1. Теоретические основы использования трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы: понятие, классификация, сущность
Производство любого вида товара (работ, услуг) невозможно без привлечения человеческого труда. Более того, для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где существуют условия, близкие к условиям рынка чистой (совершенной) конкуренции, повышение эффективности использования трудовых ресурсов зачастую является едва ли не единственной возможностью завоевания конкурентных преимуществ. Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий (организаций) считают, что именно люди представляют собой главную ценность, которой может обладать предприятие. Однако ценность человека как производственного ресурса во многом зависит от того, как организован сам производственно-технологический процесс и каковы формирующиеся на предприятии социально-трудовые отношения [11, с.383].
Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, которая обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. В практике планирования и учёта к трудовым ресурсам относят:
- население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;
- фактически работающие подростки от 16 лет и работающие пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет) [13, с. 19].
Трудовые ресурсы предприятия — это совокупность всех занятых на нем работников. Характерной особенностью предприятий торговли является высокая доля живого труда. Следует отметить, что труд торговых работников имеет ряд особенностей:
- конечным результатом труда является не продукт, а услуга;
- двойственный характер труда, связанный с продолжением процессов производства в сфере обращения и с осуществлением смены формы стоимости;
- выполнение большого числа разнообразных операций;
- выполняемые операции, связанные с реализацией товаров, однообразны, но требуют большого физического и нервного напряжения;
- большой объем операций, связанных с непосредственным общением с людьми;
- влияние на трудовые процессы вероятностных факторов, что связано с динамичностью и сезонностью спроса покупателей, неравномерностью покупательских потоков.
Потребность предприятия в трудовых ресурсах зависит от объема и структуры оборота, применяемых методов продажи товаров, объема и состава оказываемых дополнительных услуг, уровня технической оснащенности и других факторов [5, с. 41]
Понятие трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, конкретные работники, обладающие личными, индивидуальными характеристиками [6, с. 91].
Под кадрами обычно понимается постоянный, штатный состав работников. Кадры предприятия являются его главным ресурсом, от качества и эффективности использования которых зависят результаты деятельности и его конкурентоспособность.
Термин «персонал» равнозначен термину «трудовые ресурсы предприятия». При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих.
Функции, осуществляемые персоналом, в общем виде можно представить следующим образом:
общественно-продуктивная - выпуск определенного вида продукции или оказание услуг;
социально-интегративная - обеспечение соответствия общественных, групповых и индивидуальных интересов каждого работника;
управленческо-политическая - речь идет о самоуправлении [15, с.139].
Трудовая активность - это понятие, характеризующее деятельность персонала. Существует четыре группы показателей трудовой активности:
1) производственно-экономические - выявляют степень отклонения выполнения заданий работником от средних показателей;
2) творческая активность - характеризует деятельность персонала, направленную на решение нестереотипных задач;
3) показатель развития личности в процессе труда - указывает на степень использования отдельным работником возможности, предоставленной организацией, для личного развития и профессионального роста;
4) общественная активность - включает показатели деятельности персонала, направленные на развитие отношений сплоченности и сотрудничества.
Рассмотрим классификацию персонала предприятия.
В целях эффективности управления процессами формирования и использования персонала применяется классификация по следующим основным признакам [22, с. 170]:
Рис. 1.1. Квалификационные признаки важные для формирования персонала предприятия
По категориям. В составе трудовых ресурсов можно выделить две группы работников: рабочие (основные и вспомогательные) и служащие, которые, в свою очередь, подразделяются на руководителей и специалистов. Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.
По должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-операционного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п. Для оценки состава трудовых ресурсов предприятия рассчитывают долю различных категорий работников в их общей численности. Наибольшая доля в общей численности работников в предприятиях торговли и питания приходится на работников вспомогательного персонала.
По уровню образования. Показатель уровня образования трудовых ресурсов характеризуется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием, долей грамотных.
По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.
По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.
Торговля как вид деятельности имеет свою специфику. Эта специфика находит свое отражение в большинстве сторон хозяйственной деятельности торговых организаций и предприятий, в том числе и в трудовых процессах.
Можно выделить следующие особенности труда торговых работников.
Во-первых, в торговле всем трудовым процессам присущ двойственный характер, вызываемый, с одной стороны, продолжением процессов производства в сфере обращения, а с другой стороны – сменой форм стоимости товара. Оба существующих вида труда взаимосвязаны и составляют основу торгово-технологического процесса.
