Анализ производительности труда
Для оценки интенсивности труда персонала используются показатели производительности труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции (объем услуг, товарооборот) одним рабочим (сотрудником контактной зоны), а также среднегодовая выработка (объем услуг, товарооборот) продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции (услуги) определенного вида (трудоемкость) или выпуск продукции (объем оказанных услуг) определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени, либо выполнение установленных норм выработки.
Основные задачи анализа производительности труда:
Анализ динамики общих и частных показателей производительности труда;
Анализ выполнения плана по росту производительности труда;
Анализ факторов, влияющих на производительность труда;
Оценка резервов роста выпуска продукции за счет повышения производительности труда;
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции (объем оказанных услуг, товарооборот) на одного работающего.
Факторы, влияющие на годовую выработку, можно представить в виде схемы (Рисунок 16). Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид: ГВ = УД * Д * t * СВ
Расчет влияющих факторов по данной модели можно провести одним из методов элиминирования в несколько этапов. (см. п. 4.3). Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа.
В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии покажут - на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим.
Рисунок 16 – Факторы, влияющие на среднегодовую выработку (объем услуг, товарооборот) одного работающего
Далее анализируются плановые факторы роста производительности труда за счет:
снижения трудоемкости работ, т.е. внедрения механизации, автоматизации работ, замены устаревшего оборудования, сокращение потерь рабочего времени за счет улучшения организации работ;
более полного использования производственной мощности за счет постоянной составляющей или за счет изменения структуры работ.
Аналогично проводится анализ трудоемкости отдельных видов работ. Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём работ. Удельная трудоемкость :
ti = Ti / ВПi , где
Ti – фонд рабочего времени на выполнение i-го вида работ (оказания услуг),
ВПi – количество изделий (услуг) одного наименования в натуральном выражении, т.е. данный показатель является обратным среднечасовой выработке .
Тогда на основе формулы средней взвешенной
методом цепной подстановки можно проанализировать влияние на среднюю удельную трудоемкость таких факторов как изменение штучной трудоемкость конкретных видов работ и изменение структуры объема работ.
Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции (услуг) или улучшении качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности товара, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции (услуг) и качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.
В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.
При оценке изменения трудоемкости отдельно анализируется выполнение норм выработки отдельными рабочими (сотрудниками контактной зоны), по категориям, по подразделениям, в целом по предприятию (с помощью расчета средней взвешенной).
Коэффициент выполнения норм выработки
Выявляются работники, не выполняющие нормы, а также не достигшие среднего уровня норм выработки. Если выявляется, что нормы выработки не выполняются значительным количеством работников, то необходимо обратить внимание на качество нормирования.
Оценка интенсивности труда работников непроизводственной сферы, служащих, специалистов, менеджеров разного уровня более сложна, так как для их видов деятельности редко можно установить нормы выработки. В этом случае можно устанавливать стандарты продуктивности труда. Эти стандарты могут состоять из нескольких частей:
определение конечных целей, основных функций и задач, условия вознаграждения и санкции за некачественное выполнение работ;
планирование карьерного роста, профессионального развития и компетентности, динамика качественных и количественных показателей интенсивности труда на определенный период (обычно 3-5 лет);
сравнительный анализ фактических результатов с плановыми и оценка степени компетентности и успешности профессионального роста и результативности сотрудника на основе текущих аттестаций.
Компетенция как комплексный показатель включает в себя:
уровень квалификации, определяющий умение выполнять работы определенной сложности в намеченные сроки;
умение выполнять намеченный объем работ в намеченные сроки;
умение организовать качественное выполнение подчиненными трудовых операций;
умение планировать трудовые операции во времени и пространстве;
технические знания, связанные с производством продукции предприятия, владением компьютером, нормативно-методической документацией и стандартами предприятия;
качество выполняемых работ;
уровень новаторства, активности и гибкости при выполнении работ, особенно срочных и в быстроменяющихся условиях;
умение разрабатывать новые проекты, а также согласовывать и реализовывать их на практике.
Дополнительно могут оцениваться такие показатели, как деловая этика, психологическое поведение в коллективе, исполнительность, умение работать в команде, реакция на замечания руководства и т.п.
Как правило, оценка эффективности труда таких работников проводится регулярно через определенные промежутки времени в процессе проведения аттестаций. К аттестации предоставляется: отчет сотрудника, характеристика начальника, оценка отчета сотрудника независимым экспертом, знающим особенности выполнения трудовых функций в данной должности. На основе аттестации может быть проведена категоризация персонала, выставлена оценка конкретному сотруднику, проведен анализ динамики полученных оценок отдельных сотрудников или коллективов.
В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения производительности труда. Основные направления поиска резервов роста производительности труда вытекают из самой формулы ее расчета, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:
а) увеличения выпуска продукции (объема услуг, товарооборота) за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;
б) сокращения затрат труда путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации, более совершенной техники и технологии, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации труда, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.
Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:
Р↑Вчас = Вчас план - В час факт =
= (Р↑ВП / (Тфакт - Р↓Т + Тдоп) – (ВП факт / Тфакт), где
Р↑Вчас – резерв увеличения среднечасовой выработки,
Р↑ВП - возможный прирост объема выполненных работ за счет внедрения мероприятий НТП,
Тфакт - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции ВП факт,
Р↓Т - резерв сокращения затрат рабочего времени за счет мероприятий,
Тдоп – дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции.
При разработке мероприятий, направленных на повышение производительности труда необходимо выделять технические, организационные, экономические и социальные факторы.
Технические факторы направлены на совершенствование технологии бизнес-процессов, их организацию, автоматизацию и механизацию. Организационные определяются уровнем корпоративной культуры. Организация труда и рабочего процесса должна быть нормализована положениями и инструкциями в такой степени, чтобы увольнение или болезнь сотрудника, появление новых членов коллектива не влияли на эффективность труда всего подразделения в целом. Поэтому в процессе анализа можно направить усилия на совершенствование системы нормативной документации. Наиболее часто встречающими недостатками в этой области являются: отсутствие четких инструкций, двойное или тройное подчинение руководителей, неопределенность обязанностей сотрудников, отсутствие правил разработки управленческих решений, отсутствие контроля за доведением распоряжений до исполнителей и контроля за их исполнением.
В данном направлении необходимо также проанализировать систему профессионального развития, которая может быть организована через:
систему обучения и тренингов в собственных обучающих центрах
направление сотрудников на курсы повышения квалификации
привлечение высококвалифицированных специалистов из других компаний
прикрепление наставников из числа опытных специалистов.
Далее следует обратить на систему мотивации персонала. Система мотивации должна включать эффективную систему компенсации труда (оплата труда, компенсационный пакет) и систему социально-психологических факторов, направленную на стимулирование творческого отношения к труду, карьерного роса, профессионального развития, улучшение условий работы.