3. Мероприятия, направленные на совершенствование учета труда и заработной платы в администрации усть-турского сельского поселения

3.1 Предложения по усовершенствованию оплаты труда

В последнее время все время слышится, что у бухгалтеров высокая уровень заработной платы, который им позволяет распоряжаться деньгами, как угодно. Но в бюджетных учреждениях вовсе мало зарабатывают.

Точный конкретный объем должностного оклада работника отдела устанавливается лицом, уполномоченным для заключения с ним трудового договора, на основании личной оценки работы в пределах фонда заработной платы.

Руководители любого уровня осознают, насколько важен мотивационный аспект персонала для реализации поставленных задач. Рассмотрение мотивации как процесса включает в создание регулирующих условий, снимающих неопределенность в трудовых отношениях для работников и руководителей, и выполнения в соответствии с этими условиями простых процедур контроля и учета результатов труда в процессе. Отметим, что система мотивации эффективна тогда, когда соответствует ожиданиям и учитывает интересы как работодателя, так и наемных сотрудников.

Мотиваторами являются побуждающие факторы, внешние по отношению к человеку раздражители. Если они соответствуют его потребностям (мотивам), то побуждают человека к определенному виду поведения. В числе внешних побудителей к труду традиционно выделяют материальные и нематериальные стимулы.

Материальная денежная форма- это назначение оклада, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка – премии, комиссионные и пр.

Материальная не денежная форма- вознаграждение за заслуги, как правило, представленное в виде социального (компенсационного) пакета. Наиболее часто включает в себя: оплату питания (бесплатные обеды), предоставление и оплату мобильной связи, ссуды и кредиты (в зависимости от стажа) на приобретение жилья или автомобиля, медицинскую страховку, оплату обучения для повышения квалификации. Некоторые работодатели практикуют предоставление подарочных сертификатов, продукции компании, оздоровительных путевок, предоставление прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятия и др.

Порядок премирования определяется только отдельным локальным актом Администрации Усть – Турского сельского поселения, устав этого учреждения должен содержать сведения об органе управления. Виды и размеры премий работников бухгалтерии устанавливаются в пределах собственных финансовых средств учреждения и с учетом ограничений, установленных федеральными и местными нормативами. Общепринятые принципы премирования предполагают возможность не только установления и выплаты премии, но и возможность лишить работника премии полностью или частично. Поэтому в локальном акте учреждения необходимо отразить не только основания для назначения и выплаты премии, но и основания для полного или частичного лишения премии.

Недостаточно четкое отражение в локальных актах вопросов лишении премии часто приводит к конфликтам работников и, как следствие, снижению качеству работы.

Именно с применением стимулирования надбавок, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты. Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения труда и повышения качества, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего учреждения в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Интересно, что достаточно широкий перечень стимулов трудовой деятельности в очень ограниченном объеме находит отражение в управление мотивацией у бухгалтеров. Например, в силу объективных причин не предоставляется оплата мобильной связи, не компенсируется оплата питания и т.д. Ограниченные стимулирующие возможности усугубляются особенностями коллектива бухгалтеров в бюджете. Так, в Российской Федерации, к отягощающим факторам можно отнести следующие: 83% бухгалтера- это женщины; 70% бухгалтеров имеют уровень ситуативной напряженности; 55% бухгалтеров имеют постоянную напряженность.

Все это приводит к негативным последствиям: нервным срывам, минимизации дружеских контактов, появлению чувства «усталости от профессии, постоянных задержек на работе». Низкий уровень жизни бухгалтеров в бюджете лишь усугубляют перечисленные последствия.

Для того чтобы устранить выявленные проблемы, необходимо:

1. Стимулирование надбавок в Администрации Усть-Турского сельского поселения.

Разработка абсолютно новой системы является длительной во времени и очень затратной, а полученный эффект можно будет оценить только через несколько лет.

Перечисленные выше проблемы и противоречия, с одной стороны, типичны для многих бюджетных учреждений, с другой стороны, требуют разрешения если не на федеральном и краевом уровнях, то хотя бы на уровне именно в этой администрации.

Социальная эффективность предлагаемой методики совершенствования системы материального стимулирования персонала очевидна. Она заключается в повышении мотивации работников бухгалтерского отдела Администрации Усть-Турского сельского поселения, в результате более рациональной системы стимулирующих выплат надбавок.