2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основ­ным объектам такого анализа относятся:

- изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специ­алистами;

- обеспеченность квалификационного и профессионально­го состава рабочих;

- изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

- промышленно-производственный персонал.

- непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслужива­ющие его (рабочие, специалисты, административно-управлен­ческий персонал).

Ко второй группе относятся работники, не связанные на­прямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабо­чей силы промышленно-производственного персонала (работ­ники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).

Структура персонала зависит от особенностей производ­ства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, орга­низации производства. Повышение организационно-техничес­кого уровня производства приводит к относительному сокра­щению численности служащих и росту удельного веса рабо­чих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных – сокращается.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численнос­тью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обес­печенность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины изменение обслуживающего персонала.

Структуру кадров и ее изменение можно определить по динамике выработки на одного рабочего и одного работаю­щего с использованием индексного метода. Для этого необ­ходимо определить индекс доли рабочих.

J_{доли рабочих} = J_{птр..ппп}/J_птр (3.1)

где : J_{доли рабочих} – индекс доли рабочих,

J_{птр.ппп} – индекс про­изводительности труда промышленно-производственного персонала,

J_птр – индекс производительности труда рабочих.

Затем определяем удельный вес рабочих в обшей числен­ности работающих по отчету. Для этого необходимо удельный вес рабочих по плану (или за прошлый год) умножить на индекс доли рабочих в отчетном году.

Чтобы найти рост производительности труда на одного рабочего, необходимо:

J_птр = J_пт..ппп/J_{доли рабочих} (3.2)

По категории рабочих помимо абсолютного отклонения по численности определяют относительное отклонение, т. е. численности относительно плана в связи с изменением объе­ма производства. Для этого необходимо определить:

- коэффициент изменения объема продукции = Фактичес­кий выпуск продукции/Плановый выпуск продукции;

- плановую численность персонала скорректировать на коэф­фициент изменения выпуска продукции;

- из фактической численности персонала вычесть плановую численность, скорректированную на коэффициент изме­нения выпуска продукции.

Недостаток рабочей силы порождает отступление от уста­новленной технологии, непроизводительные выплаты.

Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадра­ми по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического уче­та отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ опре­деляется на основе сопоставления показателей среднего раз­ряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим ква­лификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:

ТК = (∑N_pi * TR_i)/N_pi, (3.3)

где: ТК – средний тарифный коэффициент;

N_pi – числен­ность рабочих каждого разряда;

TR_i – тарифный коэффи­циент соответствующего разряда.

Средний разряд работ определяется аналогично по фор­муле средневзвешенной через трудоемкость работ.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации произ­водится путем сопоставления среднего фактического коэф­фициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, ус­луг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себе­стоимости (за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации) и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным вы­платам (так как рабочим производят доплату за использова­ние их на менее квалифицированных работах). Это увеличи­вает себестоимость и снижает прибыль.

Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персо­нал принимает решения, определяющие уровень финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.

Квалификационный уровень работников зависит от обра­зования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню об­разования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. За­тем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их под­готовке и повышению квалификации.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства служит стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, ста­жу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика явля­ются важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их при­емом и увольнением, независимо от причин выбытия и ис­точников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система по­казателей, характеризующих движение рабочей силы и дета­лизирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют дина­мику следующих показателей.

Коэффициент оборота по приему (К_{о.прием}) – отношение числа принятых за период (N_пр) к среднему списочному числу работающих за тот же период (N_ппп):

К_{о.прием} = N_пр/N_ппп (3.4)

Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_о.ув) – отношение числа выбывших за период (N_ув) к среднему списочному числу работающих за тот же период:

К_о.ув = N_ув/N_ппп. (3.5)

Коэффициент текучести (К_тек) – отношение числа выбыв­ших за период по причинам, характеризующим излиш­ний оборот (N_ув.и.о) – по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочном числу работающих за тот же период:

К_тек = N_ув.и.о /N_ппп. (3.6)

Коэффициент постоянства кадров (К_п.к) – отношение числа работников, проработавших весь период (N_ПВП), к среднесписочной численности работающих за тот же период:

К_п...к = N_впв/N_ппп. (3.7)

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Опре­деляются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисцип­лины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены, и т.п.).

Важнейшим оценочным показателем эффективности кад­ровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адап­тировать к конкретным условиям работы на данном произ­водстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некото­рых социальных потребностей уволившихся работников.

За счет создания дополнительных рабочих мест определя­ется резерв увеличения выпуска продукции (P↑V). Он опре­деляется путем умножения дополнительных рабочих мест (±Q_рм) на фактическую среднегодовую выработку рабочего (В_г):

P↑V = ±Q_pм * В_г (3.8)

По данным о наличии и движении кадров в целом по хозяйствующему субъекту, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы со­кращения потребности в трудовых ресурсах за счет рациональ­ного использования рабочей силы, роста производительнос­ти труда, интенсификации производства и т.д.

В том случае, если имеет место расширение деятельнос­ти, т.е. хозяйствующий субъект увеличивает производствен­ную деятельность, создает рабочие места, необходимо опре­делить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

3.

Д-51-28тыс.руб Д-10-18тыс.руб

К-62-28тыс.руб К-60-18тыс.руб