Метод 3. Напівпроективне анкетування у формі незавершених речень

Методи анкетного опитування, як і два попередніх методи, викопують в дос­лідженні професійно-управлінського самовизначення менеджерів поліфункціональну роль, дозволяючи вивчити даний процес різнобічно. Через те що свої кар'єрні домагання частина респондентів приховує, не бажає їх з деяких причин оприлюд­нювати, ефективним може бути застосування напівпроективного анкетування у формі незавершених речень, орієнтовний зразок якого наведено нижче.

Зразок бланка анкети «Незавершені речення»

Інструкція. Шановний учаснику опитування! Складіть, будь ласка, закінчення речень так, щоб кожне з них мало вигляд довершеного тексту. Намагайтеся довго не розмірковувати і формулювати продовження речення спонтанно.

Блок 1.

1. Керівна робоча вимагає...

2. Найважливіше в роботі керівника — це...

3. Більшість керівників здається мені...

4. Ті, хто па вершині управлінської ієрархії, повинні...

Блок 2.

5. Найбільша цінність в роботі для мене...

6. Мої головні професійні інтереси — це...

7. Цікавим в роботі керівника для мене є...

8. Більшість приваблює управлінська кар'єра через те, що...

Блок З-

9. Якщо я етапу керівником, то...

10. Мої сильні сторони як керівника — це...

11. Мої мінуси як керівника — це...

12. Щоб досягнути вершини в кар'єрному рості, потрібно...

Блок 4.

13. В мої найближчі плани входить...

14. Перейти на управлінську роботу для мене означає...

15. Управлінському зростанню в організації сприяє...

16. Успішній управлінській кар'єрі в організаціях перешкоджає...

Обробка та інтерпретація результатів:

«Незавершені речення» включають чотири змістових блоки:

• вивчення уявлень та знань респондентів про управлінську діяльність, її зав­дання, специфіку, вимоги до особистості професіонала, а також тендерних стереотипів;

• з'ясування особливостей професійно-управлінської спрямованості (базові про­фесійні цінності, основні мотиви вибору управлінської діяльності);

• встановлення рівня актуалізованості потреби у професійно-управлінському самовизначенні, ставлення респондентів до своїх обмежень і можливостей у цій сфері;

• виявлення особливостей управлінських намірів, домагань, локусу контролю стосовно проблем розвитку управлінської кар'єри.

Під час аналізу анкет увага зосереджується на таких моментах: ставленні досліджуваних до виконуваного завдання (розгорнутість, формулювань, відхід від теми, відсутність відповідей па окремі запитання); змісті їх висловлювань, кіль­кості «тематичних висловлювань».

Метод 4. Самооцінка управлінської придатності та рівня професійних домагань

Адекватність самооцінки управлінської придатності та рівня професійних дома­гань досліджується за допомогою «Шкали самооцінки управлінських якостей». Якості, які пропонуються для самооцінки, відповідаючи концептам управлінсько­го потенціалу, що були виділені А.Г. Шмельовим та іншими вченими. До них відносяться:

• «активність»;

• «енергійність»;

• « самоконтроль»;

• «комунікабельність»;

• «компетентність»;

• «інтелектуальність».

Кожен концепт в опитувальнику має однакову кількість шкал-дискрипторів. Слід зазначити, що формулювання шкал уточнювались у процесі аналізу вільних самохарактеристик та під час індивідуальних інтерв'ю з учасниками опитування. Нижче зазначений перелік основних складових управлінського потенціалі) та 30 від повідних уніполярних шкал-дискрипторів, за допомогою яких здійснюється самооцінка управлінських здібностей (табл. 1).

Таблиця 1. Опис шкал-дискрипторів

Якості		Шкали-дискриптори
Активність	і	Людина яка спрямована на досягнення успіху, не любить плентатися позаду, ніколи не зупиняється на досягненому
	2	Смілива людина, схильна до ризику
	3	Людина, якій подобається конкурувати з іншими
	4	Людина, яка переповнена ідеями та не боїться заявити про них за будь-яких обставин
	5	Самостійна в поглядах та вчинках, має «власну думку» на кожну подіто
Енергія	6	Не піддається паніці і спокійна навіть у складних обставинах
	7	Людина впевнена у собі і в тому, що робить в житті
	8	Людина наполеглива в досягненні поставлених цілей, готова долати будь-які перешкоди
	9	Людина, якій подобається відповідальність, готова брати відповідаль­ність на себе за справу інших людей
	10	Людина стійка до стресу, витривала до умов емоційного навантаження
Само­контроль	11	Людина, що завжди акуратна і підтягнута
	12	Послідовна у вчинках, ставленнях до людей
	13	Людина, що переважно вчасно і точно виконує доручене відповідно до поставлених вимог
	14	Людина, що здатна контролювати свої емоції, не дає їм волю
	15	Уважна до деталей, навіть дрібниць
Комуніка­бельність	16	Легко входить в контакт з людьми, незалежно від міри знайомства
	17	Чутлива до внутрішнього стану співрозмовника, його потреб та очікувань
	18	Розуміє навіть тонкі жарти співрозмовника, вміє посміятися над собою
	19	Обережна у висловлюваннях, делікатна, вміє виділити позитивні сторо­ни співрозмовника
	20	Людина, якій вдається організовувати навколо себе інших та досягати від людей бажаного
Компетент­ність	21	Освічена людина
	22	Людина компетентна в сфері обраного фаху
	23	Має багатий життєвий досвід
	24	Людина, що постійно працює над власним вдосконаленням
	25	Людина орієнтована на кар'єрне зростання
Інтелек­туальність	26	Має розвинений практичний розум
	27	Людина передбачлива та далекоглядна у прийнятті рішень
	28	Розважлива, розуміє відносність багатьох речей
	29	Творчо підходить до виконання будь-якої справи
	ЗО	Здатна швидко зорієнтуватися і прийняти рішення

Технологія організації дослідження включає два етапи:

• спочатку відбувається самооцінка досліджуваним своїх управлінських якос­тей :

• далі пропонується побудувати ідеальний профіль керівника для певної сфери.

Респондентам задається 7-бальна система оцінювання та критерії до оцінок. У цілому процедура нагадує заповнення особистісного семантичного диференціала.

Отримані дані обраховуються та співвідносяться з максимально можливими ре­зультатами по всій шкалі (mах = 210) та за окремими критеріями (mах = 35). Після чого проводиться аналіз та порівняння досліджуваним оцінки його актуального та ідеального образа керівника, шляхом обчислення семантичної відстані.