Во-вторых, в торговле наблюдаются большие затраты живого труда, низкая оснащенность техникой; значителен удельный вес операций, выполняемых вручную; как следствие высокая доля (в общей сумме) тех трудовых процессов, которые связаны с продолжением производства в сфере обращения. Учитывая, что традиционно основная часть занятых в торговле - женщины, данный фактор является негативным.
В-третьих, здесь велик объем трудовых операций, связанных непосредственно с обслуживанием и, соответственно, требующих наличия прямых контактов между продавцом и потребителем.
В-четвертых, трудовые операции, связанные со сменой форм стоимости, однообразны и вместе с тем требуют от работников (в силу целого ряда причин) большого нервного и физического напряжения.
В-пятых, значительное влияние на все трудовые процессы в торговле оказывают вероятностные факторы. Интенсивность покупательских потоков, месторасположение организации или предприятия, колебания спроса и т.п. в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, а в других – к резкому повышению напряженности труда.
В-шестых, конечным результатом труда торговых работников является не продукт, а услуга [9, с. 17].
Все трудовые отношения в торговле строятся либо на основе права собственности, либо на основе отношений найма. Большинство занятых составляют работники по найму.
Численность служащих связана с производственной и организационной структурой управления. Функциональные обязанности всех категорий работников отражаются в должностных инструкциях, которые разрабатываются и утверждаются на каждом предприятии с соблюдением положений трудового законодательства [6, с. 93].
Анализ показателей использования трудовых ресурсов
Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продаж и повышения эффективности предприятия.
Основными задачами анализа являются:
Изучение и оценка обеспеченности предприятия персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;
Изучение эффективности использования рабочего времени;
Определение и изучение показателей текучести кадров;
Оценка производительности труда;
Оценка расходов на заработную плату;
Изучение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы;
Выявление резервов персонала более полного и эффективного использования [16, с. 119].
Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучётные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы.
Основной показатель, характеризующий величину трудовых ресурсов предприятия (персонала), — это численность работников. Различают абсолютные и относительные показатели численности трудовых ресурсов. Абсолютный показатель численности трудовых ресурсов определяется вычитанием из общей численности населения численности населения в нерабочем возрасте и нетрудоспособного населения в рабочем возрасте и прибавлением численности работающих подростков и престарелых. Численность трудовых ресурсов фиксируется на определенную дату, а поэтому является моментным показателем. Однако такой показатель малопригоден для экономических расчетов, поэтому исчисляются интервальные показатели как средние арифметические (за месяц, квартал, год) из моментных.
Абсолютные показатели трудовых ресурсов: списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников — это показатель численности списочного состава работников на определенную дату с учетом принятых и выбывших.
Явочная численность включает всех работников, явившихся на работу в данный день. Явочная численность устанавливается на основе табельного учета явки на работу лиц, состоящих в списке.
Среднесписочная численность работников определяется каждый месяц, исходя из данных о численности лиц, состоящих в списках предприятия за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни):
=
,(1.1)
где Т1 – численность трудовых ресурсов на начало отчетного периода;
Т2 - численность трудовых ресурсов на конец отчетного периода.
Среднесписочная численность работников за квартал, год рассчитывается на основе среднесписочной численности работников по месяцам [23, с. 93].
При наличии в исходных данных показателей численности трудовых ресурсов на равноотстоящие даты на начало периода (начало месяца, квартала) среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая:
=
,
(1.2)
где Тn – численность трудовых ресурсов на равноотстоящие даты.
Абсолютные показатели численности трудовых ресурсов и их приросты сравниваются с абсолютными показателями численности населения (всех возрастов, трудоспособного возраста и др.). В результате рассчитываются относительные показатели на дату или за период времени:
- доля населения в трудоспособном возрасте - отношение численности населения в трудоспособном возрасте к численности населения всех возрастов;
- коэффициент трудоспособности населения - отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения всех возрастов;
- коэффициент занятости всего населения - отношение численности занятого населения независимо от возраста к численности населения всех возрастов;
- коэффициент трудоспособности населения в рабочем возрасте -отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения в трудоспособном возрасте;
- коэффициент занятости трудоспособного населения - отношение численности занятого трудоспособного населения к численности трудоспособного населения;
- коэффициент нагрузки трудоспособного населения - отношение численности населения в нерабочем возрасте к численности населения в рабочем возрасте;
- коэффициент пенсионной нагрузки трудоспособного населения - отношение численности населения пенсионного возраста к численности населения в рабочем возрасте;
- коэффициент замены (возмещения) трудовых ресурсов - отношение численности населения до трудоспособного возраста к численности населения в рабочем возрасте;
- коэффициент чистого прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте - отношение чистого (естественного) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте;
- коэффициент общего (естественного и механического) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте региона - отношение общего прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте [11, с. 395].
