Ступінь задоволення стимулів для працівників банку ат «Укрексімбанк»

№ п/п	Перелік стимулів	Актуальні для працівників	Актуальні для керівників
1	Заробітна плата	3	3
2	Участь в акціонерному капіталі установи	1	3
3	Моральне стимулювання	2	3
4	Програми виплат з тимчасової непрацездатності	3	1
5	Розрахунок з транспортних виплат чи обслуговування власного транспорту	3	2
6	Організація харчування	1	0
7	Програми з підвищення кваліфікації працівників	3	3
8	Програми медичного обслуговування	3	2
9	Організація відпочинку для персоналу та сім’ї	2	1
10	Культурні програми для колективу	2	3
11	Консультативні підрозділи	3	2
12	Гнучкі соціальні виплати	3	1
13	Страхові послуги	3	2
14	Відрахування у пенсійний Фонд	3	1
15	Оплата відпустки	3	1

* Критерії оцінювання: 3 бали– дуже важливо; 2 бали– важливо; 1 бал– низька ступінь важливості ; 0 балів– зовсім не важливо.

Оцінивши результати анкетування, можна зробити висновок, що найважливіші стимули для працівників є такі: заробітна плата, програми виплат з тимчасової непрацездатності, програми з підвищення кваліфікації працівників, програма медичного обслуговування, консультативні підрозділи, гнучкі соціальні виплати, страхові послуги, оплата відпустки, відрахування в пенсійний фонд.

У керівників фінансової установи ступінь важливості стимулів не зовсім співпадає з персоналом. Найбільш значні відхилення спостерігаються у стимулах 14, 15, 12, 4, 2. Це відбувається тому, що керівники організації багато стимулів розглядають як додаткові витрати для підприємства. Таке розуміння не вірне. Враховуючи те, що визначені стимули є дуже важливими для персоналу, їхнє ігнорування дає негативний пролонгований ефект та значно зменшує ефективність праці персоналу.

Якщо проводити аналіз оцінки стимулів керівництва підприємства, то ця ситуація є більш складною. Ступінь важливості кожного зі стимулів для підприємства і для працівника не співпадає. Керівники переслідують зовсім інші цілі, вони не дуже зацікавлені в стимулах, які важливі для їх працівників. Тому і виникає проблема злагодженої та продуктивної роботи самого підприємства та його робітників.

Суперечливості між стимулами керівництва та персоналом банку є

багатогранним показником, який віддзеркалює різні аспекти клімату в колективі і впливає на продуктивність праці. Отримані результати потребують глибокого аналізу, як внутрішніх проблем в організації, так і змін, що відбуваються у макросередовищі. Це обумовлює необхідність більш глибокого вивчення та подальшого удосконалення механізмів підвищення продуктивності праці та методів її оцінки [1].

Продуктивність праці співробітників банку, яку вимірюють з урахуванням чисельності штату і витрат на його утримання, свідчить про ефективність роботи самої установи. Однак продуктивність роботи слід оцінювати, зважаючи на той факт, що у поточний період часу економія на зарплаті (за рахунок її значного зниження або скорочення чисельності працюючих) може призвести до погіршення якості та послаблення мотивації до роботи, а з часом і до зниження ефективності роботи банку.

Продуктивність праці (ПП) показує, скільки чистого прибутку (ЧП), отримано у досліджуваному періоді у розрахунку на одного працівника (П):

(2.1)

(тис. грн) (2.2)

Порівняємо отриманий результат із попереднім 2013 роком. У 2013 році продуктивність праці (ПП) становила 183,08 (тис. грн.), тобто на 29,1 % менше звітного року. Це означає, що не дивлячись на скорочення у 2013 році двох робітників, продуктивність праці одного працівника знизилася. Така тенденція є передбачуваною, так як із зменшенням кількості персоналу, обсяги робіт на одного працівника збільшуються і це призводить до скорочення рівня продуктивності його праці.

Рентабельність витрат на персонал (R в.п) вимірює окупність витрат на утримання працівників, демонструє чистий ефект від рішень щодо мотивації праці співробітників незалежно від того, спрямовані ці рішення на низьку кваліфікацію та низьку заробітну плату чи на високі видатки для висококваліфікованих працівників. Він визначається відношенням чистого прибутку (ЧП) до витрат на персонал (ВП):

(2.3)

(2.4)

Рентабельність витрат на персонал складає 46, 4 %. Майже половина витрат на утримання персоналу відшкодовується, але є резерви для її зростання. Інвестиції у людський капітал завжди приносять прибуток, особливо, якщо ця людина прагне працювати у цій установі чим буде примножувати прибутки банку. Потрібно збільшити витрати на навчання персоналу, підвищення їх кваліфікації, оздоровлення та матеріальне заохочення, тоді продуктивність праці зросте, чим підвищить рентабельність витрат, а це у свою чергу збільшить прибутки. Банк отримає відданий персонал, який забезпечить стабільність його роботи із подальшими перспективами та кадрову безпеку.

В першу чергу Нам треба провести оцінку рівня кадрової безпеки банку за визначеними показниками. Для цього ми візьмемо за основу напрацювання Назарової, але пристосуємо до специфіки банку. Статтю з розрахунками ще раз Вам відправлю!

Розрахунки п.п. 2.2 будемо мати на увазі, але не в першу чергу.

Приклад ілюстрації результатів оцінки рівня кадрової безпеки банку.

Умовні позначення: П1 – частка ринку, що належить підприємству; П2 – розмір підприємства; П3 – мета діяльності підприємства; П4 – фінансово-економічний стан; П5 – кваліфікація персоналу; П6 – ступінь формалізації бізнес-процесів; П7 – рівень автоматизації виробничих і управлінських процесів; П8 – ступінь інформатизації управління.

Рис. Радар складових рівня технологічної зрілості

У нас буде 4-5 показників (див. наступний рисунок )

РОЗДІЛ 3

РОЗРОБКА ПРОПОЗИЦІЙ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ РІВНЯ КАДРОВОЇ БЕЗПЕКИ БАНКУ АТ «УКРЕКСІМБАНК»