2. Управление человеческими ресурсами

В более чем сорокалетней истории управления персоналом выделяют два подхода к управлению человеческими ресурсами:

• рационалистический т.е. высокая, степень адаптируемости фирмы к конкурентной среде обеспечивается гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибылей;

• гуманистический - ответственность за создание конкурентных преимуществ фирмы берут на себя сами работники, их вовлеченность в дела корпорации достигается за счет эффективной организационной коммуникации, высокой мотивации и гибкого руководства.

Традиционный (рационалистический) подход в управлении персоналом исходит из того, что если компания инвестирует кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она в праве требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии. Она строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом не на подчинении работников воле работодателей (менеджера), а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя.

В ходе развития производства и общества управление персоналом претерпевает существенные изменения. Глобальные технологические и структурные изменения производства, повышение гибкости организации, децентрализация управления привели к перерастанию управления персоналом из чистой кадровой функции в управление человеческими ресурсами. В развитии управления персоналом можно выделить два главных этапа: управление кадрами и управление человеческими ресурсами. На смену концепции, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами. В соответствии с этой теорией персонал представляет один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Начиная с 60-х годов, но особенно интенсивно в 70—80-х годах, большая часть крупных фирм стала перестраивать работу кадровых служб. Возросла активность фирм на рынке труда. Они освоили методы вербовки специалистов непосредственно в вузах, увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала.

Отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую силу в условиях планового ведения хозяйства определялось тем, что большая часть затрат на образование и подготовку квалифицированной рабочей силы брало на себя государство. Поэтому не было необходимости в ведении учета и анализа издержек, связанных с содержанием рабочей силы. Не подталкивали к анализу затрат и задачи совершенствования оплаты труда (необходимость увязки уровня заработной платы со стоимостью воспроизводства рабочей силы), поскольку организация заработной платы жестко регламентировалась государством через тарифную систему (уровни тарифных ставок, различия в оплате труда в зависимости от квалификации работника, условий и интенсивности труда).

Отношение к персоналу как к ресурсу предполагает:

• индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения интересов фирмы и работника. В случае расхождения интересов приводятся в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека, чтобы он связал свою деятельность с интересами организации;

• осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;

• отход от представления о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует финансовых, трудовых, организационных, временных или каких-либо других затрат со стороны работодателя.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исходя из экономической целесообразности для:

- привлечения наиболее качественного в профессиональном плане работника;

- его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии;

- создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость наиболее полного использования знаний навыков, способностей работников.

Таким образом, управление человеческими ресурсами — это более высокая стадия работы с персоналом. Цель управления человеческими ресурсами - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании. Люди становятся предметом корпоративной стратегии, частью инвестиций фирмы. Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой.

Сущность управления человеческими ресурсами в том, что люди рассматриваются как достояние (ресурс) компании, добытое в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать и развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода и исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы. От их качества и характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Управление человеческими ресурсами связывает практику управления со стратегией бизнеса. Поэтому оно имеет инновационный характер и ставит своей конечной целью повысить результативность компаний и удовлетворить потребности занятых.

Отличительными особенностями концепции «человеческих ресурсов» являются:

• применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производстве в современных условиях; внутрифирменное управление;

• перестройка всей системы работы с кадрами, расширение границ работы с персоналом на капиталистических предприятиях — дополнение ее новыми функциями и распространение за пределы фирмы. Многие корпорации усиливают работу во внешнем окружении (вузах, школах, местных общинах) в целях профориентации, привлечения нужного компании персонала и отбора лучших специалистов. Они обеспечивают увязку традиционных элементов системы материального и морального поощрения и стимулирования персонала с элементами социального страхования и обеспечения, охраны здоровья и улучшения бытовых условий работников фирмы.

Обобщая вышесказанное, можно отметить основные черты свойственные современному этапу управления человеческими ресурсами:

• на высшем уровне руководства организацией оно охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и ее работниками;

• вовлечение управление человеческими ресурсами в разработку стратегии и организационной структуры компании;

• системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

• участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения задач в области управления персоналом;

• интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей, постоянное участие первых в качестве советников и вторых при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях:

1. Все последние годы в промышленно развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб.

2. Повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав совета директоров.

3. Резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.

Управление человеческими ресурсами дает эффект, если в организации соблюдаются следующие условия (принципы):

• система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров) относительно хорошо развита;

• занятость связана с потребностями организации, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией;

• имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

• используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета индивидуального вклада и уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки), которой реально овладели работники;

• поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы, то есть развивается самоуправление первичных трудовых коллективов;

• применяется практика делегирования полномочий подчиненным формируется культура работы в «команде»;

• функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двухсторонние и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации;

• система подбора, найма и расстановки сотрудников обеспечивает развитие персонала;

• система мотивации и оплаты труда справедлива по отношению к сотрудникам, конкурентоспособна по отношению к другим фирмам, является хорошо управляемой и обеспечивает развитие самомотивации работника, как свойства собственника или свободного человека, делающего свою жизнь самостоятельно и независимо ни от кого;

• индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.