4. Модели мотивации э. Шейна
Э. Шейн описал четыре модели, в основе которых лежат различные предположения о факторах, от которых зависят усилия людей и выполнение работ в организации.
Рационально-экономическая модель. Эта модель основывается на том, что основным мотивирующим фактором является личный экономический интерес. Основной вывод этой модели - усилиями людей можно управлять, посредством регулирования денежного вознаграждения.
Этого можно достичь за счет узкой специализации, тщательного отбора работников и установления жесткой связи между величиной зарплаты и качеством выполненной работы.
Основной недостаток модели - упрощенное понимание человека и человеческих систем, пришедшее от научного управления Тейлора, что не представляет возможности активизации работников, снижает возможность проявления творческих способностей работников.
Социальная модель. Основные положения:
- сильным мотивирующим фактором является удовлетворение социальных потребностей;
- на поведение людей влияют их сослуживцы, члены группы, в которую входят люди;
- люди реагируют на руководство в той степени, в какой руководство обеспечивает причастность людей к группе.
Т.е. люди положительно реагируют на проявляемое к ним внимание и признание значимости их работы.
Внимание менеджеров, работающих по этой модели, должно быть нацелено:
- на потребности людей больше, чем на производственные задачи;
- на признание наличия у людей социальных потребностей, наряду с экономическими, материальными;
- на учет групповых ценностей и принятой практики коллективной работы.
Основной недостаток этой модели связан с изменяющимися условиями труда в сторону индивидуализации.
Модель самоактаулизации. Определяющие факторы этой модели - желание людей принимать участие в принятии решений, влияющих на их работу. Задача менеджеров - оказание помощи работникам в осознании значимости своей работы и возможности реализации своих способностей.
Основной недостаток этой модели - чрезмерная индивидуализация подхода к управлению.
Комплексная модель. Сущность этой модели заключается в том, что потребности человека и мотивирующие факторы изменяются в зависимости от ситуации, в которую попадают люди, от их опыта, ожиданий и возраста.
Основной недостаток этой модели - ее трудно применить на практике. Устранить этот недостаток можно, если менеджер хорошо владеет методами диагностики, умеет ценить различие, разнообразие ситуаций и культур.
5. Проектирование работы
Мотивирующие факторы могут проявляться при правильном проектировании работ. Правильное проектирование работы дает потенциальные выгоды работникам, менеджерам, организации. Для работников – это интересная работа, возможность развития, автономия, партнерство, доля в прибыли. Для менеджеров – сокращение прогулов, снижение текучести кадров, повышение производительности и качества работ. Для организации – улучшение производственных отношений, развитие организации, усиление лояльности работников.
То, в какой степени потенциальные выгоды могут быть реализованы в конкретной ситуации, зависит от решаемой задачи, участвующих в этом процессе людей и организационного контекста работы.
Единственного способа улучшить организацию труда, не зависящего от людей, характера работы и т.д., не существует. Известно несколько различных подходов к проектированию работы, которые признаны «стандартными» методами.
1. Ротация рабочих мест. Ротация заключается в перемещении работника с одного рабочего места на другое. Кроме увеличения разнообразия и снятия физической усталости ротация может оказаться весьма эффективным методом повышения квалификации и развития персонала. Ротация проводится через регулярные промежутки времени продолжительностью от нескольких часов до нескольких дней.
2. Расширение объема работ заключается в выполнении работником работы, ранее выполняемой несколькими сотрудниками. Это приводит к устранению монотонности работы и уменьшению вероятности стрессов за счет увеличения разнообразия в работе.
3. Обогащение содержания работы направлено на качественные стороны работы и заключается в отмене некоторых видов контроля, повышении ответственности, поручения более трудных или узкоспециализированных заданий, предоставлении дополнительных полномочий.
4. Повышение целостности работы – это выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом.
5. Автономные рабочие группы. Это предоставление отдельным группам служащих более широких возможностей самостоятельного планирования и выполнения работ. Группа имеет четко поставленные задачи и цели, но сама решает, как их будет выполнять.
|
Основные параметры работы |
|
Решающее психологическое состояние |
|
Результаты работы |
|
Разнообразие
навыков Целостность Важность
Автономия
Обратная связь |
|
Ощущение значимости
Чувство ответственности Знание результатов |
|
Внутренние мотивации Качество Удовлетворение Низкий уровень прогулов и текучести кадров |
Регуляторы:
Знания и умения работника
Сильная потребность профессионального роста
Удовлетворение организацией и окружением
Р и с. 20. Модель Дж. Хэкмана, Г. Олдхэма
Основы проектирования работ разработали Дж. Хэкман и Г. Олдхэм (рис. 20), которые связали мотивацию с характеристиками работы.
Разнообразие навыков представляет ценность для работников, важность - это то, как работа влияет на жизнь людей, автономия – независимость служащего, обратная связь обеспечивает информацию о качестве выполненной работы.
Основные параметры работы (разнообразие навыков, целостность, важность, автономность, обратная связь) оказывают влияние на решающие психологические состояния работника, которые, в свою очередь, определяют то, что люди думают о работе и как они воспринимают выполняемую ими работу
Занимаясь проектированием работы, помимо основных параметров работы необходимо учитывать также следующее:
- возможности для социального взаимодействия;
- психологические и физические требования, предъявляемые работой.
Выводы
Мотивация как внутреннее побуждение человека качественно выполнять ту или иную работу определяется различными побуждающими факторами.
Поведение человека объясняется его ценностями и убеждениями, потребностями и особенностями окружающей среды.
Удовлетворение от работы и мотивация зависят от усилий, результатов работы и справедливого вознаграждения.
В основе моделей мотивации Шейна лежат различные теории мотивации.
Мотивирующие факторы могут проявиться при правильной организации и проектировании работ.
Т е м а 5: Руководство и власть
Цель: изучить специфические особенности руководящей деятельности; сформировать умения определения и выбора подходящего стиля руководства; обеспечить усвоение правил делегирования полномочий
Основные вопросы темы:
1. Теории руководства.
2. Функциональный подход к руководству.
3. Управленческие полномочия, делегирование прав и ответственности
4. Власть и влияние.