- •И мировой экономики
- •Содержание
- •Лекция 1. Теоретико-методические положения экономики труда. Показатели эффективности труда
- •Основные понятия и категории экономики труда
- •Сложный труд в отличие от простого имеет ряд особенностей:
- •Сущность и роль труда в обществе
- •Труд в современных условиях характеризуется следующими особенностями:
- •Структура и функции общественного труда
- •Производительность труда, показатели эффективности труда
- •Лекция 2. Процесс формирования современной рабочей силы и пути повышения его эффективности
- •2. Подготовка профессиональных кадров на отечественных предприятиях.
- •3. Зарубежный опыт регулирования процессов подготовки работников.
- •1. Развитие рабочей силы: понятие, основные цели и задачи
- •Профессиональное развитие и компетентность персонала
- •Подготовка профессиональных кадров на отечественных предприятиях
- •Зарубежный опыт регулирования процессов подготовки работников
- •Лекция 3. Рынок труда как социальная среда распределения и обмена рабочей силы
- •Рынок труда: сущность, содержание, структура
- •Современные виды и модели рынка труда
- •Формирование и развитие современного российского рынка труда, его особенности.
- •Российской неформальной занятости присущи следующие особенности:
- •Политика занятости и ее регулирование в рыночном хозяйстве
- •В настоящее время выделяют три модели политики занятости в странах с развитой рыночной экономикой:
- •Лекция 4. Влияние государства на рынок труда
- •Государство на рынке труда: административные и экономические меры воздействия
- •Минимальная заработная плата: теория и практика использования в России и за рубежом
- •Трудовое законодательство и иные правовые аспекты как форма регулирования трудовых отношений
- •Лекция 5. Безработица в рыночной экономике: причины, особенности и пути минимизации
- •Сущность и причины безработицы
- •Классификация безработицы
- •Особенности российской безработицы
- •Подходы к снижению безработицы в рыночной экономике
- •Лекция 6. Управление персоналом как условие совершенствования и развития эффективности труда
- •Управление персоналом: теория и практика
- •Управление человеческими ресурсами
- •Государственная кадровая политика
- •Государственная кадровая политика должна быть:
- •Кадровая политика организации
- •Лекция 7. Конфликты в социально-трудовой сфере и способы их реализации
- •Социально-трудовые отношения как источник конфликтов
- •Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта
- •Основные причины трудовых конфликтов
- •Классификация трудовых конфликтов
- •Способы разрешения трудового конфликта
- •Список используемой литературы
Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта
Конфликт - это выраженная борьба, в которой двое или большее количество взаимозависимых участников испытывают сильные эмоции, которые возникают в результате осознания или разницы в их потребностях и ценностях.
Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.
Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:
противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
степень противоречий достаточно высока;
противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно долго накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.
Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей, для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой – обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т.д. Отсутствие способности к конфликту – одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегодняшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.
По характеру и степени проявления признаков можно различать открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологии являются:
уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;
наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию;
известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.
Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте, не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять на негативные процессы.
Поведение в условиях конфликта является одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Более того, поведение в условиях конфликта может быть показателем отношением работника к труду.
Возможны следующие варианты зависимости между отношением к труду и особенностями конфликтного поведения:
Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой же переживает конфликт безболезненно, готов сам конфликтовать часто.
Хороший работник безразличен к конфликтности, поскольку он полностью занят, его внимание сосредоточено на производственных вопросах. Плохой более свободен, уделяет много внимания конфликтности, конфликт может быть одним из его занятий на рабочем месте.
Хороший работник нуждается в конфликтах, только когда они затрагивают организацию труда и после разрешения конфликта значительно ее улучшат. Плохому конфликты в этом смысле не нужны.
Трудовой конфликт имеет следующие негативные последствия:
усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой сфере;
свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;
падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по пустякам во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.;
умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личной необходимости и смысла;
умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;
разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, установки на индивидуалистическое поведение;
фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров;
Можно выделить следующие позитивные функции трудового конфликта:
информационная – только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима многим;
социальная – в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях;
нормализация морального состояния – в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций;
инновационная – конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность, через конфликт официально признается какая-то проблема.
Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относится к нему с точки зрения возможных положительных исходов, не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его на достижение полезных целей.