Умение руководителя-женщины управлять собой

№ п./п.	Основные блоки требований к женщине– руководителю производства	Содержание критерия	Критерии второго уровня
1	Личная организованность	Способность жить и работать по системе	-Умение ценить и эффективно использовать время, -Умение сосредоточиться на главном, -Умение все делать по порядку.
2	Самодисциплина	Умение управлять своим поведением	-Обязательность, -Пунктуальность, -Собранность, -Ответственность.
3	Владение техникой личной работы	Знание правил и приемов личной работы и умение ими пользоваться	-Умение работать с информацией, -Составление документов, -Способность планировать свои дела, -Умение пользоваться современной организационной и вычислительной техникой, -Знание технологии коммуникаций, -Умение делегировать полномочия
4	Эмоционально-волевой потенциал	Способность управлять своей волей	-Трудолюбие, -Упорство в работе, -Напористость, -Оптимизм и жизнерадостность, -Преданность работе и коллективу, -Уверенность в себе.
5	Способность делать себя здоровой	Хорошее состояние здоровья, гигиена умственного труда	-Питание, -Сон, -Тренированность нервной системы, -Режим труда и отдыха.
6	Способность формулировать и реализовывать жизненные цели	Умение формулировать и добиваться жизненных целей	-Умение формулировать свои жизненные цели, -Способность принимать решения, -Умение планировать карьеру, -Умение адаптироваться в коллективе.
7	Личный самоконтроль	Способность контролировать процессы своей жизнедеятельности и поведение	Умение формировать и поддерживать свой имидж, высокую репутацию

Данные социально-психологические особенности стоит учитывать при выборе профессии. Любому руководителю-женщине нужно стараться максимально рационально использовать ресурсы компании, выбирать верное стратегическое направление, правильно решать управленческие задачи и стараться приносить максимальную пользу организации.

Глава 2. Менеджер библиотеки: требования к профессии и личности.

2.1. Управленческий труд в библиотеке и функции менеджера.

Наша жизнь не стоит на месте. Она меняется каждый день. В современных условиях открытого демократического общества и предпринимательской деятельности в нашей стране возникла необходимость в изменении стратегии управления во всех организациях. В связи со сложившейся ситуацией необходим поиск новых подходов к управлению. Чтобы организации легко адаптировались к современной обстановке в мире, большинство руководителей в стратегии управлении организацией используют теорию и практику современного менеджмента.

Библиотека – неотъемлемая часть современного общества. Поэтому она тоже проявила активный интерес к менеджменту. У библиотеки появляется новая потребность – это потребность в формировании нового класса специалистов, которые способны к решению сложнейших проблем управления современной библиотекой. Специфика решаемых задач предопределила особую роль для руководителя библиотеки. Это менеджер профессионал, обладающий специальными знаниями, навыками, умениями в области управленческой деятельности.

В настоящее время понятие «менеджер» завоевало прочные позиции в библиотечной среде. Все большее и больше библиотек пополняется молодыми энергичными менеджерами.

Чтобы руководитель мог выполнять функции центральной фигуры системы управления библиотекой, он должен соответствовать определенным требованиям. Все они фиксируются в «Тарифно-квалификационных характеристиках по должностям работников культуры Российской Федерации».

Эти требования специального профессионального образования для руководителей библиотек и их структурных подразделений являются очень важными, так как, к сожалению, даже среди библиотечных специалистов мало хороших руководителей. А очень многие из них считают, что для руководителя библиотеки и специальное библиотечное образование совсем необязательно.

Но это же совсем не так! Для развития навыков и умений руководителя библиотеки разрабатываются специальные программы, основанные на тщательном анализе и планировании подготовки руководящих кадров. Посредством оценки результатов деятельности библиотека должна, прежде всего, определить уровень реализации управленческих способностей в практике руководства. Затем следует установить, какие способности и навыки требуются на различных уровнях руководящих должностей.

Всё это позволяет начальству библиотеки выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, кто нуждается в обучении и переподготовки. В соответствии с этим разрабатывается график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе (резерв на выдвижение) или переводу на другие должности.

Система отбора и подготовки кадров библиотеки может включать пять этапов:

1 Этап – руководители библиотеки и сотрудники кадровых служб проводят подбор студентов из вузов культуры, наиболее способных и склонных к руководящей работе.

2 Этап – молодые специалисты проходят стажировку в библиотеке и начальный курс обучения, связанный с подробным ознакомлением её работы. На этой основе проводится первичный отбор библиотечных специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности.

3 Этап – работа с библиотечными руководителями низового звена и резервом на выдвижение. В число мероприятий входит обучение на курсах повышения квалификации, замещение руководителей библиотеки в качестве дублеров. После анализа результатов проводится вторичный отбор. Сотрудники, успешно прошедшие его, выдвигаются на вакантные руководящие должности.

4 Этап – работа с руководителями библиотеки среднего звена. Она строится по индивидуальным планам. Как правило, это программы обучения основным менеджмента, маркетинга, деловым взаимоотношениям, экономике, юриспруденции.

5 Этап – проводится самый сложный и тонкий процесс, где происходит назначение руководителей библиотеки на высшие посты. Одна из главных трудностей – многокритериальность выбора. Так как руководитель должен соответствовать многим качествам.

Руководитель высшего звена должен хорошо знать библиотечное дело в целом, особенности организации библиотечных процессов в конкретной библиотеке, иметь опыт работы в функциональных отделах и обладать хорошей квалификацией.

Под квалификацией библиотечного специалиста понимается его способность выполнять работу различной степени сложности. А эта способность в свою очередь складывается из знаний и умений специалиста. О знаниях и умения судят, чаще всего, по уровню образования и по опыту работы. Но фактические знания и умения могут отличаться от тех, которые зарегистрированы в документах. Умения же зависят от деловых и личностных качеств руководителя, некоторых черт его характера. Поэтому квалификация не является однажды измеренным уровнем знаний и умений.

Существуют и квалифицированные характеристики, которые определяют требования к руководителям библиотек и их прямые обязанности. Перечень должностных обязанностей разрабатывается непосредственно в библиотеке в виде должностных инструкций. Текст этих инструкций состоит из следующих разделов:

- Общие положения;

- Функции;

- Должностные обязанности;

- Права;

- Ответственность;

- Взаимоотношения;

- Условия оплаты труда;

- Показатели оценки.

Должностная инструкция может использоваться как самостоятельный документ или как приложение к трудовому договору.

В отличие от квалификационных характеристик, где отсутствуют требования к личным качествам руководителей, разрабатываются профессиограммы. Они отражают требования, которые необходимы для выполнения функциональных обязанностей в конкретной должности.

Профессиография – это описание профессии или специальности с точки зрения требований, предъявляемых человеку. Результатом профессиографии является профессиограмма - описание системы требований, предъявляемых к человеку определенной специальности, профессии.

Общая комплексная оценка руководителей библиотек может базироваться на оценке:

- личности (деловых и профессиональных качеств);

- качества трудовой деятельности;

- эффективности и результатов труда коллектива, то есть непосредственно управленческого воздействия руководителя.