Относительные показатели дают возможность изучить интенсивность абсолютных показателей трудовых ресурсов, а рассчитанные в динамике - процесс их изменения по годам или иным периодам времени.
Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.
Для характеристики движения работников также используются абсолютные и относительные показатели.
К абсолютным показателям относятся [20, с. 120]:
- оборот работающих – величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период.
- оборот по приёму – число работников, принятых на предприятие за определённый период;
- оборот по выбытию – число работников, уволенных с предприятия за определенный период. Причинами увольнения работников являются:
1) призыв в армию;
2) поступление в учебное заведение с отрывом от производства;
3) перевод на другие предприятия;
4) окончание сроков договора найма;
5) выход на пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалидности);
6) смерть работника;
7) сокращение штата;
8) по собственному желанию;
9) прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.
Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные, средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.
Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода.
Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются следующие относительные показатели [6, с. 95]:
- коэффициент оборота по приёму - отношение числа принятых за год работников к среднесписочной численности работников.
- коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за год работников к среднесписочной численности работников.
Должны быть исследованы причины выбытия работников в результате нарушения трудовой дисциплины, так как это бывает связано с нерешенными социальными проблемами.
- коэффициент текучести кадров - характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам. Отношение числа работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.
Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации и отдельным профессиям.
- коэффициент постоянства кадров, который характеризует уровень работников, работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде. Отношение числа работников, проработавших весь год к среднесписочной численности работников.
- коэффициент стабильности кадров – отношение числа работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к сумме среднесписочной численности работников и работников, принятых на работу [12, с. 176].
При анализе коэффициентов следует сопоставить коэффициент оборота по приему работников с коэффициентом по их выбытию. При их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания потребителей и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т.д.
Однако обеспеченность организации работниками не влияет на степень их использования и, естественно, на уровень продаж. Продажи зависят от эффективности труда и его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудовым коллективом организации [16, с. 325].
Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня. Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены [17, с. 43].
Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, — 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя [10, с. 89].
Между фондом рабочего времени, численностью работников, средним количеством отработанных одним работником дней и средней продолжительностью рабочего дня существует следующая зависимость:
,
(1.3)
где Ч - среднесписочная численность работников за отчетный период;
Д - среднее число дней, отработанных одним работником за отчетный период;
П - средняя продолжительность рабочего дня в отчетном периоде.
Среднее число дней, отработанных одним работником за отчетный период (квартал, полугодие, год), и средняя продолжительность рабочего дня в часах рассчитываются по формулам:
,
(1.4)
,
(1.5)
где ЧД - человеко-дни, отработанные всеми работниками за период;
ЧЧ - человеко-часы, отработанные всеми работниками за период;
Ч - численность работников [11, с. 404].
При анализе рабочего времени исчисляется в днях: календарный фонд времени; номинальный фонд времени (календарный фонд за минусом нерабочих дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный фонд времени минус число дней неявок на работу и минус целодневные простои).
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами анализируют путем сравнения фактической численности работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, с предшествующим периодом, с другими аналогичными предприятиями на фоне показателей по отрасли в данном регионе. Особое внимание уделяется обеспеченности предприятия торгово-оперативными работниками, занятыми непосредственным обслуживанием покупателей. На данном этапе анализа необходимо рассчитать удельный вес этой категории работников в общей их численности и выявить изменения в структуре рабочей силы. Положительной тенденцией следует считать повышение удельного веса торгово-оперативных работников и снижение доли административно-управленческого персонала [11, с. 397].
Анализ показателей трудовых ресурсов и эффективности их использования предприятием необходимо увязывать с анализом оплаты труда. Расходы работодателя на оплату труда - это его издержки на рабочую силу. Данный вид затрат занимает значительную долю общей величины издержек обращения. Увеличение или снижение средств на оплату труда влияет на потенциальную прибыль предприятия, соответственно снижая или увеличивая ее. Вместе с тем стимулирующая роль оплаты труда в повышении производительности труда определяется тем, насколько правильно, на какие цели и в какой форме используются эти средства. Поэтому анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно важное значение. Основная цель анализа фонда оплаты труда - изучение и оценка эффективности затрат на оплату труда. Исходя из этой цели, основными задачами анализа фонда оплаты труда являются: изучение форм и систем оплаты труда, обоснованности их выбора предприятием; оценка размеров расходов на оплату труда в сумме и процентах к объему продаж, их доли в совокупных расходах на продажу; расчет абсолютной и относительной суммы экономии фонда оплаты труда; выявление соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы и др.
