.

Вивчення первинної документації з обліку робочого часу й системи внутрішнього контролю над дотриманням графіка робочого дня дає підстави перевіряючому робити висновки про відношення адміністрації підприємства до раціонального використання робочого часу й об’єктивності даних, про відпрацьований час, які надаються в бухгалтерію як база для нарахування заробітної плати робітникам-погодинникам.

Особи, які виконують перевірку первинної документації, повинні бути надто уважні, оскільки в таких документах здійснюються початкові розрахунки заробітку працівників.

Насамперед, проводиться вибірковий контроль відповідності застосовуваних розцінок розряду робітника-відрядника. Потім вивчається дотримання нормативів робочого часу, що повинен бути витрачений на виготовлення одиниці виробу.

У нарядах на відрядні роботи й інші первинні документи з обліку вироблення одночасно відображаються розцінки, кількість виготовленої продукції і заробіток кожного працівника, тому аудитору необхідно самостійно розраховувати суму заробітку окремих робітників і підсумковий заробіток у рамках одного документа.

Дані про вироблення в нарядах, рапортах, маршрутних картках порівнюються з даними прибуткових документів на складі за той самий часовий період. Якщо виявлено розбіжності між складськими документами й первинними даними про вироблення, то робиться висновок про ймовірність приписок, незаконних виплат заробітної плати і, як наслідок, заниження оподатковуваного прибутку.

Контрольні дії, проведені в ході вирішення першого завдання, дають аудиторам підставу судити про те, наскільки близькі до дійсності дані первинного обліку вироблення на підприємстві за період, що обраний для перевірки. Значні розбіжності найчастіше приводять аудиторів до ухвалення рішення про перехід від вибіркової перевірки до суцільного способу контролю.

Завдяки повному охопленню міжревізійного періоду можна визначити величину збитку, нанесеного підприємству. Для цього може бути організоване проведення позапланової тематичної перевірки розрахунків з оплати праці.

Аудитори повинні перевірити дотримання на підприємстві всіх умов, за якими можна судити про обгрунтованість нарахувань по заробітній платі і, як наслідок, законність цих операцій.

Контролери вивчають наявність належним чином заповнених табелів, нарядів, рапортів, маршрутних карт, які містять інформацію про відпрацьований час і виготовлену продукцію по підрозділах і категоріях працюючих. Розкриттю порушень сприяє хронологічна перевірка документації про нарахування заробітної плати й первинних документів, у яких відбито дані про вироблення або відпрацьований час.

З ініціативи аудитора здійснюються разові перевірки реальності виконання робіт, по яких нарахована й виплачена заробітна плата в періоді, що перевіряється. Із цією метою проводиться візуальний огляд і контрольні обмірювання будівельних робіт, звірення кількості продукції, виготовленої в цехах і оприбуткованої на складі за день. За допомогою такого контролю аудитори часто розкривають факти завищення кількості виготовленої продукції (виконаного обсягу робіт) або, у деяких випадках повну відсутність результатів праці працівників підприємства.

Одним з варіантів необгрунтованого нарахування зарплати виступає використання в розрахунковому відділі завищених окладів або розцінок при вирахуванні сум оплати праці працюючих. Джерелами аудиту,які дозволяють виявити невідповідність установлених на підприємстві окладів і розцінок є: штатний розклад, тарифно-кваліфікаційні довідники, відомості нарахування заробітної плати.

З метою правильності визначення фонду оплати праці аудитору слід перевірити включення до нього різних доплат:за стаж роботи, звання мастера, клас кваліфікації, суміщення професій, персональних надбавок, якість виконаних робіт тощо.

Важливим етапом аудиту є перевірка дотримання підприємством інструкції про кошти, що відносяться до фонду оплати праці та джерел формування фонду, а також правильності відображення їх у обліку та фінансовій звітності.

При подальшій перевірці необхідно аудитору з’ясувати правомірність відображення в обліку та звітності наданих працівникам пільгових виплат; додаткових відпусток понад ті, що передбачені законодавством; надбавок до пенсій; надання матеріальної допомоги; дивідендів, процентів на акції.

Контроль обгрунтованості нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності допускає вивчення документів, що свідчать про хворобу працівника. Аудитори перевіряють наявність листків про тимчасову непрацездатність і порівнюють строки хвороби конкретних працівників зі строками нарахування допомоги.

Обгрунтованість нарахування заробітної плати працівникам за час чергової відпустки контролюється за допомогою вивчення розпорядницьких документів про надання відпустки конкретним особам, оцінок відділу кадрів в особистих картках працівника.

Аудиторська перевірка обгрунтованості визначення фонду оплати праці обумовила необхідність з’ясування його використання згідно з обсягом виконаних робіт.

Аудиторську перевірку використання фонду оплати праці потрібно здійснювати не лише в цілому на підприємстві, а й за категоріями працівників та виробничими підрозділами.