Тема 11. Деловая оценка и аттестация персонала

Деловая оценка работников. Требования к оценке. Содержание оценки: оценка личных качеств работника, оценка результатов труда, оценка самого труда. Уровни оценки. Методы деловой оценки. Аттестация персонала. Этапы аттестации. Служебная характеристика. Аттестационная комиссия. Результаты аттестации. Деловая оценка деятельности и развития сотрудника.

Семинарское занятие. Деловая оценка и аттестация персонала.

Самостоятельная работа. Изучить: деловую оценку деятельности и развития сотрудника.

Изучение рекомендуемой литературы. Подготовка к предстоящим учебным занятиям.

Рекомендуемая литература:

основная [1-3];

дополнительная [1-8].

Методические рекомендации

Деловая оценка работников представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

Оценка персонала используется для эффективного подбора и расстановки кадров, помогает решить проблемы оплаты труда.

Задача деловой оценки персонала состоит в выявлении его трудового потенциала, степени его использования, соответствия работников занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его деятельности и ценность работника для фирмы.

Важной задачей деловой оценки является обеспечение обратной связи: работник должен знать, как оцениваются результаты его труда и его стремление к эффективному выполнению своих обязанностей со стороны администрации предприятия. В процессе деловой оценки следует открыто обсуждать прогрессивные сдвиги в деятельности работника, выбор путей улучшения этой деятельности. Работник должен понимать, какие ошибки он совершает и как можно их устранить. Руководство в свою очередь не должно ожидать аттестации работников как средства расстаться с неугодными работниками.

По результатам оценки появляется возможность:

- совершенствования расстановки кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатов на ту или иную вакантную должность;

- улучшения использования кадров, осуществления их служебно-квалификационного продвижения;

- выявления направленности повышения квалификации работников;

- стимулирования их трудовой деятельности за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

- совершенствования форм и методов работы руководителей;

- формирования мотивации труда, обеспечение удовлетворенности в процессе труда.

На результатах деловой оценки базируется решение таких проблем, как:

1) подбор кадров (оценка квалификации и личных качеств);

2) определение соответствия занимаемой должности (аттестация работников, оценка полноты и четкости исполнения должностных функций);

3) улучшение использования кадров (использование работников по квалификации);

4) выявление личного вклада работников в результаты работы (организация стимулирования работников или установление мер взыскания);

5) служебное продвижение работников, необходимость повышения их квалификации (формирование кадрового резерва, направленность повышения квалификации, разработка программ повышения квалификации работников управления);

6) улучшение структуры аппарата управления (обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделениях);

7) совершенствование управления (повышение ответственности работников, укрепление взаимосвязи между подчиненными и руководством).

Различают три варианта деловой оценки: оценка личных качеств работника, оценка результатов труда и оценка самого труда.

Для этого могут использоваться различные методы деловой оценки: метод экспертных оценок, индивидуальная оценка (балльный метод) - оценочная анкета, модификация оценочной анкеты - сравнительная анкета, шкала рейтингов поведенческих установок, методы групповой оценки, метод классификации, метод парного сравнения, метод заданного распределения.

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения, а выявление резервов для повышения эффективности труда работника.

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями и службой персонала.

Элементами аттестации являются оценка труда и оценка персонала.

Этапами аттестации являются:

1.Подготовка, осуществляемая службой управления персоналом организации.

2. Проведение аттестации работников.

Деловая оценка позволяет получить объективные данные о сотруднике, а также понять его личные ожидания от процесса труда и уровня материального вознаграждения и найти способы эффективного взаимодействия между конкретным работником и руководством компании.

Данные, полученные в ходе деловой оценки, и формализованные путем заполнения предложенных форм, следует сохранять, либо подшивая в личное дело работника в бумажном виде, либо путем занесения в электронную картотеку работников. Процедуру оценки всех сотрудников компании рекомендуется проводить не реже одного раза в год.