Фонд оплаты труда (ФОТ) — это сумма денежных средств, предназначенная для материального стимулирования работников предприятия.
При анализе фонда оплаты труда предприятия необходимо использовать следующие показатели:
сумму и долю фонда оплаты труда всех работников в объеме продаж;
сумму и долю фонда оплаты труда продавцов в объеме продаж;
долю фонда оплаты труда в расходах на продажу;
среднюю оплату и среднюю заработную плату на одного работника в целом по предприятию и по категориям работников;
соотношение темпов прироста фонда оплаты труда и объема продаж;
соотношение темпов прироста средней оплаты и средней заработной платы на одного работника и производительности труда;
факторное влияние на изменение суммы фонда оплаты труда.
Большое значение при анализе использования ФОТ имеет изучение средней оплаты труда работника и соотношения темпов изменения производительности труда с темпами изменения средней оплаты труда, а также факторов, влияющих на ее величину.
Далее следует изучить соотношение темпов изменения производительности труда и средней оплаты труда, руководствуясь следующим принципом. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности, снижения доли расходов на оплату труда в объеме продаж необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, происходит перерасход фонда оплаты труда, повышение расходов на продажу товаров и уменьшение суммы прибыли. Соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста средней его оплаты характеризует коэффициент опережения (Коп), рассчитываемый по формуле:
,
(1.6)
где I - индекс производительности труда;
I сот - индекс средней оплаты труда;
I со - индекс производительности труда.
Последующий анализ фонда оплаты труда предприятия должен выявить влияние основных факторов на изменение его абсолютной величины. Абсолютная сумма фонда оплаты труда находится в прямо пропорциональной зависимости от численности работников и средней оплаты труда одного работника и выражается формулой:
,
(1.7)
где ФОТ - сумма фонда оплаты труда;
Ч - среднесписочная численность работников;
СОТ - средняя оплата труда одного работника.
Принимая во внимание, что Ч = Р / СО и подставляя его значения в предыдущую формулу, имеем:
,
(1.8)
где СО - средний объем продаж на одного работника (производительность труда).
На основе этой формулы можно определить влияние на сумму фонда оплаты труда трех факторов: объема продаж, средней оплаты труда и производительности труда.
Таким образом, подводя итог, можно отметить, что персонал предприятия – все работники списочного состава это предприятия. При планировании численности работников предприятия различают явочную, списочную и среднесписочную численности.
Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент стабильности кадров.
Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня.
Фонд оплаты труда - это сумма денежных средств, предназначенная для материального стимулирования работников предприятия.
Большое значение при анализе использования ФОТ имеет изучение средней оплаты труда работника и соотношения темпов изменения производительности труда с темпами изменения средней оплаты труда, а также факторов, влияющих на ее величину.
Оценка эффективности использования трудовых ресурсов
Один и тот же результат процесса производства может быть получен при разной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека за единицу рабочего времени реализовывать определенный объем продукции. Значит, производительность труда определяется объемом продукции, которую реализует рабочий за единицу времени (выработкой), или количеством времени, затраченным на реализацию единицы продукции (трудоемкостью) [16, с. 333].
Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:
увеличения продаж, осуществляемых за единицу времени при неизменном качестве оказания услуг;
сокращения затрат труда на единицу реализуемой продукции;
увеличения массы и нормы прибыли.
Показателями производительности труда служат выработка и трудоемкость. Они связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью и выражаются формулами:
,
(1.9)
,
(1.10)
где В – выработка;
Тп – трудоемкость;
Q – объем реализованной продукции в соответствующих единицах;
Т – трудовые затраты на реализацию продукции в соответствующих единицах [7, стр. 145].
Факторы – это движущие силы, причины, воздействующие на какой-либо процесс или явление. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно и социально-психологические.
К группе материально-технических относятся факторы, связанные с современным научно-техническим прогрессом; состояние и развитие материально-технической базы торговли; уровень механизации операций; внедрение нового и модернизация действующего оборудования; структура торговой сети и т.д.
Группа организационных факторов включает: интенсивность внедрения прогрессивных форм обслуживания покупателей; совершенствование системы управления; научную организацию труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; потери рабочего времени; текучесть кадров; повышение квалификации кадров и т.д.
- Социально-психологические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентации, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др. [18, с. 217].
Для определения влияния факторов на производительность труда используются различные методы: группировки, дисперсионный и корреляционный анализ, цепной подстановки, разниц, интегральный и другие способы. Так, методом цепной подстановки можно рассчитать влияние различных факторов, используя формулы, указанные в предыдущем и данном разделе.
