Лекция 6. Управление персоналом как условие совершенствования и развития эффективности труда
Управление персоналом: теория и практика.
Управление человеческими ресурсами.
Государственная кадровая политика.
Кадровая политика организации.
Управление персоналом: теория и практика
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции. Необходимо:
повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику;
к прибыли, а не к расточительству;
к инициативе, а не к бездумному исполнению.
Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.
Традиционно считалось, что основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных технологий, а персоналу отводится роль аккуратного, безынициативного исполнителя. Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.
Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.
Организация — социотехническая система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. Функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации. Как следует из данного определения, организация - это совокупность двух подсистем: технической и социальной (или личностной, человеческой). Эти подсистемы осуществляют принципиально отличные функциональные действия, что позволяет их охарактеризовать как жесткую и мягкую соответственно.
Техническая подсистема является жесткой, поскольку ее действия (т.е. реакция объекта управления на получаемые от органа управления приказы, программы по реализации цели) являются предсказуемыми и в высшей степени контролируемыми. Обычно она организуется как кибернетическая система (например, конвейер, а наиболее концентрированно сущность жесткой системы проявляется в автоматических линиях).
Реакция и действия людей на поступающие команды управления не являются такими однозначными и точно предсказуемыми, поскольку поведение людей определяются не только законами механики, но и особенностями психики, без учета действия которых управление социальными системами становится невозможным.
По мере того, как организационное окружение становится все более сложным, а стремления членов организации более разнообразными и противоречивыми, давление на управление персоналом будет возрастать.
Особенность человеческих ресурсов заключаются в следующем:
Чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается и жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организации;
Это сложнейший объект социального управления;
Профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;
Высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями.
Сущность управления персоналом в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей.
Основная глобальная цель управления персоналом - формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой творческий потенциал и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.
Глобальная цель управления персоналом может быть детализирована по уровням (рис. 3).
Принцип эффективного использования личностного потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трем главным направлениям:
Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека.
Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ними задач.
Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся в соответствии с долгосрочными задачами развития производства.
Цели 2 уровня
Рисунок 3 - Укрупненное дерево целей системы развития персонала организации
Управление персоналом представляет совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности.
Следовательно, управление персоналом выступает одновременно, и как система организации, и как процесс, и как структура.
Под системой управления персоналом понимается совокупность методов, процедур и программ воздействия организации на своих сотрудников. К системе управления персоналом предъявляют требования общеметодического характера, нарушение которых предопределяет ее конечную неэффективность с соответствующими негативными последствиями для организации в целом. Выделяют следующие, наиболее значимые, условия формирования системы управления персоналом:
при формировании системы необходимо учитывать специфические особенности, как отраслевого характера, так и конкретной организации;
система должна иметь комплексный характер, т.е. включать в себя все необходимые элементы: базовую стратегию, операционные подсистемы и блок ресурсного обеспечения;
функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (организация в целом, структурные подразделения, отдельные исполнители);
на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности (т.е. стабильности) ее ключевых элементов, а с другой, - высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;
система должна обеспечивать по возможности многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления, т.е. включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социально-психологических методов;
необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс ее практического внедрения, эксплуатации и последующего развития.
Таким образом, управление персоналом как целостная система - это деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой компетентности, их использования в целях достижения экономической, а также социальной эффективности.
Функции системы управления персоналом:
Организационная - планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.п.
Социально-экономическая - комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала.
Воспроизводственная, обеспечивающая создание учебно-материальной базы и развитие персонала.
Выделяют следующие основные задачи управления персоналом:
помощь фирме в достижении ее целей;
обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
эффективное использование мастерства и способностей персонала;
совершенствование систем мотивации персонала;
повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профобразования;
сохранение благоприятного морального климата;
управление внутрифирменным движением персонала;
управление карьерой работников;
влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
совершенствование методов оценки персонала;
обеспечение высокого уровня жизни работников, который делает работу в фирме желанной.
Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Выделяют следующие аспекты управления персоналом:
Технико-технологический, отражающий уровень развития конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологии, производственные условия и т.п.
Организационно-экономический содержащий вопросы, связанные с планированием численности, состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использования рабочего времени и т.д.
Правовой, включающий вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом.
Социально-психологический, отражающий вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процедур в практическую работу;
Педагогический, предполагающий решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничество.
В настоящее время выделяют 3 основные концепции относительно подходов к технологии управления:
Концепция «национальных особенностей», сторонники которой абсолютизируют специфику развития той или иной страны, что определяет и особенности управления персоналом. Отсюда зачастую следует вывод о непреодолимости барьеров, отделяющих различные стили управления друг от друга.
Концепция «универсальной организации» исходит из того, что методы управления персоналом определяются не особенностям развития страны, а «универсальными законами», обусловливающими необходимость эффективного функционирования каждого предприятия, независимо от места его расположения. Американские сторонники данной концепций склоняются к тому, что со временем японская модель управления персоналом приблизится к западной, в частности, к американской.
Концепция «третьего пути», (наиболее конструктивная) объединяет элементы двух концепций, рассмотренных выше. Ее сторонники полагают, что в результате взаимовлияния японского и западного (американского) стилей управления персоналом образуется третий - смешанный. Этот новый комбинированный стиль должен включать положительные стороны японского и западного менеджмента. Только подобная модель управления персоналом может найти широкое международное применение.
Внимательное отношение к человеку труда - важнейшее условие успешной работы многих компаний. Так, фирма «Хьюлетт-Паккард» приняла программу ориентации на человеческие ресурсы («Подход XII»). По этой программе введен гибкий график рабочего дня, поддерживаются творческие, инициативные работники, реализуется практика «открытых лабораторных запасов», расширены коммуникации работников («решение проблем за кофе»). Инженеры фирмы имеют свободный доступ к материальным ценностям фирмы. По существу, их подталкивают к тому, чтобы они брали эти материалы домой, для личного пользования. Расчет на то, что работая дома с этими материалами, работники укрепят новаторские начала компании.
В компании «Маркой» считают, что к высокой заработной плате люди сейчас относятся с недоверием. Гораздо сильнее их привлекают оплачиваемые фирмой льготы и чувство принадлежности к организации, поэтому уделяется большое внимание системе нематериального стимулирования и развитию «фирменного стиля».
Не меньший интерес представляет система стимулирования труда в компании ИБМ, основанная на элементах идеологии новой управленческой школы:
а) ставка на самореализующегося человека;
б) фирма как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;
в) постоянное обновление, основанное на внутреннем стремлении человека и фирмы к совершенству и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.