46. Образование и интеллектуальный потенциал как фактор внутренней ксо.

Интеллектуальный потенциал подразделяют на 3 части:

1 часть. Человеческий потенциал. Определяется как способность предполагать инновационные решения.

Человеческий потенциал прирастает след.способами:

1.Когда компания использует максимальный объем знаний своих сотрудников.

2.Максимальное число сотрудников владеет знаниями, способными приносить пользу компании, т.е. обеспечивает ее развитие.

2 часть. Структурный потенциал. Он эффективен только в контексте стратегических целей компании. Ценность этого потенциала определяется не его получением, а эффективностью использования, т.к. структурный потенциал выступает проявлением орг.способностей компании отвечать требованиям рынка, а также способностью создания новых ценностей.

3 часть. Потребительский потенциал. Отношение компании с потребителями. Данные отношения характер-ся такими качествами: Глубина и степень проникновения, распространение, постоянство, уверенность.

Самообучающаяся организация– это орган-ия, которая создает и приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты.

Сотрудник самообучающейся орган-ии характер-ся как человек преобразователь.

Способности сотрудника:

1.Постоянно анализировать собственный опыт

2. Быть готовым сомневаться и отказываться от фундаментальных представлений

3. Постоянно обновлять структуры анализа опыта

4. Приобретать новые знания, которые обеспечат возможность действовать эффективно.

5. Приобщать всех членов об-ва к процессу обучения.

6.Рефлексировать обоснованность всех проектов

Признаки интеллектуальной организации:

1.Рыночная капитализация

2. Объем инвестиций направляемых на исследования и разработки

3.Использование интеллектуального потенциала с соответствующей рентой

Корпоративные знания – совокупность общенаучных и спец.знаний, производственного опыта и навыков, а также баз данных используемых в интеллектуальном потенциале фирмы для получения эконом. и технолог.результатов.

Нормативные знания – руководства по использованию средств и предметов труда.

Спец.знания – экономические, математические, отраслевые и технологические знания.

Общенаучные знания вкл в себя широкий спектр информации по различным вопросам.

Стили управления человеческим потенциалом:

1)Иерархический. Характер-ся тем, что администрация акцентирует свою власть в избыточном объеме на управляемые подсистемы.

Специфика – в основе не результат, а межличностные отношения, при том исполнители рассматриваются как безликий объект воздействия администрации и контроля.

2)Горизонтальный. Ориентирован на команды в системах управления и конечный результат. В данном случае происходит децентрализация власти, в результате чего команды чутко реагируют на различные сигналы внеш.среды в реальном масштабе в решении.

Управление знаниями– метод, направленный на повышение уровня конкурентоспособности и защищенность компании за счет развития и совершенствования активов компании.

Технологии (компоненты):

1.Организационный - политика компании в отношении управления знаниями, которая вкл в себя разнообразные методы управления, должностные обязанности и мотивации, которые побуждают сотрудников к участию в обмене знаниями.

2. технологический – набор инструментов, позволяющих систематизировать систему знаний.