Разные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда. Резервы роста производительности труда - это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки). Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени. Степень использования резервов влияет на уровень производительности труда. Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения. Критерий классификации резервов – уровень их возникновения. По этому признаку различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные [19, с. 214].
Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и др.
Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона. Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.
Отраслевые резервы - это возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики.
Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании в организации оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени (внутрисменных и целодневных) имеются скрытые потери, связанные с выполнением работ, не предусмотренных трудовым договором.
По срокам использования резервы делятся на текущие и перспективные. Текущие резервы планируют использовать в течение месяца, квартала, года (в зависимости от реальных возможностей предприятия). Перспективные резервы - такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет [21, с. 301].
Повышение производительности труда имеет для торговли, как и для любой другой отрасли экономики, важное экономическое значение. Производительность труда - это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах реализации, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации труда и материального стимулирования. [15, c. 247].
Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным их группам (оперативным работникам, продавцам) в единицу времени.
Производительность находится в тесной зависимости от структуры товарооборота. Он вполне приемлем для глобального измерения производительности труда, когда нет существенных сдвигов в структуре товарооборота; и совершенно не подходит для сравнительного анализа двух или нескольких разнопрофильных торговых организаций и их подразделений. Таким образом, производительность труда в торговле определяется по формуле:
,
(1.11)
где Пт - производительность труда;
Nр - объем товарооборота;
Ч - численность работников.
Изучается динамика производительности труда за ряд лет и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:
а) рост производительности труда опережал рост средней заработной платы (при анализе можно построить график);
б) рост производительности труда опережал рост численности работников, т. е. увеличение объема продаж (товарооборота) должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора — производительности труда.
В процессе анализа необходимо исчислить не только годовую, квартальную, месячную производительность труда, но и дневную, часовую, которые рассчитываются по формулам:
,
(1.12)
,
(1.13)
где Д - дни периода;
В - время работы, часов.
Факторный анализ производительности труда осуществляется по двум направлениям:
1) изучаются факторы, причины, воздействующие на изменение производительности труда;
2) выявляется влияние производительности труда на другие экономические показатели работы организации (влияние производительности труда на объемы реализации).
Существует большое количество факторов, влияющих на производительность труда. Их можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: состояние экономики страны в целом; научно-технический прогресс; наличие новых технологий; международные связи; состояние законодательства; наличие кадров, уровень образования в стране и др.
Повышение производительности труда - кардинальная проблема дальнейшего развития отраслей, так как за ее счет достигается основной прирост объемов продаж. От уровня производительности труда в свою очередь зависит размер заработной платы. Заработная плата имеет две неразрывно связанные друг с другом стороны - это, во-первых, главный источник подъема благосостояния рабочих и служащих (или обнищания - если этот размер снижается при прочих равных условиях) и, во-вторых, средство их материальной заинтересованности в росте производства и совершенствовании организации труда. В повышении эффективности труда работников большое место занимает правильная организация заработной платы и совершенствование форм его стимулирования.
В отличие от производственных отраслей экономики страны, организация заработной платы в торговле имеет свои особенности, которые обусловлены характером и спецификой труда работников. Особенность торговли в том, что предметом труда в ней является удовлетворение потребностей человека, т. е. продажа товаров населению. От качества торгового обслуживания населения зависит не только объем товарооборота (объем выручки от продажи), но и экономия времени покупателей на приобретение товаров.
Следует отметить, что действующая в настоящее время система оплаты труда слабо связана с конечными результатами работы организаций, недостаточно стимулирует внедрение прогрессивных форм организации процесса обслуживания, не способствует росту профессионального уровня работников. В торговле возросла численность работников без специального образования, что привело к в конечном итоге к ухудшению качества обслуживания потребителей.
Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов также имеет большое значение показатель рентабельности персонала. Он определяется отношением прибыли к среднегодовой численности (ППП):
,
(1.14)
где Р – Прибыль от реализации продукции и услуг;
Ч – среднесписочная численность работников.
Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, можно определить, во-первых, как изменилась прибыль на одного работника за счет этих факторов, а во-вторых, как изменилась прибыль на одного работника за счет удельного веса выгрузки в общем объеме реализованной продукции и производительности труда [20, с. 49].
Таким образом, подводя итог данной главе, необходимо отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников Персонал предприятия – все работники списочного состава это предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала.
Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется объемом реализованной продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу выполненной работы.
Также имеет большое значение показатель рентабельности персонала. Он определяется отношением прибыли к среднегодовой численности и помогает проследить за изменением прибыли.